El principio de igualdad ante la discriminación retributiva entre mujeres y hombres
| Autor | Amine Vega Pirasteh |
| Cargo | Doctoranda en Estudios Interdisciplinares de Género. Departamento de Disciplinas Jurídicas Básicas. Área de Derecho Civil Universidad de La Laguna |
La eliminación de la brecha salarial entre mujeres y hombres continúa suponiendo un reto para la Unión Europea, en la medida en la que la brecha atenta directamente contra los principios de la Unión y, en última instancia, contra los derechos humanos de las mujeres1. La Comisión Europea la define como la diferencia existente entre los salarios percibidos por los trabajadores de ambos sexos, calculada sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores2. En 20203, los ingresos brutos por hora de las mujeres eran, por término medio, un 13 % inferiores a los de los hombres en el ámbito de la Unión, y en España del 9,4%. Este concepto de brecha salarial se basa en el clásico gender pay gap, o brecha por hora, y para determinarla se toman todas las retribuciones percibidas por los trabajadores y las trabajadoras a tiempo completo en todos los sectores de actividad en un país, en un año, dividiendo los resultados respectivos entre el número de horas a que se refieren4. Sin embargo, para conocer e implantar medidas que contribuyan a su erradicación, se deben analizar múltiples variables, así como tipos de contrato, jornada, ocupación, nivel de estudios, antigüedad, edad, utilización de medidas como reducción de jornada, excedencia o permisos no retribuidos, etc., puesto que todos estos factores influyen de forma directa en las diferencias retributivas que pueden aparecer entre las personas trabajadoras.
De este análisis nace el concepto de brecha salarial global (Gender Overall Earnings Gap), que pretende plasmar la diferencia de ganancias anuales entre hombres y mujeres activos. Por tanto, este medidor incluye factores que no tiene en cuenta el clásico concepto de brecha salarial, como el trabajo a tiempo parcial, los abandonos (o permisos) del mercado de trabajo por cuidado de familiares, la rotación laboral, las alternancias con desempleo subsidiado o no, etc. En la Unión Europea, en 2018, la cifra era del 36,7 %, y en España de un 33%5. Por lo tanto, los números ponen de manifiesto que cuantos más factores se tienen en cuenta, mayor es la brecha salarial6.
Frente a estos datos estadísticos, la Comisión Europea incluyó como uno de sus principales objetivos en la Estrategia para la Igualdad de Género 2020-2025 acabar con la brecha salarial y de pensiones entre hombres y mujeres, con la finalidad de erradicarla abordando todas las causas que la generan, entre las que se encuentra la falta de transparencia retributiva.
En España, conforme prevé el art. 3.1. del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres (en adelante, RDIR), el principio de transparencia retributiva es aquel que aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se atribuye a dicha retribución. Está estrechamente relacionado con el principio de igual retribución por trabajo de igual valor7, puesto que la transparencia retributiva exige para su cumplimiento la correcta aplicación del concepto de trabajo de igual valor. Además, este principio busca el cumplimiento efectivo del derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva a través de una serie de instrumentos, que se regulan en el RDIR.
El apdo. 2 del art. 3 RDIR determina que su objeto es la identificación de discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo…, y esto ocurre cuando desempeñando un trabajo de igual valor, se percibe una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios8. Por consiguiente, se expone la importancia de dos claves de la transparencia retributiva: la relevancia de conocer cuándo un trabajo tiene igual valor y los supuestos en los que existen diferencias ausentes de justificación. La finalidad parece clara: evitar discriminaciones retributivas.
La transparencia salarial, además, al reconocer el derecho de obtener información retributiva, permite conocer las estructuras salariales de una empresa y, con ello, detectar las posibles discriminaciones retributivas, para adoptar las medidas necesarias para su eliminación. Esta realidad de actuación participa activamente en reducir la brecha retributiva entre mujeres y hombres, y esto es así porque pone de manifiesto que se atribuye una menor valoración del trabajo desempeñado por mujeres, bien sea en puestos de trabajo concretos, bien sea en sectores de actividad. En este sentido, la transparencia salarial puede desempeñar un papel fundamental para garantizar que se produzcan progresos significativos cuando se aborde la brecha salarial de género, ya que ayuda a poner de manifiesto la infravaloración del trabajo de las mujeres y a subrayar la segmentación generalizada del mercado de trabajo, en particular mediante el uso de herramientas que proporcionan criterios objetivos para una evaluación y una comparabilidad neutrales en cuanto al género del valor del trabajo en diferentes empleos y sectores9. Además, como dispone ARENAS VIRUEZ10, se trata de un principio que han de integrar y aplicar no sólo las empresas sino también los convenios colectivos, lo que enlaza con la relevancia de la correcta definición de los grupos profesionales, que ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres. De ahí la importancia de la negociación colectiva como instrumento para superar desigualdades retributivas.
Los principales instrumentos para aplicar el principio de transparencia son los cuatro siguientes: los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional -contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación- y el derecho de información de las personas trabajadoras (art. 3.3 RDIR).
El art. 28.2 ET señala cuál es el sujeto obligado a llevar un registro retributivo (el empresario o empresaria, sin mayor precisión), así como el contenido (valores medios de los salarios, complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla) y la forma de hacerlo (valores medios desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo iguales o de igual valor). Estos aspectos legales han sido desarrollados por el RDIR, que regula las normas generales sobre el registro retributivo. En este contexto, el RDIR también incluye el período de referencia temporal del registro retributivo, una nota sobre su formato y, finalmente, aporta una precisión acerca de la participación de la representación legal del personal.
De acuerdo con lo establecido en el art. 2 RDIR, el mismo será de aplicación en el ámbito de las relaciones laborales reguladas en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. Por consiguiente, quedan comprendidos en su ámbito de aplicación los trabajadores por cuenta ajena sujetos a una relación laboral ordinaria, con independencia de la modalidad de contrato suscrito, antigüedad, jornada y cualquier otra circunstancia, y siendo indiferente el Régimen de la Seguridad Social en el que estén incluidos. De igual forma, afectará a los trabajadores y trabajadoras sujetos a una relación laboral especial cuando su normativa específica, a pesar de carecer de referencia directa sobre el contenido de este reglamento, declare aplicable como legislación supletoria la laboral común. Realmente esto ocurre con todas las relaciones laborales especiales que recoge el art. 2 ET, a excepción de las de quienes se encuentran en prisión (art. 1.4 del Real Decreto 782/2001, de 6 de julio11)12. Además, en el registro retributivo se incluirán tanto el personal directivo como a los altos cargos de la empresa (art. 5.1 RDIR).
Así mismo, no especificándose lo contrario, se entiende que la obligación de registro retributivo tiene carácter universal, por lo que persiste incluso en empresas integradas exclusivamente por mujeres o por hombres13. En estas situaciones lo que conseguirá esta iniciativa es que las empresas sean conscientes de que su plantilla está formada por personas del mismo sexo y puedan plantearse integrar personas del sexo contrario.
El art.5.1 RDIR dispone que todas las empresas han de cumplir con la obligación de tener un registro retributivo. De manera que, el sujeto obligado -el empresario o empresaria- es cualquier empresa, con independencia del número de trabajadores y de su tamaño14...
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