STS 1240/2021, 9 de Diciembre de 2021

Por las respectivas representaciones de la Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CC.OO.) y de la Federación de Sindicatos de Banca, Bolsa, Ahorro, Entidades de Crédito, Seguros y Oficinas y Despachos de la Confederación General del Trabajo (Fesibac-CGT) se presentaron demandas de conflicto colectivo de las que conoció la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional y que procedió a su acumulación y en las que tras exponer los hechos y motivos que estimaron de aplicación se terminó por suplicar se dicte sentencia estimatoria.

La demanda de la Federación de Servicios de CC.OO. solicita en el suplico que:

"- Reconozca el derecho de las personas en reducción de jornada a que sus objetivos se vean reducidos proporcionalmente a las horas de trabajo que realmente realiza, sin que se ajuste la base total de incentivos.

- Regularice esta situación de las personas afectadas.

- Abone las diferencias que pudieran haberse producido.

- Que se condene a la empresa demandada a estar y pasar por dicha declaración."

La demanda de la Federación de Sindicatos de Banca, Bolsa, Ahorro, Entidades de Crédito, Seguros y Oficinas y Despachos de la Confederación General del Trabajo solicita en el suplico que:

"1.- Se declare que la empresa ha incumplido su obligación de implementar el plan de igualdad, al no establecer los objetivos correspondientes al personal con reducción de jornada, en concordancia con el trabajo efectivamente realizado, todo ello en base con lo establecido en el convenio colectivo de Banca, LISOS, art. 17.5 ET, LO 3/2007 y acuerdo laboral de 26 de junio de 2018.

2. - Que en virtud de lo anterior, se declare la obligación de establecer dichos objetivos de manera trimestral, para el colectivo en situación de reducción de jornada, tanto en su vertiente individual como en referencia a los objetivos de oficina, de manera precisa, constatable e informatizada.

3. - Que estando adaptados a la proporción de tiempo trabajado efectivamente, estos no supongan ninguna merma salarial para dicho colectivo.

4. - Que dado el persistente incumplimiento realizado por la Entidad, se facilite tanto a la RLT como al colectivo afectado, la información necesaria para su seguimiento."

Admitidas a trámite las demandas se celebró el acto del juicio, con la intervención de las partes y el resultado que se refleja en el acta que obra unida a las actuaciones. Recibido el pleito a prueba se practicaron las propuestas por las partes y declaradas pertinentes.

Con fecha 19 de febrero de 2020 se dictó sentencia por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en la que consta el siguiente fallo:

"Que estimamos parcialmente las demandas de conflicto colectivo interpuestas por FEDERACION DE SERVICIOS CCOO, FESIBAC-CGT a las que se adhirieron CIG, UGT, STS contra : BANCO SANTANDER SA, EUSKO LANGILEEN ALKARTASUNA (ELA) , FEDERACION INDEPENDIENTE DE TRABAJADORES DEL CREDITO (FITC), LANGILE ABERTZALEEN BATZORDEAK (LAB), y declaramos que la empresa ha incumplido la obligación recogida en el Plan de Igualdad de establecer objetivos colectivos correspondientes al personal con reducción de jornada en concordancia con el trabajo efectivamente realizado. Se desestiman las restantes pretensiones de ambas demandas."

En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos:

"

El Plan de Igualdad del Banco Español de Crédito se suscribió en 2007 y establecía que en los supuestos de reducción de jornada "los sistemas del Banco irán acomodándose paulatinamente para que el nivel de logro del sistema de retribución variable pueda adaptarse a la jornada realmente realizada."

El 15 de marzo de 2013 se suscribió acuerdo, por Banco Santander, Banco Español de Crédito, CCOO, UGT, FITC y SEB. En la disposición duodécima se estableció que al Plan de Igualdad aplicable en el Banco Santander se integraría, como resultado de la fusión con el Banco Español de Crédito, lo siguiente:

"(SUPUESTOS DE REDUCCIÓN DE JORNADA): En los supuestos de reducción de jornada, y tan pronto los sistemas operativos y necesarias adecuaciones técnicas para ello lo permitan, se vinculará la fijación de objetivos a la proporción de tiempo de trabajo efectivamente prestado".

