El registro horario como mecanismo de control del derecho a la desconexión digital
| Autor | Priscila Martín Vales |
| Cargo | Profesora asociada (acreditada como profesora contratada doctora), del Área de Derecho del Trabajo y Trabajo Social |
| Páginas | 1-12 |
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IDP N.º 38 (octubre, 2023) I ISSN 1699-8154 Revista de los Estudios de Derecho y Ciencia Política
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2023, Priscila Martín Vales
de esta edición: 2023, Universitat Oberta de Catalunya
ARTÍCULO
El registro horario como mecanismo
de control del derecho a la
desconexión digital
Priscila Martín Vales
Universidad de Salamanca
Fecha de presentación: noviembre 2022
Fecha de aceptación: diciembre 2022
Fecha de publicación: octubre 2023
Resumen
La irrupción de las tecnologías de la información y de la comunicación en las relaciones laborales,
unido a la descentralización productiva y de personas, la autonomía de las personas trabajadoras, la
hiperflexibilidad, la fragmentación y la reducción de las horas de trabajo, ha conllevado el surgimiento
de nuevas modalidades de relaciones laborales y, con ellas, nuevas controversias que han de ser pa-
liadas por el legislador y la negociación colectiva y, en su defecto, por los juzgados y tribunales. Una
de sus características es que se han visto difuminados los conceptos de horario y jornada laboral,
y, en consecuencia, su afectación en el disfrute real y efectivo del derecho al descanso, a través del
derecho a la desconexión digital. Tal transgresión puede producir, a su vez, consecuencias negativas
en la conciliación de la vida familiar y laboral, la seguridad y salud laboral y, en definitiva, al trabajado
decente. Cuestión que conlleva la necesaria y correcta aplicación del control del registro horario por
el empleador para garantizar el disfrute del derecho al descanso efectivo. Por ello, el objetivo del pre-
sente estudio es el análisis de la configuración legal, tanto internacional como nacional, y así intentar
dar respuesta a los diversos interrogantes que se plantean en las nuevas relaciones laborales de la
sociedad 4.0, y, en mayor medida, en relación con el registro horario como instrumento garantizador
del derecho a la desconexión digital.
Palabras clave
registro horario; teletrabajo; desconexión digital; tiempo de trabajo; seguridad y salud laboral
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Time registration as a control mechanism of the right to
digital disconnection
Abstract
The irruption of information and communication technologies in labour relations, together with the
decentralization of production and people, the autonomy of workers, hyper-flexibility, fragmentation
and the reduction of working hours, has led to the emergence of new forms of labour relations and
with them new controversies that must be mitigated by the legislator and collective bargaining and,
failing that, by the courts and tribunals. One of their characteristics is that the concepts of hours and
working hours have been blurred, and, consequently, so has their impact on the real and effective
enjoyment of the right to rest through the right to digital disconnection. Such a transgression can in
turn have negative consequences for the conciliation of work and family life, occupational health and
safety and, ultimately, decent work. This is a matter that entails the necessary and correct application
of the control of the time record by the employer to guarantee the enjoyment of the right to effective
rest. Therefore, the objective of this study is the analysis of the legal configuration, both international
and national, in order to try to answer the various questions that arise in the new labour relations of
society 4.0, and, to a greater extent, in relation to the time record as an instrument of guarantee of the
right to digital disconnection.
Keywords
time registration; telecommuting; digital disconnection; working time; occupational health and safety
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El registro horario como mecanismo de control del derecho a la desconexión digital
Introducción
La digitalización de las relaciones laborales conlleva la
introducción de mecanismos e instrumentos que dotan de
una mayor inmediatez y productividad al capital humano
de la empresa. No obstante, tal introducción supone la dis-
minución de la efectividad de los derechos de las personas
trabajadoras, además de la aparición de nuevos riesgos
relacionados con la seguridad y la salud laboral. Por lo
que tanto el legislador como los jueces y tribunales tienen
la ardua tarea de compensar tal situación, que ya desde su
origen se establece en una desigualdad de partes, en la que
la empresa o empleador posee una posición de preminencia.
Una de las controversias emanada del uso de instrumen-
tos digitales en las relaciones laborales y, en mayor me-
dida, en los supuestos en los que coexista con el horario
flexible y con la jornada irregular es que resulta aún más
necesario delimitar conceptos claves como «tiempo de
trabajo efectivo», «jornada laboral» y «horario laboral»,
para así garantizar el derecho al descanso efectivo. Por su
parte, el significado de tiempo eficaz no es el mismo que
el de tiempo efectivo. En un primer momento, podemos
afirmar que la eficacia está íntimamente ligada con la pro-
ductividad o el rendimiento esperado por la empresa. No
obstante, el concepto de eficacia hemos de relacionarlo
con «la obtención del resultado esperado con un ahorro
o economización bien de recursos materiales o bien de
tiempo empleado en el desarrollo de la labor» (Quílez Mo-
reno, 2022, pág. 18). En consecuencia, el término eficacia
es el que se relaciona con la persona trabajadora, dejando
a un lado la idea de eficiencia, que se relaciona con otros
medios materiales de la empresa.
