STS 215/2022, 9 de Marzo de 2022

Con fecha 31 de mayo de 2019, el Juzgado de lo Social núm. 1 de Burgos, dictó sentencia cuya parte dispositiva es del siguiente tenor literal: "Desestimar íntegramente la demanda interpuesta por DON Jose Daniel contra CAJA RURAL DE BURGOS, FUENTEPELAYO, SEGOVIA Y CASTELLDANS SCC, declarando procedente el despido y absolviendo a la demandada de los pedimentos de la demanda".

Los hechos probados a tener en cuenta para resolución del presente recurso son los formulados como tales por la sentencia del Juzgado, que se reproducen acto seguido:

"1º.- DON Jose Daniel ha venido prestando servicios para CAJA RURAL DE BURGOS, FUENTEPELAYO, SEGOVIA Y CASTELLDANS SCC, desde el día 13 de septiembre de 1999, con la categoría profesional de director de oficina grupo II Nivel retributivo 6, mediante contrato de trabajo indefinido a tiempo completo y salario anual bruto con prorrata de pagas extraordinarias de 47.125,99€, en el centro de trabajo de Miranda de Ebro. El actor llegó a la oficina de Miranda de Ebro en marzo de 2017 por traslado de la de Salas de los Infantes.

2. - El 30 de enero de 2019 la empresa comunicó al trabajador carta de despido con efectos desde la fecha cuyo contenido obra como documento 1 de la demandada que se da por reproducido debido a su extensión.

3. - El 15 de octubre de 2018 la sección sindical UGT en Caja Rural Burgos emitió comunicación del siguiente tenor literal:

   "Qué modelo de negocio queremos? Creemos que en la Entidad necesitamos una reflexión sobre el modelo de negocio que queremos. Cómo debemos conseguir los objetivos que nos marcamos y finalmente si éstos son correctos para hacer a nuestra Entidad más grande, con más cuota de mercado y que la población en le que estamos implantados nos identifique como parte de ella. Estamos recibiendo presiones desde Negocio a través de las Zonas sobre los productos, principalmente seguros, que debemos vender. Todos estamos de acuerdo en que vender productos es la esencia de nuestro negocio y lo que nos permite seguir ganando dinero y estar vivos. Pero ¿Qué modelo se nos ofrece para conseguir estos objetivos? Se nos está imponiendo desde "arriba" el del Director sin escrúpulos que en una operación de préstamo a una persona sin margen de negociación en ese momento, o sin formación financiera y cliente que tiene en nosotros total confianza, le "coloca" seis seguros. Este hecho, que en entidades que ponemos de modelo de agresividad como La Caixa, es motivo de despido del empleado sin escrúpulos, aquí se pone como ejemplo a seguir y los Zonas nos transmiten ese "modelo comercial". Gracias a Dios ni los Zonas sienten lo que dicen, y en la Red lo sabemos, ni la inmensa mayoría de la plantilla, directores de oficina incluidos, somos capaces de hacerlo. A pesar del sector en el que trabajamos, de la inmensa competencia del mercado, la plantilla de Caja Vieja conservamos principios y normas éticas de comportamiento en el desarrollo de nuestra actividad. Esto es el final la deontología profesional y la hemos aprendido en esta Entidad no hace muchos años. Esta Sección Sindical rechaza todo intento de ensalzar modelos de empleados que ejercen su profesión de una forma cuasi delictiva y si ponemos el cuasi es porque, que sepamos, aún no nos ha denunciado ningún cliente. Lo triste es que esto lo sabemos todos, incluso los máximos responsables que ponen de ejemplo a estos ¿compañero?. Desde luego este tipo de empleado si no se detiene ante efectuar el timo de la estampita a los clientes más ilusos o más indefensos, tampoco se detiene ante faltar el respeto a sus compañeros, insultarles y someterles a un acoso insufrible. Sabemos los tiempos que corren en banca y, todo hay que decirlo, hay empleados con personalidades más "sufridas", de eso se vale. Pero no nos engañemos, este modelo de Director puede llevar a cabo sus fechorías porque está respaldado por los responsables de la Entidad que, parece ser, que a falta de ideas se refugian en estos fenómenos anormales de la sociedad laboral, que en otras empresas durarían dos telediarios y en esta se ponen de modelo. Queremos trasladaros a la plantilla mucho ánimo, y la seguridad de que estamos situados en el mercado donde estamos, que por cierto no es mal sitio, gracias a vosotros. Seguid trabajando desde los principios de la ética profesional y el respeto a los clientes. Al final esta será la forma de salvar la Entidad."