El 3 de julio de 2014 se reunió la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad de 2007. CCOO señaló que, en cuanto a la retribución variable, seguía sin adaptarse la fijación de objetivos a quienes disfrutaban de reducción de jornada, a lo que la empresa respondió que, "sin perjuicio del desarrollo de los sistemas, el citado Acuerdo laboral lo que garantiza es la propia evaluación del desempeño, no considerándose las ausencias al trabajo por descanso por maternidad".

En reunión del 25 de octubre de 2016 CCOO propuso buscar fórmulas para adaptar objetivos en función de la reducción de jornada.

En reunión de 16 de octubre de 2017, CCOO insistió en la necesidad de adaptar objetivos, a lo que la empresa respondió que no hubo posibilidad técnica de hacerlo y señaló "la inviabilidad de hacer recálculos continuos ante los numerosos cambios de puestos de trabajo y oficina que se producen." Además, afirmó que se produciría "más perjuicio que beneficio, y ello teniendo en cuenta que la mayoría de las peticiones son de 1 hora y afectan sobre todo a operativos, pues en el resto de figuras comerciales el peso es mayor en los objetivos colectivos de la oficina que en los individuales, teniendo en cuenta además que los objetivos no van vinculados a tiempo de trabajo. Además de lo expuesto algunas personas han manifestado su interés en no reducir sus ingresos por esta vía de objetivos a lo que necesariamente llevaría la citada reducción de objetivos." La representación empresarial concluye afirmando que, en todo caso, con la entrada en vigor de la directiva Mifid el próximo año hay que revisar los sistemas de objetivos.

En reunión de 27 de abril de 2018, la representación empresarial reconoció la imposibilidad de cumplir lo establecido en el plan de igualdad sobre adaptación de objetivos a las reducciones de jornada, "principalmente por cuestiones técnicas y de aplicaciones y porque los objetivos se mezclan entre individuales y colectivos de oficina, y teniendo en cuenta, además, que los profesionales con funciones operativas no tienen objetivos individuales, que no hay impacto en la mayoría de reducciones de jornada por ser de tan solo 1 hora, que se sitúa bien al principio, bien al final de la jornada y por lo tanto cuando no hay actividad comercial por estar la oficina cerrada al público, considerando finalmente que muchos empleados en reducción de jornada no quieren ver reducido el importe de sus incentivos económicos como ocurriría si estos se adecuan a la jornada". Consecuentemente, propuso suprimir este compromiso, a lo que se opusieron CCOO, UGT, CGT y ELA, considerando que ello supondría una penalización en la evaluación del desempeño.

El 26 de junio de 2018 se suscribió acuerdo laboral en el marco del proceso de fusión entre Banco Santander, Banco Popular y Banco Pastor. Se pactó la actualización del Plan de Igualdad del Banco Santander, que resultaría de aplicación a todo el personal de las sociedades fusionadas.

El Plan, anexado al acta y que se tiene por reproducido, sustituye a los anteriores y es el único vigente en la actualidad. Alude a la reducción de jornada por motivos familiares en su art. 4.2, estableciendo que en tal caso opera una disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad. Precisa que los préstamos para adquisición de vivienda no se verán afectados en sus límites de concesión por la disminución salarial proporcional que suponga la reducción de jornada. En el art. 4.3 se indica:

"En los supuestos de reducción de jornada, y tan pronto los sistemas operativos y necesarias adecuaciones técnicas para ello lo permitan, se vinculará la fijación de objetivos a la proporción de tiempo de trabajo efectivamente prestado".

La guía de objetivos para el primer trimestre de 2019, que se tiene por reproducida, establece que "En cumplimiento de lo establecido en el Plan de Igualdad, en los supuestos de reducción de jornada la fijación de objetivos asignados a título individual (individuales y de cartera) se vinculará a la proporción de tiempo de trabajo efectivamente prestado, ajustándose en idéntico porcentaje la base total de incentivos. IMPORTANTE: Los ajustes que correspondan se aplicarán en la liquidación de incentivos del trimestre y los objetivos y bases trimestrales ajustados se publicarán junto con los resultados de dicha liquidación. Por tanto, hasta que no se publique la liquidación los objetivos y bases trimestrales publicados no reflejarán ningún ajuste por reducción de jornada."