1. Aproximaciones al concepto de
derecho a la desconexión digital
Con la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2018, de
Protección de datos personales y garantía de derechos
digitales, a través de su artículo 88, se regula por primera
vez en nuestro país el derecho a la desconexión digital.
Este fue traspuesto al Estatuto de los Trabajadores como
artículo 20 bis. Sin embargo, y con posterioridad, tal de-
recho fue sacado a colación en la Ley 10/2021, de 9 de
julio, del trabajo a distancia, que se encarga, a través de su
artículo 18, de desarrollar el derecho a la desconexión di-
gital en el ámbito de las personas teletrabajadoras. Dicho
precepto establece una definición más completa de este
que el contemplado en el artículo 20 bis LET, siendo esta
la «limitación del uso de los medios tecnológicos de co-
municación empresarial y de trabajo durante los periodos
de descanso, así como el respeto a la duración máxima de
la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en ma-
teria de jornada que dispongan la normativa legal o con-
vencional aplicables». No obstante, solo se beneficiarán
de esta mayor concreción aquellas personas trabajadoras
que realicen su prestación de servicios exclusivamente o
de forma mayoritaria a través de medios telemáticos. Una
cuestión que obedece a las características de la presta-
ción laboral y a la actualidad de la norma.
Sin embargo, pese a ser un derecho regulado por el legisla-
dor, este ha dejado en manos de la autonomía colectiva su
desarrollo en las empresas. Lo cual ha privado de la efec-
tividad esperada tal derecho, ya que este se ve recogido
en unos pocos convenios colectivos, pero con una mayor
presencia en los protocolos internos y acuerdos de empre-
sa específicos (Morato García, 2020). Por lo que se puede
entender que el citado derecho «no tiene forma», quedan-
do a la espera de su definición y regulación a través de la
negociación colectiva (Serrano Argüello, 2022, pág. 194).
El Parlamento Europeo, por su parte, ha señalado que
el derecho a la desconexión digital no opera únicamen-
te para aquellas personas trabajadoras que realicen
su prestación de servicios exclusivamente a través de
medios digitales, sino que se ha de garantizar dicho de-
recho a todos los trabajadores que utilicen herramientas
digitales con fines laborales.
En consecuencia, podemos definir el derecho a la des-
conexión digital como aquel por el cual las personas
trabajadoras pueden desatender comunicaciones, tanto
del empleador como de clientes o proveedores, de índo-
le laboral más allá de su jornada laboral, así como a no
recibirlas. Por lo que aquellas órdenes o instrucciones
realizadas por el empleador, una vez finalizada la jornada
laboral del trabajador, deberán considerarse ilícitas, así
como las comunicaciones que pudieran emanar de sus su-
periores o compañeros (Pérez de los Cobos Orihuel, 2019).
El mencionado derecho goza de un carácter subjetivo de
ejercicio individual, ya que este se traduce en el descanso
efectivo del trabajador, tan necesario para su seguridad y
salud laborales. En consecuencia, es necesario establecer
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cuáles son los parámetros de la jornada laboral y hasta
dónde se puede extender, respetando, en todo caso, los
descansos contenidos en la norma laboral y que gozan
de fuerza de derecho necesario (Serrano Argüello, 2022)
mínimo indisponible. Con este se intenta evitar o, en su
defecto, reducir en todo lo posible el riesgo laboral de la
hiperconectividad y la fatiga informática (Morato García,
2021). Ya que en la faceta privada de la persona traba-
jadora se producen conexiones digitales que incluso, en
algunos casos, pueden llegar a la dependencia, lo que se
ha visto agravado tras la pandemia.
2. El tiempo de trabajo y el registro
horario
Se entiende como jornada laboral la forma de medición del
tiempo durante el cual el trabajador debe estar realizando
su prestación de servicios en un determinado periodo de
referencia (Igartua Miró, 2018, pág. 43). Por este motivo,
la jurisprudencia se ha decantado por entender como
horario de trabajo la «distribución en las horas del día
de la jornada de trabajo o cantidad abstracta de horas de
trabajo a realizar en unas u otras unidades temporales».
1
El legislador europeo, por su parte, se ha pronunciado
sobre lo que debe entenderse como «tiempo de trabajo»,
esto es, «todo período durante el cual el trabajador per-
manezca en el trabajo, a disposición del empresario y en
ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformi-
dad con las legislaciones y/o prácticas nacionales».
2
Mien-
tras que dicho precepto establece una definición negativa
del concepto de periodo de descanso: «todo período que
no sea tiempo de trabajo».
Las organizaciones internaciones, por su parte, también
han delimitado lo que ha de considerarse como jornada
de trabajo. Ejemplo de ello lo encontramos en la Guía para
establecer una ordenación del Tiempo de Trabajo equili-
brada, promulgada por la OIT, en la cual se hace referencia
a la noción de tiempo de trabajo decente en relación con
cinco dimensiones: tiempo de trabajo saludable; tiempo
de trabajo productivo; tiempo de trabajo conveniente
1. Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 9 de diciembre de 2003, recurso 88/2003.
2. Artículo 2 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos
de la ordenación del tiempo.
para la familia; igualdad de género a través del tiempo de
trabajo; y elección e influencia del trabajador en su tiempo
de trabajo (2019). De esta manera, la OIT intenta aunar a
las dos partes de la relación laboral, enfocándolas en un
beneficio común.
