STS 1044/2020, 1 de Diciembre de 2020

La Federación de Industrias, Construcción y Agro de la Central Sindical UGT (FICA-UGT), formuló demanda ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional sobre conflicto colectivo, en la que tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimaron de aplicación, terminaban suplicando se dicte sentencia en la que se declare que el cómputo de la diferencia horaria entre la jornada prevista para el año en el calendario y la jornada ordinaria de 1.728 ó 1.720 horas, ha de ser el siguiente:

1. Para el supuesto en el que los períodos de Inactividad se deben a la situación de baja por incapacidad temporal, maternidad o riesgo:

   1) Con carácter principal: la totalidad de la diferencia horaria generada como consecuencia de comparar el resultado del producto de la jornada de 8 horas por el número de días laborables del año con la jornada efectiva anual pactada de 1.728 ó de 1.720 horas, dando a esos periodos de inactividad la consideración de tiempo efectivamente trabajado a los efectos de establecer dicha diferencia.

   2) Con carácter subsidiario: la diferencia horaria que resulte de establecer la proporción entre la diferencia horaria generada como consecuencia de comparar el resultado del producto de la jornada de 8 horas por el número de días laborables del año con la jornada efectiva anual pactada de 1.728 ó de 1.720 horas, y la diferencia generada como consecuencia de comparar el resultado de esos mismos factores ajustados al período en que se ha permanecido con el contrato en activo.

2. Para los demás supuestos de inactividad del contrato (otras suspensiones del contrato, permisos y reducción de jornada):

   Con carácter principal y único: la diferencia horaria que resulte de establecer la proporción entre la diferencia horaria generada como consecuencia de comparar el resultado del producto de la jornada de 8 horas por el número de días laborables del año con la jornada efectiva anual pactada de 1.720 horas, y la diferencia generada como consecuencia de comparar el resultado de esos dos mismos factores, ajustados al período en que se ha permanecido con el contrato en activo.

Admitida a trámite la demanda, se celebró el acto del juicio, previo intento fallido de avenencia, y en el que se practicaron las pruebas con el resultado que aparece recogido en el acta levantada al efecto.

Con fecha 3 de octubre de 2018, se dictó sentencia por la Audiencia Nacional, cuya parte dispositiva dice: "FALLAMOS: Previa desestimación de la excepción de falta de agotamiento de la vía previa, y con estimación de la excepción de modificación sustancial de la demanda respecto de la mención a los TTP, estimamos parcialmente la demanda deducida por UGT frente a VERALIA SPAIN, SA, y en consecuencia declaramos que el cómputo de la diferencia horaria entre la jornada prevista para el año en el calendario y la jornada ordinaria de 1.728 o 1.720 horas, ha de ser el siguiente para el supuesto en el que los períodos de inactividad se deben a la situación de baja por incapacidad temporal, maternidad o riesgo:

"la diferencia horaria que resulte de establecer la proporción entre la diferencia horaria generada como consecuencia de comparar el resultado del producto de la jornada de 8 horas por el número de días laborables del año con la jornada efectiva anual pactada de 1.728 ó de 1.720 horas, y la diferencia generada como consecuencia de comparar el resultado de esos mismos factores ajustados al período en que se ha permanecido con el contrato en activo"".

En la anterior sentencia se declararon probados los siguientes hechos:

"PRIMERO.- La actora es una organización sindical con implantación suficiente en la empresa demandada y con ámbito superior a la misma -conforme-

SEGUNDO.- Las condiciones laborales del personal afectado por el presente conflicto están reguladas en la normativa general y en el convenio colectivo de VERALLIA SPAIN, SA, FÁBRICAS, publicado por Resolución de 26 de julio de 2017, de la Dirección General de Empleo (BOE núm. 189, de 9 de agosto de 2017, páginas 79902 a 79959- conforme-.

TERCERO.- El presente conflicto afecta todos los trabajadores de la empresa; todos ellos prestan servicios en los centros de trabajo ubicados en Azuqueca de Henares (Guadalajara), Madrid, Burgos, Zaragoza, Montblanc (Tarragona), Alcalá de Guadaira (Sevilla) y Gran Canaria. Llegado el caso, todos ellos pueden ser afectados, por la cuestión suscitada en el presente conflicto: Cualquiera que sea su modalidad de jornada (normal o a turnos), genera todos ellos una diferencia horaria dependiendo de cada centro y del tipo de turno en los términos que se expresan en el informe de la empresa obrante al descriptor 20 cuyo contenido damos por reproducido.