Similar previsión se contiene en las guías de objetivos para el segundo, para el tercero y para el cuarto trimestre de 2019, así como en la correspondiente al primer trimestre de 2020.

Constan requerimientos de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para que se ajusten los objetivos a quienes disfrutan de jornada reducida, fechados en 2017 y 2018.

Al inicio del trimestre se publican objetivos generales, y al final del trimestre, en el cálculo de la liquidación, se ajustan los objetivos individuales y la base salarial de cálculo, en proporción a la jornada efectivamente trabajada.

En todas las reducciones de jornada reconocidas por el Banco, se comunica al beneficiario su concreción horaria y el específico porcentaje de reducción aplicado, indicando que se produce la misma proporción de disminución de su salario.

Si se cumple el objetivo ajustado a la reducción de jornada, se entiende que se ha alcanzado el 100% de cumplimiento de objetivos exigibles.

El 46,28% de la plantilla del Banco Santander son mujeres. De los 554 empleados que disfrutan de jornada reducida, 527 son mujeres.

Los días 4 de septiembre y 5 de noviembre de 2019 tuvieron lugar procedimientos de mediación ante el SIMA promovidos por las partes demandantes, con resultado de falta de acuerdo.

Se han cumplido las previsiones legales."

Contra dicha resolución las respectivas representaciones letradas de Federación de Sindicatos de Banca, Bolsa, Ahorro, Entidades de Crédito, Seguros y Oficinas y despachos de la Confederación General del Trabajo; la Federación de Servicios de Comisiones Obreras, y el Banco de Santander interpusieron recursos de casación.

Presentaron escritos de impugnación las partes recurrentes/recurridas, y la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores, el Ministerio Fiscal emitió informes.

Recibidas las actuaciones de la Audiencia Nacional y admitidos los recursos de casación, se dio traslado al Ministerio Fiscal, quien emitió informe el 17 de septiembre de 2020.

Instruida la Excma. Sra. Magistrada Ponente se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día 3 de noviembre de 2021, en que tuvo lugar.

1.- Por la FEDERACION DE SERVICIOS DE COMISIONES OBRERAS (CCOO SERVICIOS) se presentó ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional demanda de CONFLICTO COLECTIVO contra BANCO SANTANDER SA, FEDERACION ESTATAL DE SERVICIOS, MOVILIDAD Y CONSUMO DE UGT, FESIBAC-CGT, SINDICATO DE TRABAJADORES DEL SANTANDER (STS), FEDERACION INDEPENDIENTE DE TRABAJADORES DEL CREDITO (FITC), EUSKO LANGILEEN ALKARTASUNA (ELA), LANGILE ABERTZALEEN BATZORDEAK (LAB), CONFEDERACION INTERSINDICAL GALLEGA (CIG), interesando en el suplico de la misma que:

"- Reconozca el derecho de las personas en reducción de jornada a que sus objetivos se vean reducidos proporcionalmente a las horas de trabajo que realmente realiza, sin que se ajuste la base total de incentivos.

- Regularice esta situación de las personas afectadas.

- Abone las diferencias que pudieran haberse producido.

- Que se condene a la empresa demandada a estar y pasar por dicha declaración."

2. - Asimismo, por parte de la FEDERACION DE SINDICATOS DE BANCA, BOLSA, AHORRO, ENTIDADES DE CREDITO, SEGUROS Y OFICINAS Y DESPACHOS DE LA CONFEDERACION GENERAL DEL TRABAJO (FESIBAC- CGT), se presentó demanda de CONFLICTO COLECTIVO, contra BANCO SANTANDER, S.A., FEDERACION DE SERVICIOS-CCOO, FES-UGT, FEDERACION INDEPENDIENTE DE TRABAJADORES DEL CREDITO (FITC), SINDICATO DE TRABAJADORES DEL SANTANDER (STS), EUSKO LAGILEEN ALKARTASUNA (ELA), LANGILE ABERTZALEEN BATZORDEAK (LAB), CONFEDERACION INTERSINDICAL GALEGA (CIG), interesando la citación del MINISTERIO FISCAL. Postula en el suplico de dicha demanda que:

   "1.- Se declare que la empresa ha incumplido su obligación de implementar el plan de igualdad, al no establecer los objetivos correspondientes al personal con reducción de jornada, en concordancia con el trabajo efectivamente realizado, todo ello en base con lo establecido en el convenio colectivo de Banca, LISOS, art. 17.5 ET , LO 3/2007 y acuerdo laboral de 26 de junio de 2018.

2. - Que en virtud de lo anterior, se declare la obligación de establecer dichos objetivos de manera trimestral, para el colectivo en situación de reducción de jornada, tanto en su vertiente individual como en referencia a los objetivos de oficina, de manera precisa, constatable e informatizada.

3. - Que estando adaptados a la proporción de tiempo trabajado efectivamente, estos no supongan ninguna merma salarial para dicho colectivo.

4. - Que dado el persistente incumplimiento realizado por la Entidad, se facilite tanto a la RLT como al colectivo afectado, la información necesaria para su seguimiento."

3. - Ambas demandas fueron acumuladas por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.

4. - La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en fecha 19 de febrero de 2020, dictó sentencia en el procedimiento de conflicto colectivo 224/2019, cuya parte dispositiva es del siguiente tenor literal:

   Que estimamos parcialmente las demandas de conflicto colectivo interpuestas por FEDERACION DE SERVICIOS CCOO, FESIBAC-CGT a las que se adhirieron CIG, UGT, STS contra : BANCO SANTANDER SA, EUSKO LANGILEEN ALKARTASUNA (ELA) , FEDERACION INDEPENDIENTE DE TRABAJADORES DEL CREDITO (FITC), LANGILE ABERTZALEEN BATZORDEAK (LAB), y declaramos que la empresa ha incumplido la obligación recogida en el Plan de Igualdad de establecer objetivos colectivos correspondientes al personal con reducción de jornada en concordancia con el trabajo efectivamente realizado. Se desestiman las restantes pretensiones de ambas demandas.

   .

   En definitiva la sentencia estima en parte las demandas, y declara que la empresa ha incumplido la obligación recogida en el Plan de Igualdad al establecer objetivos colectivos correspondientes al personal con reducción de jornada en concordancia con el trabajo efectivamente realizado.

Contra la referida sentencia, interponen recurso de casación la FEDERACION DE SERVICIOS CCOO, y por la FEDERACION DE SINDICATOS DE BANCA, BOLSA, AHORRO, ENTIDADES DE CREDITO, SEGUROS Y OFICINAS Y DESPACHOS DE LA CONFEDERACION GENERAL DEL TRABAJO conjuntamente, y BANCO SANTANDER SA.

1. - Recurso que se formula por la FEDERACION DE SERVICIOS CCOO, y por la FEDERACION DE SINDICATOS DE BANCA, BOLSA, AHORRO, ENTIDADES DE CREDITO, SEGUROS Y OFICINAS Y DESPACHOS DE LA CONFEDERACION GENERAL DEL TRABAJO.-

   Motivo primero.- Se formula al amparo del art. 207 e) de la LRJS denunciando los recurrentes la infracción de los arts. 1261 y 1256 del CC; y art. 5.a) ET y Plan de Igualdad firmado el 26 de junio de 2018 (cláusulas 4.2 y 4.3), y jurisprudencia aplicable.

   Denuncian los recurrentes la indeterminación y falta de adecuación de los incentivos para los casos de reducción de jornada. Alega que el hecho de no haberse solicitado que se tuvieran por cumplidos los objetivos, no impide la obligación de cumplimiento por parte de la empresa de su fijación, puesto que la falta de fijación impide la determinación de su cumplimiento. Señalan los recurrentes que la empresa no solo no ha cumplido el Plan de Igualdad, sino también los requerimientos que al efecto ha efectuado la Inspección de Trabajo.

   Según resulta del relato de hechos probados:

   - El Plan de Igualdad del Banco Español de Crédito se suscribió en 2007 y establecía que en los supuestos de reducción de jornada "los sistemas del Banco irán acomodándose paulatinamente para que el nivel de logro del sistema de retribución variable pueda adaptarse a la jornada realmente realizada."