Todo esto nos lleva, inexorablemente, a la relación del con-
cepto de trabajo decente y de «tiempo de» y «tiempo en»
el trabajo con el Objetivo de Desarrollo Sostenible número
8 de la Agenda 2030. Para ello, se ha de partir de una
máxima defendida por la OIT; el trabajo no es una mercan-
cía. No obstante, podemos observar que la definición de
dicho concepto no se encuentra delimitada, sino que va
a ser diferente según la percepción de los Estados o re-
giones en función de sus características socioeconómicas
y culturales. Empero, lo que se establece como criterios
uniformadores de la delimitación del concepto de trabajo
decente son los denominados derechos humanos, tenien-
do como objetivo último la defensa de la dignidad de la
persona trabajadora y, por ende, del trabajo digno
2.1. La regulación europea sobre el tiempo de
trabajo
Ya en la Directiva 2003/88/CE, relativa a determinados
aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, se recogen
tres elementos contemplados por la doctrina, que son: el
elemento locativo, el elemento de subordinación y el ele-
mento del desempeño o rendimiento. Entre estos, el trabajo
efectivo –elemento del desempeño o rendimiento– es el que
ha evolucionado en mayor medida, al incluir, por ejemplo,
los supuestos de disponibilidad de la persona trabajadora,
en los cuales no hay prestación de servicio efectiva, sino una
mera puesta a disposición de su tiempo en favor de las ne-
cesidades de la empresa. Cuestiones de notoria relevancia
a la hora de determinar el descanso, los efectos negativos
de la falta de este en la salud de la persona trabajadora y la
conciliación de la vida familiar y laboral, y, en consecuencia,
las medidas que ha de adoptar la empresa (Quílez Moreno,
2022). No obstante, el creciente uso del teletrabajo como
modalidad prestacional ha incrementado la difuminación de
los tres elementos incluidos en la Directiva 2003/88/CE. Sin
embargo, el contenido de tal norma no ha sufrido adapta-
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ciones a las nuevas realidades laborales, por lo que ha re-
caído en manos del Tribunal de Justicia de la Unión Europea
su interpretación y adaptación.
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Por su parte, el elemento
locativo es el que se ha difuminado en mayor medida res-
pecto a los otros elementos, debido a la descentralización
de las personas trabajadoras y el uso de medios digitales
para la prestación laboral (Martínez Yáñez, 2021; Serrano
Argüello, 2022). En consecuencia, se ha determinado por la
jurisprudencia europea que el sistema elegido por la empre-
sa para llevar a cabo el registro horario deberá ser, en todo
caso, objetivo y fiable, teniendo como fin último proteger el
derecho a la seguridad y salud laboral.
4
A raíz de la incursión de las nuevas formas de trabajo y
la digitalización en las relaciones laborales, se abrían dos
escenarios para la Unión Europea; por un lado, la modifi-
cación de la Directiva 2003/88/CE, para adecuarla a los
nuevos escenarios laborales, y, por otro lado, la creación
de una nueva norma que los regule. En función de lo cual,
la Unión Europea se decantó por esta segunda opción
al promulgar la Directiva (UE) 2019/1152, del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa
a unas condiciones laborales transparentes y previsibles
en la Unión Europea, cuya fecha máxima de transposi-
ción expiró en agosto del año corriente. Y por la cual se
sustituye y deroga la Directiva 91/533/CEE del Consejo,
de 14 de octubre, relativa a la obligación del empresario
de informar al trabajador acerca de las condiciones apli-
cables al contrato de trabajo o a la relación laboral. En
consecuencia, cualquier manifestación realizada acerca
de las condiciones laborales de una persona trabajadora
irá en relación con el contenido de la Directiva 2019/1152.
Dicha directiva tiene como finalidad «mejorar las condi-
ciones de trabajo mediante la promoción de un empleo
que ofrezca una transparencia y una previsibilidad mayo-
res, a la vez que se garantiza la capacidad de adaptación
del mercado laboral» (artículo 1.1); y dar así respuesta y,
por ende, desarrollar el artículo 31 de la Carta de Derechos
Fundamentales de la Unión Europea, en la cual se señala
el derecho de las personas trabajadoras a realizar su pres-
tación de servicio en unas condiciones laborales que res-
3. Sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 3 de octubre 2000, asunto C-303/98 (caso SIMAP); de 9 de septiembre 2003,
asunto C-151/02 (caso Taeger); de 10 de septiembre 2015, asunto C-266/14 (caso Tyco); de 21 de octubre 2010, asunto C-227/09 (caso
Accardo); de 30 de mayo 2013, asunto C-342/12 (caso Worten); y de 21 de febrero 2018, asunto C-518/15 (caso Matzak), entre otras.
4. Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Gran Sala, de 14 de mayo de 2019, asunto C-55/18.
5. «Siempre que cumplan esos criterios, los trabajadores domésticos, los trabajadores a demanda, los trabajadores intermitentes, los
trabajadores retribuidos mediante vales, los trabajadores de las plataformas en línea, los trabajadores en prácticas y los aprendices».
peten «su salud, seguridad y dignidad, a la limitación de
la duración máxima del trabajo y a periodos de descanso
diarios y semanales, así como a un periodo de vacaciones
anuales retribuidos» (Considerando 1). Una cuestión que
el legislador europeo enlaza con la obligación de evitar
que las condiciones emanadas de la relación laboral den
lugar a que estas sean precarias, para lo cual se prohibi-
rá la utilización de modalidades contractuales atípicas y
el periodo de prueba de forma abusiva, contenida en el
principio número 5 del pilar europeo de derechos sociales.
En el considerando 8, podemos encontrar la interpreta-
ción que ha realizado el Tribunal de Justicia de la Unión
Europea con relación al concepto de trabajador europeo,
5
excluyendo a los trabajadores autónomos del ámbito de
aplicación de esta directiva. No obstante, sí han de incluir-
se en dicho ámbito de aplicación los falsos autónomos.
Con la entrada en vigor de la Directiva (UE) 2019/1125, no
solo se refuerza el derecho a la información de las personas
trabajadoras, sino que se mejoran sus condiciones de tra-
bajo a través de una mayor transparencia, seguridad y pre-
visibilidad, sobre todo en lo relativo al tiempo de trabajo. No
obstante, dichas consecuencias se verán limitadas habida
cuenta de la posible exclusión de las personas trabajadoras
cuya duración de su contrato de trabajo «sea igual o inferior
a tres horas semanales en un periodo de referencia de tres
meses» (artículo 1.3). Se ha de tener en cuenta que esta ex-
clusión podrá ser modulada o, incluso, no puesta en virtud
de la autonomía de los Estados miembros. No obstante, el
Estado miembro no se podrá acoger a dicha opción en los
supuestos en los que «no se haya predeterminado una can-
tidad de trabajo remunerado garantizada antes de que em-
piece el empleo» (artículo 1.4). Tal disposición se encuentra
relacionada con los contratos de cero horas, los trabajos a
demanda, a la carta o a llamada, y los contratos de trabajo
if and when. Los primeros y los últimos se caracterizan por
la disponibilidad de la persona trabajadora en favor de la
empresa, sin conocer realmente cuál va ser su jornada la-
boral ni su horario, de manera que «el empleador se pone
en contacto con el trabajador y solicita la prestación de sus
servicios cuando surge una necesidad empresarial» (Cairós
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El registro horario como mecanismo de control del derecho a la desconexión digital
Barreto, 2021b, pág. 142). Por su parte, la persona traba-
jadora puede decidir si acepta o no prestar sus servicios
cuando lo demande la empresa –cuestión altamente similar
lo encontramos en los riders–, sin embargo, este derecho
de opción se ve mermado ante la imposibilidad del conoci-
miento previo de las horas totales de su jornada y horario,
y, por ende, de su retribución. Lo cual dificulta enormemen-
te el registro horario y el cumplimiento del derecho a la
desconexión digital contenido, este último establecido en
virtud de la aplicación del artículo 88.1 del Reglamento (EU)
2016/679, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección
de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento
de datos personales y a la libre circulación de estos datos.
Así pues, el legislador europeo considera esencial la de-
terminación de lo que considera «horas y días de referen-
cia»
6
y «patrón de trabajo»
7
(artículo 4). Lo cual atisba
unas consecuencias de calado en nuestro ordenamiento
en relación con las horas extraordinarias y las horas com-
plementarias (Fontinopoulo Basurko, 2016), así como en lo
concerniente a la distribución irregular de la jornada, ya
que lo que realmente contrata la empresa es la disponibi-
lidad de la persona trabajadora.
No obstante, en lo relativo a las personas trabajadoras
en plataformas digitales, esta directiva no ha sido capaz
de abordar tal cuestión, ya que supone uno de los gran-
des desafíos, presente y futuro, de la regulación laboral
(Carós Barreto, 2021b), y en mayor medida respecto a la
delimitación del tiempo de trabajo y, con ello, al derecho
a la desconexión digital y al descanso efectivo. Respuesta
diferente la encontramos dentro de nuestro interno, con
la reciente reforma del Estatuto de los Trabajadores, con
la inclusión de las personas trabajadoras en plataformas
digitales y con el establecimiento de las garantías deriva-
das las singularidades de su prestación de servicios.
2.2. El registro horario como mecanismo de
control del descanso efectivo
La obligatoriedad empresarial de llevanza del registro
horario de las personas trabajadoras es un instrumento
6. «Los tramos horarios en días específicos durante los cuales puede tener lugar el trabajo previa solicitud del empleador».
7. «La forma de organización del tiempo de trabajo y su distribución con arreglo a un determinado patrón determinado por el empleador».
8. Por todas, Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sección primera, núm. 25/2016, de 19 de febrero. ECLI:ES:AN: 2016:389.
9. Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, núm. 246/2017, de 23 de marzo. ECLI: ES:TS: 2017:1275.
10. Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sección 1.ª, núm. 104/2021, de 10 de mayo. ECLI:ES:AN: 2021:1855. Fundamento de
Derecho 4.º.
necesario para comprobar las horas de trabajo efectivo
realizas por estas, tanto ordinarias como extraordinarias,
siendo la determinación de estas últimas más complica-
da,
8
ya que, únicamente cuando se determinan los límites
de la jornada ordinaria, se pueden señalar qué horas efec-
tivamente realizadas corresponden a las horas extraordi-
narias (Morales Vállez, 2016). No obstante, el Tribunal Su-
premo
9
(con votos particulares) señaló que no constituía
una obligación la llevanza del registro horario de todas
las personas trabajadoras para determinar si se cumplían
los horarios marcados por la empresa, siendo las horas
extraordinarias las únicas que deben ser registradas por
esta. Este supuesto se vio modificado con la entrada en vi-
gor del Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo, en el que
se introduce el deber de la empresa de incluir el horario
concreto de inicio y fin de la jornada de trabajo a través
del registro diario de la jornada, debiéndose conservar
este durante los cuatro años siguientes; sin perjuicio,
claro está, de aquellos supuestos en los que la persona
trabajadora se acoja al horario flexible. De manera que,
«el registro de jornada se configura como una obligación
de carácter documental, sirviendo como instrumento útil
para garantizar el cumplimiento de elementos fundamen-
tales del contrato de trabajo: a. – el cumplimiento de las
obligaciones empresariales en materia de salario (art. 4
f) E. T) y cotización […]; b. – el cumplimiento por parte del
empresario de las obligaciones establecidas en materia
de prevención de riesgos laborales relativas a la ordena-
ción del tiempo de trabajo, en garantía de la seguridad y
salud de los trabajadores (art. 4 d) E. T); c. – y finalmente,
el cumplimiento por parte del trabajador de su prestación
laboral, (art. 5 E. T), máxime en el supuesto habitual en
que el salario base se fije por unidad de tiempo con arre-
glo al art. 26.3 del E. T […]».
10
Asimismo, en los supuestos en los que la persona traba-
jadora disfrute de un horario flexible, sería conveniente
que se indicara previamente al inicio de dicha jornada cuál
es el horario que va a realizar con «carácter orientativo»
(Selma Penalva, 2022), para, con ello, garantizar el dere-
cho a la desconexión digital. Por lo cual, en estos supues-
tos gozaría de una mayor relevancia el registro horario a
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El registro horario como mecanismo de control del derecho a la desconexión digital
través de medios electrónicos o de cualquier otro medio
que fue efectivo para lograr dicho objetivo.
De la determinación del tiempo de trabajo y, por consiguien-
te, de la jornada laboral dimanan diferentes controversias
sobre su inclusión o no dentro de dichos conceptos. Para
lo cual, ha sido la jurisprudencia la que ha ido delimitando,
caso por caso. Así, por ejemplo, se establece como tiempo
efectivo de trabajo el empleado en la realización de recono-
cimientos médicos;
11
o «el tiempo de desplazamiento diario
entre el domicilio del trabajador y los centros del primer y
del último cliente cuando dichos trabajadores carecen de
un centro de trabajo fijo o habitual»
12
(Quílez Moreno, 2022,
pág. 11). En contraposición, encontramos diversas senten-
cias de fallos opuestos donde se ha establecido que no han
de considerarse tiempo de trabajo efectivo los tiempos em-
pleados en el transporte al centro de trabajo,
13
entre otros.
No obstante, el Tribunal Supremo sí ha considerado como
tiempo de trabajo los desplazamientos de los trabajadores
desde su domicilio hasta el domicilio del cliente, siempre y
cuando utilizase el vehículo de la empresa.
14
Dicha situación da un giro de ciento ochenta grados con
la entrada en vigor del Real Decreto Ley 8/2019, de 8 de
marzo, y posteriormente la Ley 10/2021, por la que el legis-
lador erradica cualquier disparidad de opiniones, y recoge
la obligación del empleador del registro diario de jornada,
incluyendo los supuestos de jornada flexible. De manera
que se ha de diferenciar entre lo que se entiende por jor-
nada de trabajo y por jornada diaria, siendo esta última
«la suma del tiempo de trabajo efectivo más el tiempo de
descanso» (Igartua Miró, 2019, pág. 133). Sin embargo, la
Ley 10/2021 dota de una mayor autonomía a la negocia-
ción colectiva, en la que recae la mayor parte del peso de
la regulación del registro horario, mientas que el Estatuto
de los Trabajadores aboga por que dicho registro horario
se pueda realizar por decisión unilateral del empleador,
15
previa consulta de los representantes de las personas
trabajadoras. En esta situación debemos plantearnos si se
debe acudir a la negociación colectiva únicamente cuan-
do nos encontremos en el ámbito de aplicación de la Ley
11. Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sección 1.ª, núm. 26/2020, de 2 de marzo. ECLI:ES:AN: 2020:147.
12. Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Secc. 1.ª, núm. 617/2021, de 9 de junio. núm. 617/2021. ECLI:ES:TS: 2021:2419.
13. Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, núm. 784/2019, de 19 de noviembre, recurso núm. 1249/2017. ECLI:ES:TS:2019:3880.
14. Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, núm. 605/2020, de 7 de julio, recurso núm. 208/2018. ECLI:ES:TS:2020:2330.
15. Ver Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, núm. 144/2019, de 10 diciembre, núm. de recurso 232/2019, ECLI:ES:AN:2019:4555.
Por la cual la Sala estimó el método escogido unilateralmente por el empleador para llevar a cabo el registro horario.
16. Ver Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo social, núm. 82/2019, de 20 de junio, núm. 115/2019, ECLI:ES:AN:2019:2570.
10/2021 y dejar a voluntad del empresario en el resto de
los supuestos. En aras de acudir a la interpretación más
favorable a la persona trabajadora y al texto literal del pre-
cepto estatuario, podemos indicar que, en primer lugar,
tendría presencia la autonomía colectiva y, en su defecto,
la decisión unilateral del empleador, previo periodo de
consultas con la representación de los trabajadores.
En consecuencia, podemos afirmar que el registro horario
constituye una medida de prevención de riesgo laboral en
el marco de las relaciones laborales (Luque Parra, 2021),
siendo en el teletrabajo y en el horario flexible donde su
relevancia sea mayor.
3. El registro horario como
instrumento esencial para la
protección del derecho a la
desconexión digital
Por su parte, el derecho a la desconexión digital se ha de
relacionar con la obligación empresarial de efectuar el
registro horario de las personas trabajadoras que realizan
su prestación de servicios en esta, con la finalidad de
constatar el tiempo efectivo de prestación de servicios
que esta ha dedicado a la empresa (Selma Penalva, 2022).
No obstante, tal derecho al control de la jornada de la per-
sona de la trabajadora no es ilimitado, sino que este está
limitado al ejercicio del derecho a su intimidad. Hemos de
tener en cuenta que el registro horario puede ser utilizado
como instrumento probatorio
16
del posible incumplimiento
por parte del empleador y desplegar así sus efectos (Ve-
lasco Portero, 2020). El legislador español le dota de una
posición de preeminencia en los supuestos en los que la
persona trabajadora afectada sea teletrabajadora (San-
guineti Raymond, 2021).
Selma Penalva va más allá y considera la inobservancia
del derecho a la desconexión digital como una «forma sui
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El registro horario como mecanismo de control del derecho a la desconexión digital
géneris de realización de horas extraordinarias a favor de
la empresa» (Selma Penalva, 2022, pág. 9). Para paliar
tal cuestión y dar, por ende, respuesta a tal controversia,
podemos utilizar a la representación de las personas
trabajadoras como mecanismo de control dichas situacio-
nes. Tal mecanismo cobra una mayor importancia en los
supuestos en los que la distribución de la jornada laboral
sea irregular, o se haya pactado una jornada flexible. Ya
que la falta de delimitación de la jornada laboral unido a la
trasgresión del derecho a la desconexión digital conlleva
la disponibilidad absoluta de la persona trabajadora y, con
ello, la inobservancia de los derechos al descanso efectivo,
la seguridad y salud, de un trabajo digno y de una adecua-
da remuneración, entre otras causas.
Por su parte, la Ley 10/2021, a través de su artículo 18,
establece la obligación de la empresa de, en primer lugar,
garantizar el cumplimiento de la normativa relativa al
tiempo de trabajo y al descanso efectivo, y, en segundo
lugar, en relación con el deber de seguridad y salud la-
boral, los empresarios estarán obligados a elaborar po-
líticas internas, incluyendo al personal directivo (Morato
García, 2021; Luque Parra, 2021), orientadas a acciones de
formación y sensibilización del uso de las herramientas
tecnológicas, así como de las modalidades de ejercicio del
derecho a la desconexión digital. De manera que dicho
protocolo deberá incluirse en su plan de prevención, sien-
do su incumplimiento constitutivo del deber de seguridad
y salud (González Labrada, 2019).
La autonomía colectiva goza de especial preeminencia a la
hora de la salvaguarda el derecho a la desconexión digital,
tanto por su ejercicio como por su efectividad. Por este
motivo, a raíz de la entrada en vigor de la Ley Orgánica
3/2018, se procede a regular a través de la negociación el
ejercicio de este derecho.
17
El Convenio colectivo para las
cajas y entidades financieras de ahorro, en su artículo 107,
dedicado al registro de la jornada, establece que
17. Se han seleccionado una serie de convenios colectivos para ejemplificar la aplicación de la norma en la negociación colectiva. Este
apartado responde a un análisis más exhaustivo y extenso del derecho a la desconexión digital y la obligación de registro horario como
medidas preventivas en el teletrabajo, centrada en la negociación colectiva.
18. Como ejemplo de ello encontramos los siguientes: el
II
Convenio colectivo de la empresa Canal de Isabel II
S. A. y el Colectivo de elaboradores
de productos cocinados para su venta a domicilio.
19. En nuestro análisis encontramos otros convenios en los que se establecen una serie de medidas para garantizar tal derecho, como son:
el Convenio colectivo de bolsas y mercados españoles; el Convenio colectivo estatal para el comercio de distribuidores de especialidades
y productos farmacéuticos; el Convenio colectivo estatal de las empresas de seguridad para el año 2022; y el Convenio colectivo estatal
para las empresas del comercio de flores y plantas, entre otros.
20. Artículo 65 del Convenio colectivo de Autotransporte Turístico Español S. A.
«las empresas pondrán a disposición de las personas tra-
bajadoras una aplicación, que podrá descargarse en todas
o algunas de las herramientas tecnológicas propiedad de
la entidad puestas a disposición de la persona trabajadora
(…) con el fin de que la propia persona trabajadora pueda
registrar su jornada diaria de trabajo».
No obstante, este convenio no es el único que establece
la obligatoriedad de respeto, por parte de la empresa,
del derecho a la desconexión digital de la persona tra-
bajadora, sin embargo, esta se realiza una forma más
simplificada y genérica.
18
Por su parte, el convenio colectivo de Autotransporte Tu-
rístico Español S. A. reconoce el derecho a la desconexión
digital, así como las diferentes medidas que adoptar por
la mercantil:
19
derecho de las personas trabajadoras a no
responder a ninguna comunicación fuera de su jornada;
las comunicaciones se realizaran, con carácter preferente,
fuera de su jornada laboral; la convocatoria de las reunio-
nes se deberá realizar teniendo en cuenta su duración; y
«se garantiza el derecho a la desconexión digital durante
el período de vacaciones, asuntos propios, libranzas, li-
cencias e incapacidades».
20
Sin embargo, en situaciones
extraordinarias que «puedan suponer un grave perjuicio
para la empresa o para el negocio», continúa el citado
precepto, dichas medidas quedarán sin efecto, así como
aquellas personas trabajadoras que disfruten del plus
de disp onibilidad. El convenio colectivo de la Comisión Es-
pañola de Ayuda al Refugiado, por su parte, añade que del
ejercicio de tal derecho no podrá derivarse ninguna sanción.
Otros convenios, en cambio, dotan de una mayor protec-
ción a dicho derecho a la desconexión digital, y crean una
comisión de seguimiento para velar, plantear, analizar
y valorar la política de protección, como, por ejemplo,
el Convenio colectivo de bolsas y mercados españoles.
Empero, ello no es óbice para que nos encontremos con
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El registro horario como mecanismo de control del derecho a la desconexión digital
convenios colectivos en los cuales se contempla como un
derecho y no como una obligación el derecho a la desco-
nexión, indicando que
«todos aquellos empleados que realicen comunicaciones
fuera de su jornada laboral podrán hacerlo libremente.
Igualmente, los destinatarios internos de dichas comunica-
ciones podrán atenderlas durante su jornada laboral no es-
tando obligados a responderlas fuera de dicha jornada».
21
Lo cual se puede llegar a considerar una disminución de-
liberada de la efectividad y del contenido del derecho. No
obstante, a continuación, establece una serie de buenas
prácticas en relación con este.
22
Como se ha expuesto con anterioridad, la voluntad del
legislador ha sido la de dejar en manos de la autonomía
colectiva el desarrollo y la aplicación del derecho a la des-
conexión digital, lo que conlleva un debilitamiento de dicho
derecho. No obstante, no hay que olvidar que el derecho
a la desconexión digital se encuentra íntimamente ligado
al derecho al descanso efectivo y a la seguridad y salud
de las personas trabajadoras (Cairós Barreto, 2021a). Por
lo cual, nos encontramos con una controversia en la regu-
lación y aplicación de tales. Tanto el derecho al descanso
efectivo como el derecho a la prevención, seguridad y salud
de la persona trabajadora son considerados en nuestro or-
denamiento jurídico como derecho mínimo indisponible, no
obstante, podemos afirmar que en su vertiente tecnológica
esta se encuentra desarrollada en la autonomía colectiva.
Dicha situación conlleva inexorablemente que, en multitud
de empresas, sobre todo en pymes y microempresas, no se
encuentre regulado este derecho a la desconexión digital.
Así como que este derecho pueda quedarse sin protección
o vacío de contenido dicha norma imperativa.
A su vez, esta falta de desarrollo del mencionado derecho
puede acarrear una involución del principio de corres-
ponsabilidad entre hombres y mujeres de las responsa-
bilidades familiares. Ya que, como ha quedado patente,
el deber de cuidado de las responsabilidades familiares
socialmente ha recaído en las mujeres. Las cuales se han
visto avocadas a ejercitar derechos de conciliación fami-
liar y laboral en detrimento de sus carreras profesionales,
o, incluso, a cesar completamente cualquier actividad
laboral que viniera ejercitando con anterioridad, más allá
21. Artículo 53 del VIII Convenio colectivo de Decathlon España.
22. En el mismo sentido encontramos el
III
Convenio colectivo de Bureau Veritas Inversiones S. L.
del ejercicio del derecho de excedencia. Debido a lo cual el
hombre continúa su desarrollo profesional, lo que genera
un mayor riesgo de sobrecarga de trabajo y la transgre-
sión del derecho a la desconexión digital, y, con ello, un
distanciamiento de los deberes emanados del principio de
corresponsabilidad. Tales cuestiones nos llevan a pensar
que el legislador español, en su artículo 88.3 de la LO-
PDPGDD, haya incluido la obligatoriedad de elaborar un
plan de igualdad cuando la empresa decida implantar el
trabajo a distancia como modalidad prestacional. Sin em-
bargo, nos volvemos a encontrar con la misma limitación
anterior: dicha obligación solo se da para las empresas
que cuenten con más de cincuenta personas trabajadoras,
dejando fuera las pymes y microempresas. En consecuen-
cia, se puede afirmar que la transgresión del derecho
a la desconexión digital puede conllevar supuestos de
discriminación indirecta e, incluso, en algunos supuestos,
directa, por razón de género.
