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Particularidades en la prestación de servicios de los trabajadores con discapacidad

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Vincent
AutorMiguel Ángel Almendros González
CargoCatedrático de Universidad Universidad de Granada
Páginas203-222
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Parte segunda.Discapacidad y empleo
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6. PARTICULARIDADES EN LA PRESTACIÓN
DE SERVICIOS DE LOS TRABAJADORES CON
DISCAPACIDAD
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Catedrático de Universidad
Universidad de Granada
I.
PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO Y PARTICULARIDADES EN LA PRESTACIÓN
DE SERVICIOS DE LOS TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD
La existencia de particularidades en la prestación de servicios de los trabajadores discapacitados
debe conciliarse con el principio general de igualdad de trato y no discriminación de los trabajadores
con discapacidad en su relación de trabajo, y en particular, en relación con las condiciones de trabajo
y de prestación de servicios           
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de los Derechos de las Personas con Discapacidad y su Inclusión Social (LGDPD) proclama que “las
personas con discapacidad tienen derecho al trabajo, en condiciones que garanticen la aplicación de
los principios de igualdad de trato y no discriminación”, precisando que la garantía y efectividad
de los derechos a la igualdad de trato y de oportunidades de las personas con discapacidad se regirá
por lo establecido en su normativa “común” reguladora, entre otras materias, de “las condiciones de
trabajo, incluidas las retributivas y de despido, en la promoción profesional, la formación profesional
ocupacional y continua, la formación para el empleo”.
Este marco normativo garantista del principio de igualdad de trato y no discriminación
en relación con la prestación de servicios de los trabajadores con discapacidad se ve completada
Vid. ALMENDROS GONZÁLEZ, M.A.: “Límites a la autonomía de la voluntad e inclusión social: cuotas de reserva
de empleo y condiciones de trabajo de las personas con discapacidad”, en VV.AA.: El futuro del Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social en un panorama de reformas estructurales: desafíos para el trabajo decente,
 ALMENDROS GONZÁLEZ, M.A.: “Cláusulas de empleo para personas con discapacidad en
la negociación colectiva”, en VV.AA. (coord. C. Sáez Lara): La negociación colectiva tras las reformas legales:
especial referencia a Andalucía     
marco teórico y conceptual donde se inserta el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación de
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de oportunidades: es “la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por motivo de o por razón de
discapacidad, incluida cualquier distinción, exclusión o restricción que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar
o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio en igualdad de condiciones por las personas con discapacidad,
de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, laboral,
cultural, civil o de otro tipo. Asimismo, se entiende por igualdad de oportunidades la adopción de medidas de acción
Discriminación directa: es “la situación en que se encuentra una persona con discapacidad cuando es
tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por motivo de o por razón de su discapacidad”.
3) Discriminación indirecta: “existe cuando una disposición legal o reglamentaria, una cláusula convencional o
contractual, un pacto individual, una decisión unilateral o un criterio o práctica, o bien un entorno, producto o
servicio, aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja particular a una persona respecto de otras por
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existe cuando una persona o grupo en que se integra es objeto de un trato discriminatorio debido a su relación con
Acoso: es “toda conducta no deseada relacionada con la discapacidad
de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad o crear un entorno intimidatorio,
hostil, degradante, humillante u ofensivo”.
Revista Crítica de Relaciones de Trabajo. Laborum Número Extraordinario 2023

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antidiscriminatorias por razón de la discapacidad del trabajador suelen afectar a todas los aspectos de
las relaciones de trabajo: acceso al empleo, contratación, prestación de servicios, retribución, salud
laboral, etc. La mayoría de convenios se limitan a enunciar el principio de igualdad de trato y no
discriminación también por razón de la discapacidad.
De esta manera, existe tanto a nivel legislativo como convencional un pleno reconocimiento
del principio de igualdad de trato y ausencia de toda discriminación y desventaja, directa o indirecta3,
entre otras muchas razones, por discapacidad (o por razón de diversidad física o cognitiva)4. En
               
discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, proclama que “tampoco
podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de
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discriminación en las relaciones laborales) del TRET dispone que “se entenderán nulos y sin efecto
los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales
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que el principio de igualdad regirá las relaciones laborales en este sector, establece expresamente que los trabajadores
“tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidades físicas, psíquicas o sensoriales, siempre que se
hallen en condiciones de aptitud para desempeñar las funciones propias de su puesto de trabajo”. En este mismo
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general de igualdad en el acceso al Empleo) del Convenio colectivo de Empresas de Comunicación del Sector
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partes acuerdan que el acceso al empleo habrá de realizarse siempre en condiciones de igualdad y transparencia,
sin que pueda prevalecer trato discriminatorio directo o indirecto, desfavorables por razón de (…) discapacidad”.
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en ningún caso discriminaciones, directas o indirectas, entre otras muchas razones, por discapacidad; el artículo
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basándose en el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación en las condiciones laborales por
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se admitirán discriminación por razón de discapacidad”. Otros convenios colectivos concretan algo más el alcance
de dicha prohibición de discriminación, como por ejemplo, respecto del uso de ordenadores y correos electrónicos.
       
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expresamente el envío de mensajes o imágenes de material ofensivo, inapropiado o con contenidos discriminatorios
“por razones de discapacidad”. En el mismo sentido, el artículo 36 (Utilización del correo electrónico, internet e

3        discriminación directa “cuando una persona con
discapacidad sea tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por motivo de su discapacidad”; y
existirá discriminación indirecta “indirecta cuando una disposición legal o reglamentaria, una cláusula convencional
o contractual, un pacto individual o una decisión unilateral del empresario, aparentemente neutros, puedan ocasionar
una desventaja particular a las personas con discapacidad respecto de otras personas, siempre que objetivamente
    
necesarios, o salvo que el empresario venga obligado a adoptar medidas adecuadas, en función de las necesidades
de cada situación concreta y de acuerdo con el artículo 40, para eliminar las desventajas que supone esa disposición,
cláusula, pacto o decisión”.
4
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