   Tras este comunicado, la empresa demandada a través de la Directora de personas de Caja Viva remite al actor correo electrónico recordándole la guía del profesional de Cajaviva y la obligatoriedad de dar cumplimiento a la misma para hacer las cosas y conseguir los objetivos.

4. - El 18 de diciembre de 2018 doña María Inmaculada, don Miguel Ángel y don Adrian, trabajadores de la oficina de Caja Rural de Miranda de Ebro remitieron a la empresa comunicación del siguiente tenor literal: " Nos ponemos en contactos con ese Departamento, con el fin de transmitir de una forma oficial el estado en el que nos encontramos la plantilla de esta Delegación, aunque nos consta que han recibido por otros medios todas nuestras inquietudes. Antes que nada quisiéramos dejar muy claro ciertas premisas que están y han estado siempre en el espíritu de los miembros de la plantilla:

   - Los compenentes de esta plantilla, más o menos veteranos, han trabajado con los distintos directores que han sido destinados a nuestra Sucursal. Les aseguramos que la variabilidad de personalidades, aptitudes y cualidades han sido muy significativa e incluso podemos asegurar que enriquecedora profesionalmente.

   - En el ánimo de los componentes de Miranda, siempre ha estado, el poner de nuestra parte todas las medidas oportunas para conseguir una adaptación a los cambios que desde la empresa se nos solicite. Por ello quisiéramos subrayar y trasladar nuestra plena convicción de haber realizado todos los esfuerzos necesarios para conseguir adaptarnos a los requerimientos que el último cambio de dirección de nuestra oficina, nos ha exigido.

   - Lo último que deseamos es que "ninguno de nuestros compañeros", tenga ningún tipo de problemas ni sufra ningún tipo de perjuicio. Y hemos sido nosotros, quienes en sucesivas ocasiones los que hemos instado la paralización de ciertas actuaciones que se han planteado sobre la situación de Miran da, todo ello en aras de seguir intentando la normalización de la situación.

   Lo que no podemos consentir es que recibamos informaciones de otros componentes de la plantilla, donde nos trasladan los comentarios realizados por el responsable de esta oficina, que se va extendiendo por la misma, sobre el menosprecio hacia nuestras capacidades profesionales, aptitudes en nuestra labor y sobre todo comentarios directos sobre intenciones claras de persecución e intento de despidos.Es importante que la Dirección sea consciente que si analizamos los parámetros establecidos para la consideración de " ACOSO LABORAL":

   - Gritar, avasallar o insultar a la plantilla, bien estemos solos o en presencia de otros compañeros y/o clientes.

   - Asignar objetivo o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir.

   - Sobrecargar selectivamente a la plantilla con mucho trabajo y presionarla excesivamente.

   - Amenazar de manera continuada a la plantilla o coaccionarla.

   - Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizados por la plantilla.

   - Criticar continuamente el trabajo de la plantilla, ideas propuestas o soluciones o simplemente no tomarla en cuenta bajo cualquier pretexto.

   - Monitorizar o controlar malintencionadamente el trabajo con vista a atacarla o encontrarla faltas o formas de acusarla de algo.

   - Invadir la privacidad de la plantilla, revisando sus documentos, armarios, cajones.

   - Asignarles tareas humillantes, incomodas o desagradable.

   Por desgracia les aseguramos que podíamos continuar enumerando apartados que claramente se han registrado en la oficina, agravados por provocaciones continuadas que derivan en situaciones límites que esperemos no debamos lamentar ninguna de las partes. Esta situación provoca que el estado de salud de todos los componentes de la plantilla, se haya resentido significativamente, llegando a varios miembros de la misma a tener que requerir ayuda profesional para poder afrontar la situación. Otro aspecto lamentable a tener en cuenta y que nos preocupa sobremanera, es la apreciación que esta situación, pese a nuestros esfuerzos, está siendo percibida por nuestros clientes, según nos han trasladado algunos de los demás peso de la zona. Miranda de Ebro, a dieciocho de Diciembre del 2018". A raíz de dicha denuncia, la entidad bancaria inicia un expediente disciplinario para la investigación de los acontecimientos a los efectos de determinar si existe o no conducta sancionable, lo que se pone en conocimiento del actor el 21 de diciembre de 2018. El actor presentó en fecha 15 de enero de 2019 escrito de alegaciones cuyo contenido se da por reproducido.

5. - El actor está afiliado al sindicato UGT y por la empresa se ha llevado a cabo el expediente contradictorio con los requisitos legales para ello. Desde el 23 de agosto de 2017 el actor está sometido a tratamiento por un trastorno adaptativo con ansiedad por problemas en el trabajo.

6. - La trabajadora doña María Inmaculada entregó en el mes de enero a la empresa demandada las grabaciones de las conversaciones mantenidas con el actor en el ámbito laboral dentro de la oficina, que obran en la carta de despido.

7. - Presentada papeleta de conciliación ante la UMAC el 19 de febrero de 2019, el 28 de febrero de 2018 se celebró el acto de conciliación, que resultó intentada sin avenencia.

8. - La parte actora reclama en su demanda se declare la nulidad del despido por afectar a derechos fundamentales condenando a la demandada a la readmisión del actor en su puesto de trabajo con abono de los salarios de tramitación así como al abono, en concepto de indemnización por daño moral padecido en la cantidad de 100.000 euros y subsidiariamente se declare la improcedencia del despido con las consecuencias legales inherentes a tal declaración".

Interpuesto recurso de suplicación contra la anterior resolución, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León (sede en Burgos), dictó sentencia con fecha 18 de septiembre de 2019, en la que consta la siguiente parte dispositiva: "Que debemos desestimar y desestimamos el Recurso de Suplicación interpuesto por D. Jose Daniel, frente a la sentencia de fecha 31 de mayo de 2019 dictada por el Juzgado de lo Social nº 1 de Burgos en autos número 180/19 seguidos a instancia del recurrente, contra CAJA RURAL DE BURGOS, FUENTEPELAYO, SEGOVIA Y CASTELLDANS SCC, con intervención del MINISTERIO FISCAL, en reclamación sobre Despido y en consecuencia, debemos confirmar y confirmamos la Sentencia recurrida. Sin costas".

Contra la sentencia dictada en suplicación, el Letrado Sr. Baranda Nieto, en representación de D. Jose Daniel, mediante escrito de , formuló recurso de casación para la unificación de doctrina, en el que: PRIMERO.- Se alegan como sentencia contradictorias con la recurrida la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 15 de julio de 2003 (rec. 3217/2002) y la dictada por el Tribunal Constitucional de 1 de febrero de 2005 (rec. 2484/2000). SEGUNDO.- Se alega la infracción del art. 60.2 ET.

Por providencia de esta Sala de 5 de octubre de 2020 se admitió a trámite el presente recurso de casación para la unificación de doctrina, y por diligencia de ordenación se dio traslado del mismo a la parte recurrida para que formalizara su impugnación en el plazo de quince días.