CUARTO.- El convenio regula la jornada en los arts 31 y 32, de forma que existe una diferencia entre la jornada que efectivamente se realiza a consecuencia de los horarios de los turnos y la máxima de convenio, que debe compensarse en la forma que se indica en el convenio.

QUINTO.- La empresa entiende que aquellos trabajadores que a causa de IT, maternidad o riesgo no llegan a trabajar más de 1720 horas anuales no generan derecho a compensación alguna, respondiendo en el siguiente sentido, las solicitudes de los trabajadores:

"En relación a su comunicación de fecha 29 de Noviembre 2017, recibida en Recursos Humanos de la fábrica con fecha 29 de Noviembre 2017, relativa a la solicitud de días de compensación - diferencia horaria, a través de la presente le informamos que:

En virtud de lo previsto en los artículos 31 y 32 del Convenio Colectivo de VERALLIA SPAIN S .A. (Fábricas) para los años 2017-2019 (código de convenio n° 90006611011988), que fue suscrito con fecha 7 de junio de 2017 y que es de aplicación a su relación laboral, lo que usted denomina días de compensación/diferencia horaria, corresponden en realidad la compensación pactada en el citado Convenio para los supuestos de exceso de jornada.

Es decir, cuando un trabajador presta servicios efectivos (para lo cual es necesario que realice trabajo efectivo en las jornadas hábiles anuales estipuladas por el citado convenio), se produce (según el turno que se realice) un exceso de jornada determinado, que los negociadores decidieron compensar mediante descansos.

Esto hace ineludible la necesidad de que estas horas se presten efectivamente, esto es, que el trabajador realice estas horas de trabajo efectivo. En este sentido ya se han pronunciado los Juzgados de lo Social de Guadalajara, en Sentencia favorable a nuestra empresa.

Por cuanto antecede, por la presente le comunicamos que no cabe acceder a su petición, pues revisados los días y horas de trabajo efectivo que usted ha realizado a la fecha de su comunicación y sumando el resto de horas efectivas de trabajo que quedan de este año 2017 (en el supuesto de que usted realizase efectivamente las citadas horas restantes), llegaríamos a la conclusión que en este año 2017 usted no va a generar derecho alguno a compensación de jornada, pues no va a exceder la misma, por los motivos citados.

En atención a lo expuesto, procede la denegación de la solicitud de días de compensación por usted solicitados, de conformidad con lo previsto en los artículos 31 y 32 del Convenio Colectivo al que se ha hecho referencia, así como los razonamientos expuestos a través de la presente comunicación, no pudiendo usted ausentarse de su puesto de trabajo por razón de compensación alguna en los días solicitados."- descriptor 4-

SEXTO.- En Acta de la Comisión mixta de interpretación del Convenio de 20- 11-2.008 interpretó el art. 32 del Convenio para el personal de nueva contratación en el sentido siguiente:

"El personal de nueva incorporación durante el año generará una diferencia horaria proporcional a las horas trabajadas en relación con el tiempo teórico (Jornada anual/ 12 meses)* meses de alta.

Si por dificultades organizativas no se pudiera disfrutar antes de finalizar el año total o parcialmente, el trabajador percibirá por este concepto el importe equivalente."- conforme-.

SÉPTIMO.- Damos por reproducido el contenido de la Sentencia del JS número 2 de Guadalajara de 15-11-2.011 ( autos 215/2011) obrante en el descriptor 24.

OCTAVO.- La cuestión objeto del presente conflicto fue debatida a instancias de UGT en la Comisión mixta de 24-4-2018. - conforme-

El 29 de mayo de 2018 se celebró intento de mediación ante el SIMA, resultando sin acuerdo.- conforme-.".

Contra dicha resolución se interpusieron recursos de casación por la representación de la compañía mercantil VERALLIA SPAIN, S.A., y la Federación de Industrias, Construcción y Agro de la Central Sindical UGT (FICA-UGT), siendo admitidos a trámite por esta Sala.

Transcurrido el plazo concedido para la impugnación de los recursos, se emitió informe por el Ministerio Fiscal, en el sentido de considerar procedente el recurso de la empresa e improcedente el recurso de FICA-UGT. Instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente se declararon conclusos los autos.

Por Providencia de fecha 1 de octubre de 2020 y por necesidades del servicio se designó como nuevo Ponente al Magistrado Excmo. Sr. D. Ignacio García-Perrote Escartín, señalándose para votación y fallo del presente recurso el día 25 de noviembre de 2020.

Cuestión planteada

1. La cuestión que se plantea en los presentes recursos de casación es si las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y riesgo, pueden beneficiarse del descanso compensatorio por exceso de jornada previsto en el artículo 32 del convenio colectivo empresarial aplicable.

2. La Federación de Industrias, Construcción y Agro de la Unión General de Trabajadores (UGT) promovió demanda de conflicto colectivo contra la empresa Verallia Spain, S.A., solicitando que se declarara que el cómputo de la diferencia horaria entre la jornada prevista para el año en el calendario y la jornada ordinaria de 1.728 o 1.720 horas, había de ser el siguiente para el supuesto en el que los períodos de inactividad se deben a la situación de baja por incapacidad temporal, maternidad o riesgo:

"1) Con carácter principal: la totalidad de la diferencia horaria generada como consecuencia de comparar el resultado del producto de la jornada de 8 horas por el número de días laborables del año con la jornada efectiva anual pactada de 1.728 o de 1.720 horas, dando a esos periodos de inactividad la consideración de tiempo efectivamente trabajado a los efectos de establecer dicha diferencia.

2) Con carácter subsidiario: la diferencia horaria que resulte de establecer la proporción entre la diferencia horaria generada como consecuencia de comparar el resultado del producto de la jornada de 8 horas por el número de días laborables del año con la jornada efectiva anual pactada de 1.728 o de 1.720 horas, y la diferencia generada como consecuencia de comparar el resultado de esos mismos factores ajustados al período en que se ha permanecido con el contrato en activo."

La demanda tenía una pretensión adicional, llamada B, pero UGT desistió de ella, lo que fue aceptado por la empresa demandada.

La sentencia recurrida

1. La sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 24 de octubre de 2018 (proc. 215/2018) estimó la pretensión efectuada con carácter subsidiario y declaró que el cómputo de la diferencia horaria entre la jornada prevista para el año en el calendario y la jornada ordinaria de 1.728 o 1.720 horas, ha de ser el siguiente para el supuesto en el que los períodos de inactividad se deben a la situación de baja por incapacidad temporal, maternidad o riesgo:

   "la diferencia horaria que resulte de establecer la proporción entre la diferencia horaria generada como consecuencia de comparar el resultado del producto de la jornada de 8 horas por el número de días laborables del año con la jornada efectiva anual pactada de 1.728 o de 1.720 horas, y la diferencia generada como consecuencia de comparar el resultado de esos mismos factores ajustados al período en que se ha permanecido con el contrato en activo."

2. Los hechos que interesa reiterar aquí son los siguientes:

   1. El convenio aplicable es el convenio colectivo de Veralia Spain, SA, Fábricas, publicado en el BOE de 9 de agosto de 2017.

   2. El convenio regula la jornada en sus artículos 31 y 32, existiendo una diferencia entre la jornada que efectivamente se realiza a consecuencia de los horarios de los turnos y la máxima prevista de convenio, que debe compensarse en la forma que se indica en el propio convenio.

   3. La empresa entiende que aquellos trabajadores que, a causa de incapacidad temporal, maternidad o riesgo, no llegan a trabajar más de 1720 horas anuales no generan derecho a compensación alguna.

   4. Como figura en el acta de la comisión mixta de interpretación del convenio colectivo de 20 de noviembre de 2008, la citada comisión interpretó el artículo 32 del convenio, respecto del personal de nueva contratación, en el sentido siguiente:

   "El personal de nueva incorporación durante el año generará una diferencia horaria proporcional a las horas trabajadas en relación con el tiempo teórico (Jornada anual/ 12 meses) *meses de alta.

   Si por dificultades organizativas no se pudiera disfrutar antes de finalizar el año total o parcialmente, el trabajador percibirá por este concepto el importe equivalente" (hecho probado sexto).

3. La sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 24 de octubre de 2018 (proc. 215/2018) interpreta los artículos 31 y 31 del convenio colectivo de la siguiente manera:

   "a.- que la jornada anual fijada en el convenio es de 1720 horas de trabajo efectivo para el personal a Turno Total y a Dos Turnos con trabajo en domingos y festivos con descansos compensatorios y de 1.728 horas de trabajo efectivo para el resto del personal;

   b.- que dicha jornada se presta de forma que cada día que se prestan servicios se ha de trabajar un periodo de 8 horas;

   c.- que dicha distribución diaria de la jornada anual y la que efectivamente desempeña el trabajador trabajando 8 horas diarias, implica que el número de horas anuales durante las que un trabajador presta servicios es superior a la jornada fijada en el Convenio y que la misma se compensa de forma que cada ocho horas de trabajo efectivo que sobrepasen la jornada fijada en el Convenio el trabajador genera un día descanso."