   - El 15 de marzo de 2013 se suscribió acuerdo, por Banco Santander, Banco Español de Crédito, CCOO, UGT, FITC y SEB., en cuya disposición duodécima se estableció que al Plan de Igualdad aplicable en el Banco Santander se integraría, como resultado de la fusión con el Banco Español de Crédito, lo siguiente:

   "(SUPUESTOS DE REDUCCIÓN DE JORNADA): En los supuestos de reducción de jornada, y tan pronto los sistemas operativos y necesarias adecuaciones técnicas para ello lo permitan, se vinculará la fijación de objetivos a la proporción de tiempo de trabajo efectivamente prestado".

   - En la reunión de 27 de abril de 2018, la representación empresarial reconoció la imposibilidad de cumplir lo establecido en el plan de igualdad sobre adaptación de objetivos a las reducciones de jornada, "principalmente por cuestiones técnicas y de aplicaciones y porque los objetivos se mezclan entre individuales y colectivos de oficina..."

   - El 26 de junio de 2018 se suscribió acuerdo laboral en el marco del proceso de fusión entre Banco Santander, Banco Popular y Banco Pastor. Se pactó la actualización del Plan de Igualdad del Banco Santander, que resultaría de aplicación a todo el personal de las sociedades fusionadas.

   - El Plan alude a la reducción de jornada por motivos familiares en su art. 4.2, estableciendo que en tal caso opera una disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad. Precisa que los préstamos para adquisición de vivienda no se verán afectados en sus límites de concesión por la disminución salarial proporcional que suponga la reducción de jornada. En el art. 4.3 se indica: "En los supuestos de reducción de jornada, y tan pronto los sistemas operativos y necesarias adecuaciones técnicas para ello lo permitan, se vinculará la fijación de objetivos a la proporción de tiempo de trabajo efectivamente prestado". - -

   - En todas las reducciones de jornada reconocidas por el Banco, se comunica al beneficiario su concreción horaria y el específico porcentaje de reducción aplicado, indicando que se produce la misma proporción de disminución de su salario. Si se cumple el objetivo ajustado a la reducción de jornada, se entiende que se ha alcanzado el 100% de cumplimiento de objetivos exigibles.

   Partiendo de ello, ciertamente, como señala la sentencia recurrida fijando la cuestión litigiosa, en ambas demandas « se pide a la Sala que declare el derecho de quienes disfrutan de jornada reducida a que sus objetivos se reduzcan en igual proporción, pero no así "la base total de incentivos" -que en realidad alude a la base salarial para el cálculo, que no ha de verse mermada-. Igualmente, que se declare que la empresa incumple el plan de igualdad, justamente por no establecer esos objetivos adaptados, y que estos últimos se fijen trimestralmente, "de manera precisa, constatable e informatizada"». También se pide que se facilite, "tanto a la RLT como al colectivo afectado, la información necesaria para su seguimiento".

   Y de los propios hechos probados resulta que, desde el primer trimestre de 2019, los objetivos individuales se ajustan proporcionalmente a la reducción de jornada, por lo que ha de estimarse que existe un establecimiento adaptado, que respeta el derecho de los trabajadores con jornada reducida a que sus objetivos se reduzcan proporcionalmente, pues así se reducen y calculan, existiendo un establecimiento trimestral de objetivos individuales adaptados, que es proporcional a la reducción de jornada experimentada por cada persona trabajadora, que además conoce los objetivos generales y también la proporción de reducción que le afecta. La conclusión no cambia en el ámbito del presente conflicto colectivo por el hecho de que nos encontremos ante un colectivo mayormente femenino, sin perjuicio de lo que pudiere resultar de una incorrecta aplicación a título individual de lo acordado, teniendo en cuenta las circunstancias particulares de la persona trabajadora, en que sí pudiera entrar en juego la perspectiva de género.