Evacuado el traslado de impugnación, el Ministerio Fiscal emitió informe en el sentido de considerar improcedente el recurso.

Instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente, se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día 9 de marzo acctual, en cuya fecha tuvo lugar.

Antecedentes y términos del debate.

Son dos las cuestiones que el trabajador recurrente trae hasta este tercer grado jurisdiccional. La primera consiste en determinar el "dies a quo" para el cómputo del plazo prescriptivo, en un comportamiento de faltas continuadas, cuando la empresa tiene conocimiento cabal del mismo. La segunda alude a si las alegaciones del demandante acerca de la lesión de un derecho fundamental constituyen, por sí solas, un indicio razonable de dicha vulneración.

1. Hechos relevantes.

   Reproducida más arriba la inmodificada crónica de instancia, conviene que ahora destaquemos algunos datos de lo acaecido.

   1. El actor, afiliado a UGT, venía prestando servicios para la Caja Rural demandada desde septiembre de 1999, últimamente como Director de Oficina (en Miranda de Ebro).

   2. El 18 de diciembre de 2018 tres trabajadores de dicha oficina remiten a la Caja una comunicación sobre "acoso laboral" por parte del Director.

   3. La empresa inicia un expediente disciplinario para la investigación de los acontecimientos a los efectos de determinar si existe o no conducta sancionable, lo que se pone en conocimiento del actor el 21 de diciembre.

   4. El actor presenta alegaciones el 15 de enero de 2019.

   5. En el ínterin., una trabajadora entregó a la empresa unas grabaciones de las conversaciones mantenidas con el actor en el ámbito laboral dentro de la oficina.

   6. El 30 de enero se le notifica el despido disciplinario.

2. Sentencias recaídas en el procedimiento.

   1. Mediante sentencia 203/2019 de 31 de mayo el Juzgado de lo Social nº 1 de Burgos desestima la demanda y declara procedente el despido.

      Descarta la concurrencia de hechos que puedan considerarse indicios de discriminación y, por el contrario, considera que fue la buena valoración del trabajador la que indujo a la Caja a nombrarle (en 2017) Director de la Oficina donde ha venido prestando sus servicios últimamente.

      Son las grabaciones recibidas por la empresa en enero de 2019 las que acreditan la concurrencia de los incumplimientos relatados en la carta de despido, por lo que no existe prescripción de las faltas y sí prueba de que el despido se ha basado en incumplimientos graves y culpables.

   2. La STSJ Castilla-León (Burgos) 575/2019 de 18 de septiembre desestima el recurso de suplicación (nº 518/2019) interpuesto por el trabajador.

      En plena concordancia con lo resuelto por el Juzgado de lo Social, la Sala descarta la prescripción de las faltas por cuanto la empresa recibe las grabaciones en el mes de enero, momento en el que tiene un conocimiento cabal de los hechos que se le imputan. Tampoco prospera la alegada vulneración de derechos fundamentales, al no aportar indicio alguno que permita activar los mecanismos de inversión de la carga probatoria.

3. Recurso de casación unificadora y escritos concordantes.

   1. Con fecha 29 de octubre de 2019 el Abogado y representante del trabajador formaliza su recurso de casación para la unificación de doctrina, en el que alega como sentencias contradictorias con la recurrida la STS de 15 de julio de 2003 (rec. 3217/2002) y la STC de 1 de febrero de 2005 (rec. 2484/2000), sosteniendo que se infringe el art. 60.2 ET.

   2. Con fecha 29 de octubre de 2020 la Abogada y representante de la empleadora formula su impugnación al recurso, cuyo ajuste formal a la LRJS cuestiona, además de rechazar que concurra la contradicción entre las sentencias comparadas. También combate la argumentación sobre el fondo del asunto.

   3. Con fecha 19 de noviembre de 2020 el representante del Ministerio Fiscal ante esta Sala Cuarta emite el Informe contemplado en el artículo 226.3 LRJS. Considera inexistente la contradicción entre las sentencias comparadas y acertada la doctrina de la recurrida, por la que se inclina en favor de la improcedencia del recurso.

4. La necesaria contradicción entre las sentencias opuestas.

   Por constituir un presupuesto procesal de orden público, cuya concurrencia debemos controlar de oficio, así como por haberse cuestionado tanto en la impugnación al recurso cuanto en el Informe de la Fiscalía, analizaremos primero la concurrencia del requisito pedido por el artículo 219.1 LRJS.

   El artículo 219 LRJS exige para la viabilidad del recurso de casación para la unificación de doctrina que exista contradicción entre la sentencia impugnada y otra resolución judicial que ha de ser -a salvo del supuesto contemplado en el número 2 de dicho artículo- una sentencia de una Sala de lo Social de un Tribunal Superior de Justicia o de la Sala IV del Tribunal Supremo. Dicha contradicción requiere que las resoluciones que se comparan contengan pronunciamientos distintos sobre el mismo objeto, es decir, que se produzca una diversidad de respuestas judiciales ante controversias esencialmente iguales y, aunque no se exige una identidad absoluta, sí es preciso, como señala el precepto citado, que respecto a los mismos litigantes u otros en la misma situación, se haya llegado a esa diversidad de las decisiones pese a tratarse de "hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales".

   Por otra parte, la contradicción no surge de una comparación abstracta de doctrinas al margen de la identidad de las controversias, sino de una oposición de pronunciamientos concretos recaídos en conflictos sustancialmente iguales.

Día inicial a efectos de prescripción de las faltas laborales (Motivo 1º del recurso).

Aunque no con la deseable claridad, lo cierto es que el primero de los temas (o motivos) suscitados por el recurso de casación alude a la infracción de la norma reguladora del plazo prescriptorio de los incumplimientos laborales. En concreto, considera que el día inicial ("dies a quo") no ha sido acertadamente establecido por la sentencia recurrida.

1. Sentencia referencial.

   El recurso invoca como comparativa la STS de julio de 2003 (rcud. 3217/2002). Allí se estudia la prescripción de la falta sancionada con despido en un supuesto de ocultación de la misma por el trabajador sancionado, siendo la cuestión suscitada en ese caso la fijación del dies a quo para el cómputo del plazo de los 6 meses previstos en el art. 60.2 ET.

   La sentencia llega a la conclusión de que el cómputo debe realizarse desde que cesó la ocultación o desde que la empresa tuvo conocimiento de la falta cometida y ocultada, y en el caso que examina dicha ocultación finalizó en septiembre de 2000 cuando el trabajador dejó su puesto de trabajo en Cádiz por haber sido trasladado a Méjico, pues fue en esa fecha cuando cesó la posibilidad de ocultamiento, disponiendo desde entonces la empresa de 6 meses para realizar la investigación correspondiente, y como la empresa llevó a cabo la auditoría y sancionó al trabajador cuando dicho plazo de prescripción había transcurrido, termina concluyendo que la falta estaba prescrita.

2. Consideraciones específicas.

   1. Es verdad que las resoluciones opuestas abordan análogo problema: el de determinar el día inicial del cómputo del plazo de prescripción que establece el art. 60.2 ET para las infracciones muy graves. Ahora bien, los hechos que contemplan las respectivas resoluciones no son los mismos.

   2. En la sentencia referencial, el demandante era técnico de producto y la conducta imputada consiste en recibir dinero de terceros con el fin de facilitar, sin realizar los correspondientes exámenes, ni pruebas, el título de vigilante de seguridad, así como realizar otras operaciones irregulares ocultas mediante una contabilidad dirigida por el propio interesado. Se trata de faltas ocultadas en donde la ocultación cesó en una fecha concreta y acreditada: cuando el actor deja su puesto de trabajo al ser trasladado a Méjico. Y esa fecha es la que se tiene en cuenta en la sentencia referencial como "dies a quo", para el cómputo de la prescripción.

