La Gestión del Capital Intelectual de un despacho de abogados
| Autor | Jesús Risquet Fernández |
| Cargo | Socio Director de Lexland Abogados Sevilla |
En el presente artículo pretendemos arrojar algo de luz, sobre como es o debiera ser la correcta gestión del capital intelectual en un despacho de abogados.
Debemos comenzar por aclarar que abordaremos la cuestión, no tanto desde el punto de vista de la gestión del conocimiento del despacho ? formularios de contenido jurídico y demás documentos y procesos que integran el know how de una firma -- , que sin duda forma parte del capital intelectual de la misma, sino desde la perspectiva de la puesta en valor en sentido amplio, del conjunto de profesionales que integran el despacho, a través de una correcta gestión de sus habilidades y tiempos.
En definitiva, en las líneas siguientes trataremos de sintetizar los pilares en los que asentar la óptima gestión del activo mas preciado de cualquier despacho.
Aunque hay que huir de fórmulas mágicas en esta materia, entendemos que los referidos pilares deben ser los que a continuación se enumeran:
-
MOTIVACIÓN Y LIDERAZGO.
Existen una relación íntima entre el liderazgo ejercido en un despacho y la motivación de sus profesionales, lo cual redunda a su vez en una productividad determinada del activo intelectual de la Firma. A este respecto existen muchas investigaciones algunas contradictorias entre sí, si bien se puede afirmar sin temor a equivocarse que es constatable como regla general, que los despachos de abogados que mas productividad obtienen de sus colaboradores, son aquellos en los que el liderazgo está mas orientado hacia las personas que hacia las tareas.
Existen según la teoría del liderazgo situacional de Blanchard, cuatro estilos de liderazgo que se corresponden a su vez con cuatro niveles de desarrollo de los empleados. Los estilos en cuestión son el de control, supervisión, asesoramiento y delegación, en función que los empleados ? los colaboradores en nuestro supuesto ? se encuentren respectivamente en los siguientes niveles de desarrollo:
- Nivel 1: Colaboradores sin ninguna experiencia, que necesitan que los dirijan ? LIDERAZGO DE CONTROL ?. Hay que especificarles con claridad que hacer y como.
- Nivel 2: Colaboradores con escasa experiencia, que necesitan que se les dirija y que se les motive en igual proporción ? LIDERAZGO DE SUPERVISIÓN -- . Hay que estimularlos sobre la base de la felicitación por los logros que vaya haciendo y mediante la demanda de su opinión respecto de la manera de realizar su trabajo.
- Nivel 3: Colaboradores en los que el rendimiento alcanza niveles adecuados, pero que todavía no tienen fe ciega en sus propias capacidades ? LIDERAZGO DE ASESORAMIENTO --. En estos niveles el papel de la dirección debe ir disminuyendo y creciendo el nivel de involucración del colaborador en el proceso de toma de decisiones.
- Nivel 4: Colaboradores altamente motivados y con un elevado nivel de competencia...
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba