El recargo por accidente de trabajo en las enfermedades consecuencia del acoso
| Autor | Gemma Fabregat Monfort |
| Páginas | 69-88 |
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El recargo por accidente de trabajo en las enfermedades
consecuencia del acoso
Surcharge work accident related illnesses harassment
Resumen
Abstract
El artículo tiene por objeto realizar un análisis a propósito
de las consecuencias del acoso desde la perspectiva de los
efectos perniciosos que puede tener para la salud del
trabajador. Se trata de delimitar qué es el acoso desde una
perspectiva jurídica y cómo deben ser jurídicamente
calificadas las consecuencias que puede tener en la salud
del trabajador, en el sentido de ser calificadas de
contingencias profesionales y, por extensión, si puede dar
lugar o no a un recargo de prestaciones por
incumplimiento de medidas preventivas.
The article aims to carry out an analysis with regard to
the consequences of harassment from the perspective
of the pernicious effects it can have on the health of
the worker. It is intended to delimit what is
harassment from a legal perspective and how the
consequences can have on the health of the worker
must be legally qualified, in the sense of being
qualified as occupational contingencies and, by
extension, whether or not they can lead to a surcharge
of benefits for non-preventive measures.
Palabras clave
Keywords
Acoso,Violencia laboral, Accidente de trabajo,
Contingencia profesional, Prevención de Riesgos
laborales
Harassment, Workplace violence- Occupational
accident, Professional contingency, Preventive
measures
INTRODUCCIÓN
El presente artículo tiene por objeto realizar un análisis a propósito de las
consecuencias del acoso desde la perspectiva de los efectos perniciosos que p uede tener para
la salud del trabajador. Se trata de delimitar cómo deben ser jurídicamente calificadas las
consecuencias que el acoso tiene en cua nto a la consideración de una posible incapacidad del
trabajador como accidente laboral y, por extensión, si p uede dar lugar o no a un recargo de
prestaciones por incumplimiento de medidas preventivas a favor del trabajador.
A efectos de sistematizar el tratamiento de este tema es importante abordar
igualmente qué es el acoso desde una perspectiva j urídica del término, la distinción del acoso
de figuras afines, así como la consideración que tiene la salud del trabajador como interés
jurídico a proteger frente a una situación de acoso.
Todo ello con la finalidad de d elimitar la calificación de la contingencia en caso de
afectación a la integridad del trabajador en una situación de acoso.
EL ACOSO EN EL ÁMBITO LABORAL
Una de las primeras cuestiones que hay que tener en cuenta a la hora de delimitar las
consecuencias que s ufrir una situación de acoso puede tener en la salud del trabajador, es la
dificultad que desde siempre ha existido a la hora de precisar cuá ndo determinadas conductas
Revista de Derecho de la Seguridad Social. LABORUM nº6
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son o no constitutivas de lo que jurídicamente deb e entenderse como acoso. Máxi me porque
el tratamiento normativo que al respecto ha existido no ha ayudado. No existe un concepto
legal de acoso laboral en el E.T
1
. Y la primera norma que se ha referido expresamente al
concepto de acoso lo ha hecho para delimitar un acoso específico, el acoso discriminatorio
ante la concurrencia de ciertas causas, obviando totalmente el tratamiento normativo al acoso
laboral, en general.
La ausencia de un marco normativo referido al acoso en general en el ámbito laboral,
ha obligado a los tribunales a ir perfilando con su interpretación cuando cabe entender que se
da acoso en función de la concurrencia o no de ciertos requisitos que han pasado a ser
prácticamente determinantes de su conceptualización.
En efecto, desde la óptica de la r ealidad de 1980, desde el contexto económico,
político y social de la primera redacción del E .T., es fácil entender por qué en la norma
laboral “general”, el E.T., no hay un concepto expr eso de acoso que se refiera al acoso en el
trabajo en general, sin un carácter discriminatorio.
En ese momento histórico, el legislador del E.T. parecía estar pensando más en fijar
las bases de la reconversión industrial que en los derechos fundamentales en el trabajo, y en
parte es lógico que así fuera.
Pero por lo que aquí interesa destacar, lo anterior supone que no hay marco legal
expresamente referido al ejercicio y respeto de la totalidad de los derechos fundamentales en
la relación de trabajo, en cuanto tal; y, por extensión, tampoco lo hay para hacer frente a las
situaciones de acoso
2
.
De donde sigue que las víctimas de acoso, no encuentran en el marco legal más sustento
jurídico para hacer valer sus derechos, que el de la reclamación de la vulneración de su dignidad
reconocida en el art. 4.2.e) E.T., de forma genérica, y en los términos fijados en el art. 18 E.T. y
20 E.T. como límite, también genérico, al control y al poder de dirección del empleador.
En ese contexto, traducir esa reclamación de la dignidad reconocida ex. arts. 4.2.e), 18 y
20 E.T., parecía necesariamente imponer la reivindicación del derecho a extinguir el contrato
por aplicación del art. 50.1.a. E.T. Lo cual, no sólo suponía que la víctima se quedaba sin
trabajo, lo que es muy discutible desde la perspectiva de la tutela judicial efectiva
3
, sino que
1
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 d e octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto
2
En ese contexto, extrajurídicamente se va gestando el concepto de acoso. De hecho, fue el etólogo Lorenz, quien se
refirió por primera vez a esta realidad, siendo más tarde Leyman el autor que seguramente más ha profundizado en
el estudio del acoso (Cfr. LEYMANN, H., Mobbing. La persécution au travail, Edit. Du Seuil, Paris, 1996; y, del
mismo autor, “Contenido y desarrollo del acoso grupal/moral (mobbing) en el trabajo”, European Journal of work
and Organizacional Psychology, 116)
3
Al respecto, STSJ de Madrid 14-6-2005, Rec. 905/2005; y STSJ de Madrid 10-12-2007, Rec. 4275/2007 “es
evidente que la salida del trabajador de la empresa, en razón de acoso moral, es una solución no excesivamente
satisfactoria, pues produce, no obstante, los efectos resarcitorios ya apuntados, una pérdida de puesto d e trabajo sin
la voluntad o con la voluntad forzada del trabajador. Sin embargo ésta parece ser la única solución posible, si bie n
habría que ponderarse en términos adecuados por la Jurisprudencia Social no sólo el perjuicio inherente a la forzada
extinción contractual -“Estatuto de los Trabajadores”>- sino, también, el perjuic io material y
moral que ocasiona al trabajador tener que extinguir la relación laboral que mantiene con la empresa”.
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