   Añade la sentencia de la Audiencia Nacional que lo que viene a establecer el artículo 32 del convenio colectivo es:

   "a.- un válido pacto de realización de horas extraordinarias por parte de los trabajadores, pues la aplicación del mismo implica que los trabajadores presten servicios un número de horas superior al fijado en el artículo precedente como jornada anual;

   b.- un sistema de compensación de las mismas, de forma que cada ocho horas realizadas por encima de la jornada anual se compensa con un día de descanso."

   La sentencia razona que la interpretación efectuada por la comisión mixta de interpretación del convenio colectivo respecto del personal de nueva contratación, y que se ha transcrito en la letra d) del anterior apartado 2, "es perfectamente extrapolable al personal que durante el año causa baja temporalmente por IT, maternidad, o riesgo durante el embarazo y lactancia".

   La sentencia de la Audiencia Nacional estima la pretensión subsidiaria y no la principal de la demanda, por las siguientes razones:

   "A.- Desde un punto de vista exclusivamente de hermenéutica convencional, y acudiendo a los actos de las partes ( artículo 1282 del Código Civil, CC), - en concreto al acta de la comisión mixta a la que ya hemos hecho referencia, se deduce que la aplicación del criterio de proporcionalidad es que las partes negociadoras del convenio quisieron aplicar a aquellos supuestos en los que no existió efectiva obligación de prestar servicios a lo largo de toda la anualidad.

   B.- Por otro lado, dicho criterio de la proporcionalidad al tiempo trabajado, es el que aparece recogido en el Estatuto de los Trabajadores (ET), para regular situaciones análogas a las que ahora se suscitan- así los artículos 12.3 d) respecto de los derechos de los trabajadores a tiempo parcial, y el artículo 15.6 respecto de los trabajadores con contrato de duración determinada-, por lo que la aplicación del artículo 4.1 CC nos ha de llevar a dicha conclusión.

   C.- Finalmente, hemos de señalar que la Sala IV examinando el caso de los trabajadores con contrato de duración determinada, que iniciaba y finalizaba en el misma anualidad su prestación de servicios a tiempo completo para posteriormente reducir su jornada, en el que como hemos dicho sucede como en el caso presente que durante una parte del año no hay obligación de prestación efectiva de servicios para el trabajador en la STS de 25-2-2008 (rcud 1058/2007) consideró que debía acudirse a criterios de proporcionalidad para la fijación del cómputo de la jornada a efectos de generar horas extraordinarias."

Los recursos de casación, sus impugnaciones y el informe del Ministerio Fiscal

1. La sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 24 de octubre de 2018 (proc. 215/2018) ha sido recurrida en casación por la empresa y por UGT.

2. En un único motivo al amparo del artículo 207 e) LRJS, el recurso de la empresa denuncia que la sentencia recurrida ha infringido los artículos 34 y 35 ET, los artículos 31 y 32 del convenio colectivo de Verallia Spain, S.A, y el artículo 1281 CC.

   El recurso expone que el convenio colectivo empresarial fija una jornada diaria de 8 horas y una jornada máxima anual de, según los casos, 1720 o 1728 horas de "trabajo efectivo". Como la realización de la jornada diaria de 8 horas puede dar lugar a un exceso sobre la jornada máxima anual, el propio convenio colectivo establece para esos casos un descanso compensatorio, refiriéndose a ello el concepto de "diferencia horaria" del artículo 32 del convenio colectivo. El recurso advierte que el artículo 31 del convenio colectivo establece que "las horas de trabajo efectivo se entienden de presencia y actividad en el perfil funcional."

   Sobre estas bases, el recurso afirma que el tiempo en que un trabajador está en incapacidad temporal, maternidad o riesgo durante el embarazo no debe computar como tiempo de trabajo efectivo a efectos de devengar la diferencia horaria a que se refiere el artículo 32 del convenio colectivo y el consiguiente descanso compensatorio.

   Entender lo contrario -razona el recurso- contraría el tenor literal del convenio colectivo (que exige el trabajo "efectivo", al igual que el artículo 34 ET) e infringe, por ello, el artículo 1281 del Código Civil y los artículos 31 y 32 del convenio colectivo y 34 y 35 ET. El descanso compensatorio por la diferencia horaria generada es un pacto de horas extras y no puede considerarse una suerte de permiso retribuido o días de asuntos propios, sino que contempla el derecho a descansar las horas trabajadas por encima de la jornada máxima anual pactada.

   El recurso de casación de la empresa rechaza los tres argumentos del fundamento de derecho sexto de la sentencia recurrida.