   Por otro lado, como señala el hecho probado quinto de la sentencia recurrida, la guía de objetivos para el primer trimestre de 2019, y en similares términos las guías de objetivos para el segundo, para el tercero y para el cuarto trimestre de 2019, así como en la correspondiente al primer trimestre de 2020, establece que: "En cumplimiento de lo establecido en el Plan de Igualdad, en los supuestos de reducción de jornada, la fijación de objetivos asignados a título individual (individuales y de cartera) se vinculará a la proporción de tiempo de trabajo efectivamente prestado, ajustándose en idéntico porcentaje la base total de incentivos. IMPORTANTE: Los ajustes que correspondan se aplicarán en la liquidación de incentivos del trimestre y los objetivos y bases trimestrales ajustados se publicarán junto con los resultados de dicha liquidación. Por tanto, hasta que no se publique la liquidación los objetivos y bases trimestrales publicados no reflejarán ningún ajuste por reducción de jornada."

   En consecuencia, constando que existe una adaptación de objetivos en los términos referidos para las personas trabajadoras con reducción de jornada, el motivo ha de desestimarse.

   Motivo segundo, tercero y cuarto.- Razones de técnica procesal nos llevan a examinar los tres motivos conjuntamente, dada su relación entre ellos.

   Se formulan al amparo de lo dispuesto en el art. 207 e) de la LRJS, por infracción de las normas del ordenamiento jurídico, en concreto de lo dispuesto en el art. 37.6 ET y 29.2 ET; art. 1281 CC; y arts. 14, 39.1, 9.2, 53.3 y 20 CE, así como de la jurisprudencia aplicable.

1. - Alegan los recurrentes que si bien el art. 37.6 ET hace referencia a una reducción salarial proporcional a la reducción del tiempo de trabajo, no es menos cierto que esta merma hace referencia al salario fijo y no al variable, por cuanto la reducción proporcional de un derecho en función de la jornada de trabajo está inicialmente condicionada a que la naturaleza del derecho lo permita, lo que exige que el comportamiento retributivo esté configurado o dependa de la duración de la jornada de trabajo.

   Asimismo, alegan que se produce una discriminación indirecta respecto del colectivo de mujeres, si bien por el mayor perjuicio que se causa a dicho colectivo, con la indeterminación e inadecuación de los objetivos, al verse afectadas por esta situación en cuanto a la percepción salarial correspondiente a sus incentivos.

2. - Si bien es cierto que el Plan de Igualdad del Banco de Santander es de aplicación a todo el personal de las sociedades fusionadas en virtud del acuerdo de 26/06/2018, y en su art. 4.2 regula la reducción de jornada por motivos familiares estableciendo una disminución proporcional del salario entre al menos un octavo y máximo de la mitad; no puede obviarse que el art. 37.6 del ET, si bien establece que la reducción de jornada conlleva una reducción proporcional del salario, su ubicación concreta nos pudiera llevar a entender que la disminución afecta tanto al salario base como a los complementos salariales ligados a la duración de la jornada, pero no a otros, pues la reducción proporcional de un derecho en función de la jornada de trabajo está necesariamente condicionada a que la naturaleza del derecho lo permita.

   El amplio e indiscriminado alcance del redactado de ambos preceptos, nos obliga a hacer una labor interpretativa del acuerdo para fijar los límites en los que pudiere colisionar con materias de derecho necesario, ya que tan extensa previsión puede sin duda afectar al ejercicio de derechos fundamentales, destacadamente al de igualdad y no discriminación por razón de sexo, en la medida en que pudiera entenderse que la reducción de la jornada ha de comportar la reducción de los incentivos variables incluso los no ligados a la jornada de trabajo, aunque el motivo de la misma pueda vincularse a razones de género y resulte directa o indirectamente discriminatorio para las mujeres trabajadoras.

   Baste recordar la consolidada doctrina de esta Sala IV y del Tribunal Constitucional en materia de igualdad y no discriminación entre hombres y mujeres, para constatar que no puede admitirse una exclusión de esta naturaleza que pudiere resultar discriminatoria si supone privar a la persona trabajadora, en su mayor parte mujeres del salario variable considerado en su generalidad.