   3. Por el contrario, en la sentencia recurrida, estamos ante faltas continuadas, no ocultas, en la medida en que son comportamientos irregulares hacia los propios subordinados, sin que conste que la conducta irregular hubiese cesado. Son faltas de transgresión de buena fe contractual y abuso de confianza. Por eso la sentencia entiende que el "dies a quo" es cuando la empresa tiene cabal conocimiento de las conductas infractoras a través de la denuncia y de las grabaciones aportadas por los empleados.

   4. La razón de que en el caso de la sentencia recurrida no se aprecie transcurrido el plazo se encuentra en que el 18 de diciembre de 2018 es cuando los trabajadores de la oficina comunican de manera pormenorizada la actitud del actor, iniciando una investigación. Y solo en enero de 2019 es cuando la Caja recibe las grabaciones de las conversaciones con el actor, por lo que desde esa fecha al despido no había transcurrido el plazo de prescripción.

   Nada semejante se contempla en la sentencia referencial. Allí se imputan al demandante faltas de carácter diferente. Allí se valora una circunstancia con insoslayable relevancia jurídica ajena a la que hoy se combate y es el dato relativo a que la ocultación cesó al dejar el actor su puesto de trabajo por ser trasladado a México, momento a partir del cual la transgresión pudo ser conocida.

   Esa diversidad fáctica impide apreciar la existencia de divergencia doctrinal alguna que precise ser unificada.

3. Ausencia de contradicción.

   Por las expuestas razones, y en concordancia con el Informe del Ministerio Fiscal, consideramos que las sentencias contrastadas resuelven sobre supuestos de hecho y circunstancias diferentes, lo que impide hablar de contradicción y conlleva la desestimación de este motivo impugnatorio.

Las alegaciones propias como indicio de discriminación (Motivo 2º del recurso).

Sin la deseable claridad procesal, el trabajador formula un segundo motivo o cuestión de recurso. Se trata de determinar si las meras alegaciones de la parte constituyen por si solas un indicio razonable de lesión de un derecho fundamental. Aporta como sentencia de contraste la dictada el 1 de febrero de 2005 por el Tribunal Constitucional (recurso 2484/2000). Esta sentencia otorgó el amparo al Sindicato demandante por entender acreditada la existencia de una lesión de su derecho a la libertad sindical.

1. Sentencia referencial.

   Para este segundo tema el recurso selecciona como referencial la STC de 1 de febrero de 2005 (rec. 2484/2000). Estima la demanda de amparo y declara la nulidad de la sentencia de suplicación impugnada por apreciar la existencia de indicios suficientes de la vulneración del derecho de libertad sindical del sindicato CCOO recurrente, sin que la Mancomunidad demandada consiguiera demostrar que su actuación obedeció a razones ajenas a la actividad sindical de los dos delegados de personal que fueron elegidos en las elecciones "sindicales" de 1995, por las listas del sindicato CCOO.

   Consta que dichos representantes reclamaron a la demandada diversa información al amparo del art. 64 ET, solicitud que no fue atendida, por lo que presentaron denuncia ante la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social (ITSS). Uno de los representantes fue despedido en dos ocasiones sucesivas, declarándose nulo el segundo de los despidos por vulneración de la libertad sindical (el primer despido fue inicialmente declarado improcedente, para ser finalmente declarado procedente tras diversas vicisitudes procesales). La empresa formuló contra él denuncia por lesiones y amenazas, resultando el trabajador absuelto; el otro delegado, fue también despedido, declarándose nulo por vulneración de la libertad sindical.

2. Consideraciones específicas.

   1. Pese a la flexibilidad con que venimos admitiendo la contradicción cuando se invoca doctrina constitucional como contrariada por la sentencia recurrida, tampoco consideramos que aquí concurra el presupuesto procesal que examinamos.