   En primer lugar, lo acordado por la comisión mixta de interpretación del convenio colectivo el 20 de noviembre de 2008 (que se ha recogido en el anterior fundamento de derecho segundo, 2d) para el personal de nueva incorporación, se acordó solo para este colectivo, sin que se pueda extrapolar a otros, porque si así se hubiera querido acordar tendría que haberse recogido expresamente en el acta.

   En segundo lugar, los supuestos que menciona la sentencia recurrida ( artículos 12.3 d) y 15.6 ET) no son -para el recurso- supuestos análogos comparables, pues lo recogido en los artículos 31 y 32 del convenio colectivo es -se insiste- un pacto de horas extraordinarias.

   Finalmente, el recurso entiende que el supuesto de la STS 25 de febrero de 2008 (rcud 1058/2007) nada tiene que ver con el que se plantea en el presente recurso.

3. El recurso de UGT, con amparo asimismo en el artículo 207 e) LRJS, denuncia igualmente que la sentencia recurrida ha infringido los artículos 31 y 32 del convenio colectivo de Verallia Spain, S.A., teniendo en cuenta -se afirma- las letras c) y d) del artículo 45.1 ET y los artículos 6 y 7 de la Directiva 2033/88/CE, de 4 de noviembre, que regula determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.

   El recurso sostiene que debe estimarse la pretensión principal (y no la subsidiaria) de la demanda de conflicto colectivo inicialmente deducida por UGT, de manera que los periodos de incapacidad temporal, maternidad o riesgo han de tenerse por efectivamente trabajados, es decir, en los mismos términos que si se hubiera trabajado. El recurso sostiene que la doctrina correcta es la de la STSJ País Vasco 12 de julio de 2016, dictada -se afirma- en un supuesto manifiestamente similar.

   El recurso alega que, a efectos de determinar el periodo vacacional, el tiempo de trabajo ha de computarse teniendo en cuenta los días de incapacidad temporal, como si se hubiera estando trabajando, citándose en este sentido, la STS 18 de enero de 2010. Lo mismo ha de aplicarse -se concluye- en el presente caso.

   El recurso no comparte, finalmente, la interpretación que la sentencia recurrida hace de la STSJ País Vasco de 12 de julio de 2016.

4. La Confederación General del Trabajo (CGT) manifiesta su adhesión al recurso de UGT e impugna el recurso de la empresa.

   Afirma que el recurso de la empresa incurre de manera insubsanable en una causa de inadmisibilidad ( artículo 213 LRJS) por volver a plantear en el recurso de casación los mismos argumentos aducidos -y rebatidos- por la sentencia recurrida sobre el artículo 32 del convenio colectivo empresarial, por lo que -se concluye- el recurso debe ser inadmitido.

   Subsidiariamente CGT solicita la desestimación del recurso de la empresa. Para CGT en la empresa existe un criterio de proporcionalidad, como lo muestra el trato dado al personal de nueva contratación (hecho probado sexto), y la interpretación de la sentencia recurrida es racional y lógica y no vulnera las normas que regulan la exégesis contractual.

5. UGT ha impugnado el recurso de la empresa y la empresa ha impugnado el recurso de UGT.

   Respecto de la alegación de CGT de que el recurso incurre de forma insubsanable en una causa de inadmisibilidad ( artículo 213 LRJS), la empresa afirma que no puede ser causa de inadmisibilidad sostener en el recurso de casación que la doctrina correcta es la sostenida por la empresa en el procedimiento de instancia.

6. El Ministerio Fiscal interesa en su informe la estimación del recurso de la empresa y la desestimación del recurso de UGT.

   La dicción literal de los artículos 31 y 32 del convenio colectivo de la empresa habla de trabajo "efectivo" y de que "las horas de trabajo efectivo se entienden de presencia y actividad en el perfil funcional", por lo que para el Ministerio Fiscal los tiempos de incapacidad temporal, maternidad o riesgo no deben computar a efectos de devengar el exceso de jornada que origina el derecho al descanso compensatorio por el concepto de diferencia horaria, conclusión que se cohonesta con el artículo 34 ET que se refiere al trabajo "efectivo".

La desestimación del recurso de casación de la empresa y la desestimación del recurso de casación de UGT

1. Lo primero que debemos abordar es la causa de inadmisibilidad del recurso de la empresa esgrimida por CGT.

   Se alega por CGT, con cita del artículo 213 LRJS, que el recurso incurre de forma insubsanable en causa de inadmisibilidad al reiterar en el recurso de casación los planteamientos que la empresa ya adujo en la instancia y que fueron rebatidos por la sentencia recurrida.

   La alegación debe ser rechazada. El recurso de casación de la empresa denuncia la infracción de los artículos 34 y 35 ET, los artículos 31 y 32 del convenio colectivo de Verallia Spain, S.A, y del artículo 1281 CC y cumple, sin duda, con los requisitos y exigencias del artículo 210 LRJS.

2. Según se acaba de recordar, el recurso de la empresa denuncia la infracción de los artículos 31 y 32 del convenio colectivo empresarial.

   1. Como resume la sentencia recurrida, las previsiones de estos dos preceptos convencionales tienen como consecuencia que el número real de horas anuales durante las que un trabajador presta servicios es superior a la jornada fijada en el convenio colectivo, lo que ha llevado al convenio a establecer que esa superior jornada "se compensa de forma que cada ocho horas de trabajo efectivo que sobrepasen la jornada fijada en el Convenio el trabajador genera un día descanso."

      Y la cuestión que se plantea es si, de ese descanso compensatorio pueden beneficiarse también los trabajadores que a lo largo del año hayan estado en situación de incapacidad temporal, maternidad o riesgo durante el embarazo o la lactancia (en adelante, "riesgo", que es como las denomina la sentencia recurrida).

      UGT demandó a la empresa por conflicto colectivo pretendiendo, de forma principal, que, a efectos del descanso compensatorio, los periodos de inactividad correspondientes a las mencionadas situaciones de incapacidad temporal, maternidad o riesgo se tuvieran por tiempo de trabajo efectivo; y, de forma subsidiaria, que se atendiera a criterios de proporcionalidad.

      Esta pretensión subsidiaria es la estimada por la sentencia recurrida en base a los argumentos que se han recogido al final del fundamento jurídico segundo de la presente sentencia.

   2. De estos argumentos es el que apreciamos tiene mayor relevancia es el que la sentencia denomina de "hermenéutica convencional", que lleva a la sentencia a acudir a "los actos de las partes ( artículo 1282 CC)", y, en concreto, al acta de la comisión mixta de interpretación del convenio de 20 de noviembre de 2008 en la que esta comisión interpretó el artículo 32 del convenio colectivo para el personal de nueva incorporación en el sentido de que ese " personal de nueva incorporación durante el año generará una diferencia horaria proporcional a las horas trabajadas en relación con el tiempo teórico (Jornada anual/ 12 meses) *meses de alta."

      De este acuerdo de la comisión mixta del convenio colectivo, la sentencia recurrida extrae la conclusión de que "la aplicación del criterio de proporcionalidad es (el) que las partes negociadoras del convenio quisieron aplicar a aquellos supuestos en los que no existió efectiva obligación de prestar servicios a lo largo de toda la anualidad."

      Como puede verse, la sentencia recurrida funda su decisión en el artículo 1282 CC y en lo resuelto por la comisión mixta de interpretación del convenio, en base al criterio de la proporcionalidad, para el personal de nueva incorporación.

      El recurso de casación de la empresa denuncia la infracción por parte de la sentencia recurrida del artículo 1281 CC y sostiene que lo dispuesto para el personal de nueva incorporación no puede aplicarse a las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y riesgo.

      El artículo 1281 CC, cuya infracción denuncia el recurso de casación de la empresa, dispone, de un lado, que "si los términos de un contrato son claros y no dejan duda sobre la intención de los contratantes, se estará al sentido literal de sus cláusulas", y, de otro, que "si las palabras parecieren contrarias a la intención evidente de los contratantes, prevalecerá ésta sobre aquéllas".

      Por su parte, el artículo 1282 CC, al que acude la sentencia recurrida, establece que "para juzgar de la intención de los contratantes, deberá atenderse principalmente a los actos de éstos, coetáneos y posteriores al contrato", habiendo agregado la interpretación de la doctrina científica los actos anteriores.

      La letrada de la empresa alega en su razonado recurso que los términos del convenio colectivo son claros y requieren haber realizado de forma efectiva la jornada prevista para tener derecho al descanso compensatorio, por lo que ha de estarse a su sentido literal ( artículo 1281 CC). Sin embargo, la sentencia recurrida acude a "los actos de las partes ( artículo 1282 CC)", y, en concreto, al acta de la comisión mixta de interpretación del convenio de 20 de noviembre de 2008 en la que esta comisión interpretó el artículo 32 del convenio colectivo para el personal de nueva incorporación, extrayendo la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional la conclusión de que "la aplicación del criterio de proporcionalidad es (el) que las partes negociadoras del convenio quisieron aplicar a aquellos supuestos en los que no existió efectiva obligación de prestar servicios a lo largo de toda la anualidad."