   Como recordamos en la STS 10/1/2017, rcud. 283/2015, : "La igualdad entre mujeres y hombres y el derecho a la no discriminación por razón de sexo que se plasma en el art. 14 de nuestra Constitución, tiene desarrollo específico en la citada LOIMH y, en relación al contrato de trabajo, está asimismo consagrada en el art. 17.1 del Estatuto de los trabajadores (ET), cuando señala que "Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta ...por razón de sexo...".

   En el mismo sentido, la STS 27/5/2015, rec. 103/2014, invoca la multitud de precedentes en los que hemos "recordado la especial protección que nuestra actual normativa legal establece por muchas razones (entre ellas, la conciliación de la vida familiar y laboral) de todos los trabajadores/as que se acogen al derecho a las excedencias, suspensiones y permisos por motivos de embarazo, maternidad, guarda legal o situaciones conexas ( arts. 37.4, 4 bis y 5, 45.1.d, 46.3 ET), destacando de la extrapolación de la doctrina constitucional sobre el despido de la mujer embarazada, entre otras afirmaciones que, "... b).- Para ponderar las exigencias que el art. 14 CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre su situación laboral tienen la maternidad y la lactancia [añádase cuidado de hijos menores], hasta el punto de que -de hecho- el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante -junto a la desigualdad retributiva- con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales...".

   Discriminación que no solo concurre cuando afecta directamente a una trabajadora, sino que también puede producirse cuando afecta a trabajadores varones, "por cuanto las medidas de protección del ejercicio de los deberes parentales se configuran como instrumentos de corresponsabilidad familiar que actúan de mecanismos activos de igualdad de mujeres y hombres (así se plasma en el art. 16 de la Directiva 2006/54, que extiende la misma consecuencia establecida en el art. 15). Y es que la consecución de la igualdad efectiva, tal y como persigue la LOIMH y se plasmaba ya en la Exposición de Motivos de la Ley 39/1999, pasa, no solo por el reconocimiento de derechos de maternidad en sentido estricto, sino por la eficaz implantación de instrumentos de equiparación en el ámbito de la vida familiar, como reequilibrio de la desigualdad histórica" ( STS 10/1/2017, rcud. 283/2015, ya citada).

   Como dispone el art. 3 LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres: "El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil".

   Este es el parámetro sobre el que debe interpretarse la norma y juzgarse la validez del acuerdo, tanto para valorar la concurrencia de una situación de discriminación directa, como para apreciar la eventual existencia de discriminación indirecta en los términos definidos en el art. 6.2 de la precitada LO 3/2007, es decir, aquella "situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados."

   Ahora bien, se alega que el ajuste de la base salarial para el cálculo de los incentivos constituye un incumplimiento del Plan de Igualdad, puesto que solo prevé el ajuste de los objetivos, debiendo abonarse el 100% del bonus en cuanto se alcanzan los objetivos adaptados, sin merma alguna respecto de quienes tienen jornada completa. Pero ello no resulta del art. 37.6 ET como bien señala la sentencia recurrida, en tanto que advierte que la reducción de jornada comporta la reducción de la parte proporcional del salario, y la Disposición 4.2 del Plan, contempla tal reducción salarial, sin mejora ni matiz alguno respecto para la retribución variable.

   Reducir objetivos, pero no la base salarial supondría una mejora significativa respecto a la previsión legal, que no es objeto del presente procedimiento, ni la literalidad del Plan permite presumirlo.

   Lo peticionado en los escritos de demanda es que se declare el derecho de quienes disfrutan de jornada reducida - con independencia de que dicho personal sea hombre o mujer-, a que sus objetivos se reduzcan en igual proporción, pero no así "la base total de incentivos", con alusión a que la base salarial para su cálculo no ha de verse mermada; así como que se declare que la empresa incumple el Plan de Igualdad por no establecer estos objetivos adaptados; y ello es lo que resuelve la sentencia recurrida, al estimar que los objetivos constan adaptados, atendiendo a la literalidad del Plan de Igualdad, en interpretación conforme a los cánones previstos en los arts. 3.1 1281, 1282 y 1283 CC, que en modo alguno se muestra irrazonable o ilógica. Y atendiendo a la referida pretensión, resultan ajenas al presente procedimiento las alegaciones de discriminación indirecta vertidas por el recurrente, pues la dimensión de género que no niega la sentencia de instancia, ciertamente deviene inhábil para modificar la pretensión, concediendo aquello que no se ha peticionado, como refleja la sentencia de instancia precisando que ello constituiría una variación sustancial de las demandas (FD tercero).