   2. Por lo pronto no existe identidad en los derechos fundamentales concernidos.

   3. La sentencia recurrida atendiendo a las circunstancias del caso, concluye afirmando la inexistencia de vulneración del derecho fundamental alegado (dignidad personal e ientegridad moral y honor), descartando que los indicios en los que el demandante sustenta su acción y pretendida nulidad del despido, tengan entidad suficiente para alterar la distribución del onus probadi. Y ello por cuanto, tal y como se infiere de la narración histórica, no existe la más mínima prueba que permita constatar los hechos en los que la parte basa la vulneración de los derechos fundamentales pretendidos.

   4. En la sentencia de contraste constan en los hechos probados múltiples indicios de conductas antisindicales llevadas a cabo por la Mancomunidad demandada, conductas dirigidas, tanto frente a los Delegados sindicales, como frente al propio Sindicato, y que se desarrollan a lo largo de un período prolongado de tiempo (entre 1995 y 1999). El panorama indiciario resulta muy intenso, con conductas de la empresa dirigidas tanto frente a los delegados de personal pertenecientes al sindicato CCOO, como frente al propio sindicato, y más prolongadas en el tiempo pues las conductas antisindicales se iniciaron a raíz de las elecciones sindicales de 1995, y se mantuvieron al menos hasta la sentencia de 3 marzo de 1999 que se recoge en el antecedente de hecho segundo de la sentencia indicada de referencia.

   5. Nada de esto último acontece en la sentencia impugnada en la que, en los hechos probados, no modificados en suplicación, no aparece ningún indicio de lesión de los derechos fundamentales a la dignidad personal, integridad moral y al honor del actor. Solo constan las alegaciones del actor acerca de esa pretendida violación de sus derechos fundamentales.

   De ahí que la sentencia de contraste afirme que hubo indicios racionales de conductas antisindicales, por lo que correspondía a la Mancomunidad demandada probar que tales comportamientos fueron ajenos a la lesión del derecho fundamental alegado. Y, por su parte, la sentencia impugnada concluya que, más allá de las alegaciones vertidas por la parte, lo cierto es que no existe indicio alguno que permita constatar la vulneración invocada por el actor

3. Ausencia de contradicción.

   Por las expuestas razones, y en concordancia con el Informe del Ministerio Fiscal, consideramos que, lejos de oponerse, las sentencias aplican la misma doctrina, pero a circunstancias fácticas diferentes, por lo que no resultan contradictorias. De ahí que el motivo haya de ser, igualmente, desestimado.

Resolución.

El fracaso de los dos motivos de recurso aboca a su íntegra desestimación, de acuerdo con el Informe del Ministerio Fiscal.

La posibilidad de que un recurso admitido a trámite finalice con una resolución mediante la cual se concluye que concurre una causa de inadmisión es acorde con nuestra jurisprudencia. Recordemos que cualquier causa que pudiese motivar en su momento la inadmisión del recurso, una vez que se llega a la fase de sentencia queda transformada en causa de desestimación (por todas, SSTS 1036/2016 de 2 diciembre; 107/2017 de 8 febrero; 123/2017 de 14 febrero; 346/2017, de 25 abril; 434/2017 de 16 mayo).

Se trata de una consecuencia que no puede considerarse contraria al derecho a la tutela judicial efectiva. Con arreglo a reiterada jurisprudencia constitucional "La comprobación de los presupuestos procesales para la viabilidad de la acción puede volverse a abordar o reconsiderarse en la sentencia, de oficio o a instancia de parte, dando lugar, en su caso, a un pronunciamiento de inadmisión por falta de tales presupuestos" (Por todas, SSTC 32/2002, de 11 de febrero y 200/2012, de 12 de noviembre).

Los términos en que está redactado el artículo 235.1 LRJS comportan que no debamos imponer las costas de su recurso a la parte vencida, habida cuenta la condición en que litiga.