      La verdad es que no cabe tildar a la interpretación realizada por la sentencia recurrida de irrazonable, irracional o ilógica, ni de contravenir las reglas hermenéuticas de interpretación de los convenios colectivos, que son tanto las de las leyes como las de los contratos, conforme a nuestra reiterada jurisprudencia, toda vez que, para descubrir o juzgar cual ha sido la intención de los negociadores del convenio colectivo empresarial ha recurrido a lo decidido por la propia comisión mixta de interpretación de dicho convenio colectivo. Y es esta comisión a la que, obviamente sin perjuicio de las competencias de la jurisdicción social, le corresponde la "interpretación y aplicación" del convenio colectivo ( artículo 91.1 ET), teniendo sus resoluciones sobre esa interpretación y aplicación "la misma eficacia jurídica" que el propio convenio ( artículo 91.4 ET). El artículo 8 del convenio colectivo de Verallia Spain, SA, Fábricas, establece que la comisión mixta de interpretación del convenio entenderá de las controversias derivadas de la "interpretación o aplicación" del convenio.

   3. Estimando la pretensión subsidiaria de la inicial demanda de conflicto colectivo de UGT, lo que ha hecho la sentencia recurrida es aplicar o extender a las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y riesgo lo decidido por la comisión mixta de interpretación del convenio para el personal de nueva incorporación.

      Y el caso es que, de lo decidido por la comisión mixta para el personal de nueva incorporación, la sentencia recurrida extrae la conclusión, más general, de que "la aplicación del criterio de proporcionalidad es (el) que las partes negociadoras del convenio quisieron aplicar a aquellos supuestos en los que no existió efectiva obligación de prestar servicios a lo largo de toda la anualidad."

      Tampoco parece posible afirmar que esta interpretación sea irrazonable, irracional o ilógica o que contravenga las reglas hermenéuticas de interpretación de los convenios colectivos.

      Lo resuelto para el personal de nueva incorporación revela que no se entiende que el convenio colectivo impida reconocer proporcionadamente el descanso compensatorio a quien no prestó servicios "a lo largo de toda la anualidad". Entre ellos están las trabajadoras y los trabajadores que están a lo largo del año en situaciones de incapacidad temporal, maternidad o riesgo. Se trata, además, de situaciones, en particular las dos últimas, especialmente protegidas por la legislación vigente y que, por razones obvias, solo afectan a las mujeres, lo que refuerza la interpretación realizada por la sentencia recurrida.

      En este contexto, no es irrazonable ni ilógico aplicar a las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y riesgo, el criterio que, por decisión de la propia comisión mixta de interpretación del convenio, se aplica al personal de nueva incorporación. En todas estas situaciones sucede lo mismo: no existe "efectiva obligación de prestar servicios a lo largo de toda la anualidad", y especialmente en la maternidad o el riesgo están implicados bienes que merecen la máxima protección.

      En consecuencia, el recurso de casación de la empresa debe ser desestimado.

3. El recurso de casación de UGT, al que se adhiere CGT, denuncia, al igual que el de la empresa, la infracción de los artículos 31 y 32 del convenio colectivo empresarial aplicable.

   1. El recurso de casación de UGT debe ser igualmente desestimado.

      Y ello porque la interpretación defendida por el recurso, que era la pretensión principal en la inicial demanda de conflicto colectivo de UGT, no tiene las apoyaturas hermenéuticas utilizadas por la sentencia recurrida para estimar la pretensión subsidiaria del recurso de casación de UGT.

      Como se ha expuesto, la estimación de la pretensión subsidiaria de UGT se fundamenta especialmente en lo decidido por la comisión mixta del convenio colectivo empresarial sobre el personal de nueva incorporación, decisión que -es lo que ahora debe subrayarse- se atiene al criterio de la proporcionalidad. Para la sentencia recurrida, este acto de la comisión mixta de interpretación del convenio colectivo es revelador de la intención de las partes del convenio colectivo ( artículo 1282 CC) sobre el disfrute del descanso compensatorio por exceso de jornada respecto a quienes no han prestado servicios a lo largo de todo el año, lo que ocurre no solo al personal incorporado ya entrado el año, sino también en los casos de incapacidad temporal, maternidad o riesgo.

      Pero, así como la estimación de la pretensión subsidiaria de UGT encuentra el apoyo hermenéutico de lo resuelto, en base a criterios de proporcionalidad, por la comisión mixta de interpretación del convenio para quienes no han prestado servicios durante todo el año, ninguna resolución de la comisión mixta proporciona apoyo alguno para estimar la pretensión principal, pretensión que no se sustenta en criterios de proporcionalidad, sino que reivindica que se computen los periodos de incapacidad temporal, maternidad o riesgo como si se hubiera estado trabajando todo el año y, en particular, durante dichos periodos.