   Cuanto antecede conduce en definitiva a la desestimación del recurso.

2. - Recurso formulado por BANCO SANTANDER S.A.-

   Al amparo de lo dispuesto en el art. 207 e) de la LRJS se articula un motivo único de censura jurídica, por entender que la sentencia recurrida incurre en la interpretación errónea del art. 37.6 ET, en relación con el art. 4.3 del Plan de Igualdad de Banco Santander, incorporado al acuerdo colectivo de 26 de junio de 2018, y con los arts. 1283 y 1284 CC.

   Entiende la recurrente que la sentencia recurrida adolece del vicio de incongruencia extra petita en tanto que resuelve sobre cuestión no planteada, al señalar "que la empresa ha incumplido la obligación recogida en el Plan de Igualdad de establecer objetivos colectivos correspondientes al personal con reducción de jornada en concordancia con el trabajo efectivamente realizado", lo cual se refleja en el fallo al estimar parcialmente la demanda.

   No obstante cuanto queda señalado en relación al recurso ya examinado, se trata aquí, de decidir si se ha vulnerado con ello lo dispuesto en los arts. 24 CE y 218.1 LEC, por no haberse efectuado según entiende el recurrente, el debido pronunciamiento sobre las pretensiones de las demandantes en sus escritos de demanda, utilizando además un argumento que supone incurrir en el vicio de incongruencia extra petita, que produce un efecto expansivo del pronunciamiento, al acoger de oficio una causa ajena a las pretensiones de la parte, a favor de la demandante.

   En la STS 23/7/2020, rcud. 758/2018, recordamos que: "En relación a la delimitación del concepto de incongruencia de las sentencias, hemos venido ajustándonos a la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, que ha establecido que la incongruencia es causa de vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva por indefensión del citado art. 24.1 CE. En particular, la denominada incongruencia por extra petita, es apreciable siempre que el juez o tribunal modifique los términos de la controversia procesal desviando así el debate a cuestiones y aspectos que las partes, por las razones que sea, no han planteado y, por tanto, no han sometido a la necesaria contradicción entre ellas. No se trata de que el órgano judicial esté limitado por la calificación jurídica hecha por los litigantes, sino de afirmar que sí lo está respecto de las pretensiones y las razones de ellas. En definitiva, requiere que el pronunciamiento judicial recaiga sobre una cuestión no incluida en las pretensiones procesales, impidiendo así a las partes efectuar las alegaciones pertinentes en defensa de sus intereses relacionados con lo decidido ( STC 311/1994)".

   En el presente caso, se observa que la locución "colectivos", se utiliza con referencia al colectivo de trabajadores que se ven afectados por el presente conflicto. Es cierto que en los escritos de demanda no se explicita de forma concisa los objetivos a los que se refiere, señalando CGT en su demanda que se declare que la empresa ha incumplido su obligación de implementar el Plan de Igualdad al no establecer los objetivos correspondientes al colectivo con reducción de jornada en concordancia con el trabajo efectivamente realizado, pero en modo alguno tal petición se estaba refiriendo a objetivos colectivos en el sentido interpretado por la demandada. Razona la sentencia la valoración de la prueba efectuada y la conclusión a la que llega en relación a la obligación fijada en el Plan de establecer objetivos colectivos en relación al colectivo de trabajadores con reducción de jornada.

   Circunstancia que ninguna indefensión ha producido a la parte, y que no constituye en modo alguno la incongruencia extra petita denunciada, y no apreciándose la vulneración de los preceptos denunciados, ha de desestimarse el recurso formulado por la demandada.

Por cuanto antecede, de acuerdo con el informe del Ministerio Fiscal, procede la desestimación de los recursos formulados por los demandantes, y por la empresa demandada. Sin pronunciamiento sobre costas ( art. 235 LRJS). Con pérdida de los depósitos efectuados por la demandada para recurrir.