Comentario a la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de enero de 2024 (Asunto C-631/22) y su incidencia en el Estatuto de los Trabajadores
| Autor | Vanesa Garbayo Iglesias |
| Cargo | Jueza sustituta y Doctoranda en Derecho |
El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, el “ET”) establece en su art. 49.1 las causas de extinción del contrato de trabajo y, entre otras, prevé en su apartado e) la extinción automática del contrato de trabajo por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador.
Esta extinción automática u ope legis parece lógica en caso de fallecimiento.
En los otros supuestos, sin embargo, no se antoja tan obvia.
Y este mismo escenario es el que se planteó el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares (en lo sucesivo, el “TSJIB”) en su Auto 14/2022, de 30 de septiembre (Roj: ATSJ BAL 14/2022 – ECLI:ES:TSJBAL:2022:14A – Id Cendoj: 07040340012022200002), en el seno del Recurso de Suplicación 75/2022, dimanante del Procedimiento por Despido/Ceses en general 488/2020 del Juzgado de lo Social núm. 1 de Ibiza.
Ese Juzgado dictó Sentencia 243/2021, de 24 de mayo, desestimando la demanda en reclamación por despido interpuesta por un trabajador frente a la empresa en la que trabajaba, por entender esa instancia que dicho cese era acorde con la normativa de aplicación (art. 49.1.e) ET).
En su demanda el trabajador exponía que, tras sufrir un accidente de trabajo, fue declarado en situación de incapacidad permanente total, motivo por el que la empresa le comunicó su cese automático y fue dado de baja en la Seguridad Social; todo lo cual sería discriminatorio por no preservar el principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades.
Recurrida dicha sentencia en suplicación ante el TSJIB, este órgano colegiado advirtió que, en efecto, ese cese podría ser discriminatorio en el sentido pretendido por el recurrente, si bien, al mismo tiempo, no infringe lo previsto en el ET, en tanto que éste no integra ese mandato de realizar “ajustes razonables”.
Y es que la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y su inclusión social (Real Decreto legislativo 1/2013), la Directiva 2000/78/CE y la ratificación por España en 2007 de la Convención Internacional sobre personas con discapacidad integran el mandato de intentar ajustes razonables en el puesto del trabajador en situación de incapacidad total para su profesión habitual como condición o requisito previo a la extinción contractual (e incluso la segunda y tercera normas mencionadas califican de discriminatorio su incumplimiento).
Todo ello, advierten, salvo que esos ajustes razonables supongan una carga excesiva para la empresa (carga excesiva que se deberá probar).
Pero el ET, que ha permanecido inalterable desde su promulgación en 1980, a pesar de la mencionada normativa posterior, no lo contempla. Al contrario. Sostiene que la extinción se produce ope legis.
Por ese motivo concluyó el órgano ad quem que ni siquiera el Tribunal Supremo se había planteado el posible carácter discriminatorio del art. 49.1.e) ET: porque su propio tenor literal no contiene ese mandato de...
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