Consideraciones a la nueva regulación de la ordenación del tiempo de trabajo en el contrato a tiempo parcial: de cómo la realidad puede dinamitar las estructuras legales
| Autor | Dra. Esther Sánchez Torres |
| Páginas | 1-12 |
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Bajo el sugerente título de "Real Decreto-ley 16/2013, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores", el pasado 21 de diciembre se publicaba en el BOE un nuevo contingente de reformas laborales, buena parte de las cuales afectaban a aspectos vinculados con el acceso a la contratación. Entre las medidas, de nuevo el legislador introducía toda una serie de cambios en la regulación del contrato a tiempo parcial, regulado en el artículo 12 ET, con la voluntad de erigirlo en instrumento clave para la recuperación de los datos de empleo.
Lo cierto es que el contrato a tiempo parcial ha sufrido en España una trayectoria ajetreada, plagada de múltiples reformas y contra-reformas y con una modesta implantación y aceptación tanto por parte de los trabajadores, como por parte de los propios empresarios.
En este sentido, vale la pena destacar que desde su versión original de 1980, ha sufrido al menos 9 reformas1. Por otro lado, si bien ha seguido una evolución progresiva y ascendente, la tasa de contratación a tiempo parcial sigue situada por debajo de la tasa de la UE y de la los países europeos con más tradición en el uso del tiempo parcial2. Y, en todo caso, a diferencia de lo que ocurre en buena parte de los países europeos, la mayor parte de los trabajadores que han formalizado un contrato a tiempo parcial manifiestan que lo hicieron porque no se les ofreció un contrato a tiempo completo, hecho que refuerza la tesis de que en nuestro sistema de relaciones laborales es considerado como un contrato "menor" o secundario3, más allá de las mejoras que se
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hayan operado en materia de protección social por el Real Decreto-ley 11/2013, de 2 de agosto.
No cabe duda de que esta nueva reforma está claramente influenciada por las fórmulas a través de las cuales se computa el desempleo a nivel europeo4y por algunas experiencias comparadas discutidas a nivel político y doctrinal, como las de los "mini-jobs" en Alemania o la del "contrato de 0 horas" en UK, que entre otros factores están tras la contención de las tasas de desempleo por debajo del 10% de la población activa en algunos países de la UE. En este sentido, es clara la intención del legislador cuando en la Exposición de Motivos afirma que "para impulsar este crecimiento del empleo previsto es preciso introducir un conjunto de ajustes menores en la normativa laboral cuyo hilo conductor es potenciar la contratación estable y la empleabilidad de los trabajadores", uno de los cuales ha de afectar al contrato a tiempo parcial "pues se ha revelado como una importante vía de ingreso en el mercado de trabajo y de transición hacia el trabajo a tiempo completo".
Pese a que en esta justificación el legislador insiste en la idea de favorecer la estabilidad, la empleabilidad y, en definitiva, la calidad del empleo, basta con analizar el texto articulado para concluir que el outcome de la reforma es mucho más pragmático y simple: por el momento, impulsar la contratación, sea del tipo que sea.
Los datos estadísticos de eurofound, son contundentes: el 43% de las empresas que optan por la contratación a tiempo parcial afirman que sólo excepcionalmente se produce el tránsito hacia un trabajo a tiempo completo y que en el 27% de los casos este tránsito no se produce nunca. Pero también es meridianamente concluyente la propia ley, en la medida en que degrada el derecho prioritario del que disponían los trabajadores a tiempo parcial para ocupar un puesto de trabajo a tiempo completo con la versión anterior del artículo 12.4.e) ET, transformándolo en una mera posibilidad. Ahora el empresario que reciba solicitudes de trabajadores a tiempo parcial para conversión voluntaria de su contrato a tiempo completo, tan sólo deberá tomarlas en consideración "en la medida de lo posible".
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Así las cosas, no cabe duda de que la opción del legislador es la de flexibilizar el contrato a tiempo parcial para incrementar su atractivo y, con ello, animar a las empresas para que lo utilicen preferentemente en sus decisiones de contratación. El riesgo de esta operación, sin embargo, es diverso y de diferente naturaleza.
En el plano estrictamente de política legislativa, en primer lugar, porque en la medida en que se desdibuja la visión y misión estratégica del legislador, se hace más difícil que se vincule esta modalidad de contratación a la innovación y a la competitividad.
En segundo lugar porque el target del contrato, a diferencia de lo que ocurre en otros países de la UE, pasa (o sigue siendo) del colectivo de mujeres (idea afianzada de que el contrato a tiempo parcial es el contrato de la conciliación familiar) al colectivo de desempleados (ahora se introduce la idea del contrato a tiempo parcial como puerta de entrada al empleo). En ambos casos, una solución reactiva a dos problemas estructurales de nuestro mercado de trabajo, en lugar de una solución proactiva para la optimización de oportunidades de incremento de la productividad.
En tercer lugar, porque el camino de flexibilidad por el que opta el legislador institucionaliza la improvisación organizativa, con el agravante de que permite ejercerla de forma unilateral y, por tanto, sin el elemento de integración que supone la negociación colectiva o, simplemente la participación de los trabajadores en la empresa. Ello ahonda en la conformación del nuevo modelo de relaciones laborales, iniciado con el Real Decreto-ley 3/2012 de 10 de febrero y en el que la negociación colectiva deja de ser el eje vertebrador del sistema, a favor de la normativa legal y del poder unilateral del empresario, instrumentos ambos que claramente sitúan al trabajador en la condición de súbdito, más que en la de contraparte contractual, tal y como ésta se entiende incluso desde el ámbito civil.
En el plano legal, y en relación con todo ello, se suscitan algunas incógnitas en función de cuál pueda llegar a ser el uso que haga el empresario de estas capacidades de flexibilización y de si en función de ello, los Tribunales introducirán límites a su ejercicio en consideración a determinados derechos fundamentales (en particular y por la especial incidencia que este contrato tiene sobre las mujeres, el de no discriminación por razón de sexo) o en relación con determinados derechos profesionales (el del derecho al trabajo y a la libre elección de profesión y oficio y el emergente derecho a la empleabilidad).
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El nuevo régimen jurídico del contrato a tiempo parcial incorpora un cambio importante y de gran impacto respecto de la ordenación del tiempo de trabajo.
Con la nueva norma, se crean dos categorías de horas complementarias: las pactadas y las voluntarias. En el caso de las primeras, se establece un suelo mínimo del 30% de la jornada pactada, ampliable por convenio colectivo hasta el 60%. En el caso de las segundas, que también son pactadas...
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