      Cuando la comisión mixta de interpretación del convenio colectivo, a cuyas decisiones acude la sentencia recurrida para juzgar la intención de los negociadores del convenio ( artículo 1282 CC), se ha tenido que pronunciar sobre el disfrute del descanso compensatorio por exceso de jornada por parte del personal que no prestado servicios todo el año, dicha comisión ha recurrido a criterios de proporcionalidad, atendiendo a la jornada realmente realizada por los trabajadores de nueva incorporación, y no a la ficción de interpretar que ese personal de nueva incorporación ha prestado servicios durante todo el año. De ahí que no sea posible interpretar que este último criterio responda a la verdadera intención de las partes negociadoras, pues no hay decisión de la comisión mixta del convenio que lo respalde, mientras que sí hay resoluciones de aquella comisión que avalan el criterio de la proporcionalidad.

   2. El recurso de casación de UGT afirma que los artículos 31 y 32 del convenio colectivo empresarial aplicable han de analizarse teniendo en cuenta los artículos 6 y 7 de la Directiva 2033/88/CE, de 4 de noviembre, que regula determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.

      Ocurre, en primer lugar, que esos preceptos del Derecho de la Unión nada tienen que ver con el supuesto examinado en el presente recurso. En efecto, en el actual recurso se analiza si el descanso compensatorio por exceso de jornada previsto en el artículo 32 del convenio colectivo empresarial puede aplicarse a los casos de incapacidad temporal, maternidad o riesgo, mientras que ni el artículo 6 de la Directiva 2033/88/CE, sobre "duración máxima del tiempo de trabajo semanal", ni tampoco el artículo 7 de dicha Directiva, sobre "vacaciones anuales", precepto que examina nuestra STS 18 de enero de 2010 (rcud 314/2019), citada en el recurso de casación de UGT, se refieren ni regulan aquel supuesto.

      Y debemos señalar, en segundo lugar y especialmente, que, como recuerda la STS 468/2020, 18 de junio de 2020 (rec. 33/2019), el artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE no tiene ni puede tener efecto directo horizontal, al estar incluido en una directiva, toda vez que "ni siquiera una disposición clara, precisa e incondicional de una directiva que tiene por objeto conferir derechos o imponer obligaciones a los particulares puede aplicarse como tal en el marco de un litigio entablado exclusivamente entre particulares" (así lo señalan, entre muchas, las SSTJUE, Gran Sala, de 6 de noviembre de 2018, C-569/16 y 570/16, y C-684/16).

   3. Procede desestimar, en consecuencia, el recurso de casación de UGT, al que se adhiere CGT.

4. Ya se ha dicho con anterioridad que, conforme a muestra muy reiterada jurisprudencia, las reglas hermenéuticas de interpretación de los convenios colectivos son tanto las de las leyes ( artículo 3.1 CC) como las de los contratos ( artículos 1281 y siguientes CC).

   Remitimos, entre nuestras últimas sentencias, por ejemplo, a las SSTS 462/2019, 13 de junio de 2019 (rec. 73/2018), 717/2019, 22 de octubre de 2019 (rec. 78/2018, Pleno) y 45/2020, 21 de enero de 2020 (rec. 159/2018) y a las por ella citadas.

   Por otra parte, nuestra jurisprudencia reconoce un amplio margen de apreciación a los órganos jurisdiccionales de instancia, ante los que se ha desarrollado la actividad probatoria, relativa a la voluntad de las partes y a los hechos concomitantes, si bien ese margen este margen no es absoluto ni está exento de control por parte de esta Sala. Como recuerda la ya mencionada STS 462/2019, 13 de junio de 2019 (rec. 73/2018), con cita de anteriores sentencias, la interpretación efectuada por la sentencia de instancia se ha de excluir cuando no sea racional ni lógica, no supere un juicio de razonabilidad o ponga de manifiesto la notoria infracción de alguna de las normas que regulan la exégesis contractual.

   Lo que sucede es que no es este precisamente el caso de la sentencia recurrida por los presentes recursos de casación, por lo que, como se ha concluido, dichos recursos deben ser desestimados.

La desestimación de los recursos de casación

1. De acuerdo con lo todo lo anteriormente razonado, y oído el Ministerio Fiscal, procede desestimar los recursos de casación y confirmar la sentencia recurrida.

2. De conformidad con el artículo 235.2 LRJS, cada parte asumirá sus costas.