Conclusiones
Es de imperiosa necesidad un cambio de regulación de las
relaciones laborales, con el objetivo de adecuación de la
normativa a las nuevas relaciones laborales, y dejar en un
segundo plano la concepción clásica de las relaciones la-
borales que defiende el legislador actual. Siempre y cuan-
do esta se pueda adaptar a las características y vicisitudes
de las diferentes empresas, sectores y relaciones laborales.
En relación con las definiciones del concepto de tiempo
de trabajo, ni la dada por la Directiva 2003/88/CE, ni la
contenida en el artículo 34.5 LET, podemos afirmar que
son más adecuadas para definir el tiempo de trabajo en
la sociedad 4.0. Por este motivo, ha recaído en manos de
los juzgados y tribunales, españoles y europeo, la adap-
tación de tales definiciones a las nuevas modalidades
de relaciones laborales. Ya que todo apunta a que no se
realicen modificaciones, ni de la Directiva 2003/88/CE ni
del artículo 34.5 LET, en un futuro cercano.
El derecho a la desconexión digital no es un derecho nue-
vo, sino una nueva forma de identificar una vulneración
del derecho a la intimidad personal y familiar, el derecho
al descanso y el derecho a la prevención, seguridad y sa-
lud laboral. Por lo que se ha de garantizar y fomentar el
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El registro horario como mecanismo de control del derecho a la desconexión digital
derecho a la información de las personas trabajadoras, así
como el respecto al derecho a la desconexión por parte de
los propios trabajadores.
Las personas trabajadoras afectadas por la hiperconec-
tividad, y con riesgo de la vulneración del derecho a la
desconexión digital, no son únicamente las personas tele-
trabajadoras, el riesgo de tal vulneración de derechos cons-
titucionales recae sobre cualquier modalidad prestacional,
y, por tanto, se amplía a cualquier persona trabajadora. Por
lo que para estas cobra una importancia notoria la previa
delimitación de los conceptos de «tiempo de trabajo», «jor-
nada de trabajo» y «horario de trabajo», y garantizar así el
tan mencionado derecho a la desconexión digital.
Asimismo, como medida de desconexión, se puede neutrali-
zar la entrada de correos electrónicos o el uso de la intranet
de la empresa, más allá de la jornada laboral de la persona
teletrabajadora, en supuestos de suspensión de la obligación
de prestar servicios por parte de aquella persona trabajado-
ra que utiliza instrumentos tecnológicos en su prestación de
servicios. De manera que únicamente se pueda transgredir
este derecho a la desconexión digital en supuestos de fuerza
mayor de la empresa (horas extraordinarias).
La decisión del legislador español de seguir manteniendo
el criterio de que el desarrollo del contenido del derecho
a la desconexión digital, así como de la obligación del re-
gistro horario, recaiga en la negociación colectiva tiene
ventajas significativas, como, por ejemplo, la adaptación
de tal derecho y obligación, respectivamente, a la idiosin-
crasia de cada empresa o sector. No obstante, también
conlleva graves riesgos en cuanto a la posibilidad de dejar-
los vacíos de contenido. No solo en relación con el tamaño
de la mercantil –falta de representatividad de las personas
trabajadoras, entre otras–, sino también a que, en virtud
de la redacción dada en el convenio o acuerdo aplicable,
este quede vacío de eficacia, tal y como hemos podido ob-
servar en el VIII Convenio colectivo de Decathlon España.
En consecuencia, podemos afirmar que tanto la regula-
ción legislativa como la regulación convencional todavía
no dan una respuesta satisfactoria a estas controversias
emanadas de la relación laboral.
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Cita recomendada
MARTÍN VALES, Priscila (2023). «El registro horario como mecanismo de control del derecho a la des-
conexión digital». IDP. Revista de Internet, Derecho y Política, núm. 38. UOC [Fecha de consulta: dd/mm/aa]
http://dx.doi.org/10.7238/idp.v0i38.406530
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Sobre la autora
Priscila Martín Vales
Universidad de Salamanca
priscilamv@usal.es
Profesora asociada (acreditada como profesora contratada doctora), del Área de Derecho del Trabajo y
Trabajo Social. Es diplomada en Relaciones Laborales (2010), graduada en Derecho (2014) y doctora en
Derecho (2017) por la Universidad de Salamanca. También posee diferentes másteres: Ejercicio de la
Abogacía (2015), Contabilidad Avanzada (2015) y Asesoría Laboral (2015). Es autora del monográfico
«Análisis jurisprudencial de los supuestos de subcontratación» (Colex, 2020), así como más de veinte
publicaciones en revistas y editoriales de alto impacto, además de diversas comunicaciones y ponen-
cias en congresos internacionales y nacionales. Pertenece al equipo de investigación La construcción
transnacional del Derecho del Trabajo: de la pirámide a la red. La contribución española (TRANSLAB),
PID2019-104809-I00. Sus líneas de investigación versan sobre el derecho internacional laboral y la
transnacionalización de las relaciones laborales, la prevención de riesgos laborales y la aplicación de
las TIC en las relaciones laborales.
