Orden IGD/723/2022, de 26 de julio, por la que se establecen las bases reguladoras para la concesión por el Instituto de las Mujeres, O.A., de subvenciones públicas a organizaciones sindicales, dirigidas a financiar la formación, capacitación, apoyo y asesoramiento especializado necesarios para el ejercicio de las funciones de negociación, elaboración, implantación, seguimiento y evaluación de planes de igualdad de ámbito estatal o supraautonómico.
| Marginal | BOE-A-2022-12639 |
| Sección | III - Otras Disposiciones |
| Emisor | Ministerio de Igualdad |
| Rango de Ley | Orden |
El artículo 14 de la Constitución Española establece que «los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social»; estableciendo en su artículo 9.2 que «corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social».
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres para alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria. El título IV de la citada ley se ocupa del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, incorporando medidas para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo.
Así, de acuerdo con lo previsto en dicha ley, todas las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deben adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deben negociar, y en su caso acordar con la representación legal de las personas trabajadoras. En el momento de su publicación, la ley contemplaba que, en el caso de empresas de doscientas cincuenta o más personas trabajadoras, estas medidas debían incluir la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.
Posteriormente, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, incorporó cambios muy significativos en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, estableciendo la obligatoriedad de que todas las empresas con cincuenta o más personas trabajadoras elaboraran y aplicaran un plan de igualdad, ampliando así el número de empresas obligadas a tener un plan de igualdad. Además, el citado real decreto-ley, estableció importantes precisiones sobre el plan de igualdad, enumerando las materias que debían obligatoriamente ser tratadas en el diagnóstico y los elementos que los planes de Igualdad deben contener.
Estas disposiciones legales han sido desarrolladas reglamentariamente a través del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, que en su capítulo II establece las reglas para constituir la comisión negociadora del plan en la que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras, el plazo y el procedimiento de negociación, así como las funciones de la comisión negociadora.
Entre las funciones de la comisión negociadora se encuentran las siguientes: la negociación y elaboración del diagnóstico; la negociación de las medidas que integrarán el plan de igualdad; la elaboración del informe de los resultados del diagnóstico; la identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones; el impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa; la definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas; el impulso de las primeras acciones de información y sensibilización a la plantilla; y cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación, o se acuerden por la propia comisión, incluida la remisión del plan de igualdad que fuere aprobado ante la autoridad laboral competente a efectos de su registro, depósito y publicación.
Así mismo, el artículo 5 del citado real decreto prevé que la comisión negociadora pueda contar con apoyo y asesoramiento externo especializado en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.
El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, se complementa con el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que contiene medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva. En este real decreto se desarrollan instrumentos de transparencia retributiva entre los que se encuentran el registro retributivo que deberá ser elaborado por todas las empresas, las auditorías retributivas que deberán formar parte del diagnóstico del plan de igualdad y contendrán la valoración de puestos de trabajo, así como el derecho de información de las personas trabajadoras.
La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.
La dificultad de elaborar el diagnóstico de situación (en el que se desarrolla una labor técnica muy exhaustiva de recogida y análisis cuantitativo y cualitativo de información, incluida la elaboración de la auditoría retributiva) de los planes de igualdad y el desarrollo de las medidas y sistemas de seguimiento y evaluación que garanticen la eficacia y adecuación de los planes de igualdad, determina la necesidad de que las personas que intervengan en todo el proceso, así como, en su caso, las personas expertas que las asistan, tengan la formación y capacitación adecuadas.
El Instituto de las Mujeres, organismo autónomo creado por la Ley 16/1983, de 24 de octubre, de creación del Organismo Autónomo Instituto de la Mujer, es el organismo competente en el Reino de España a efectos de lo dispuesto en el artículo 20 de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. Entre las funciones del Instituto de las Mujeres, O.A. se encuentra la de impulsar y desarrollar la aplicación transversal del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y realizar cuantas actividades favorezcan la participación de las mujeres en la actividad económica y en el mercado de trabajo.
En cumplimiento de los fines del Instituto de las Mujeres, O.A., estas subvenciones suponen un instrumento esencial para el fomento de las actividades de formación, capacitación, apoyo y asesoramiento especializado en materia de igualdad de las personas que participan en la negociación, elaboración, implantación, seguimiento y evaluación de los planes de Igualdad en el ámbito estatal o supraautonómico.
La gestión centralizada de estas subvenciones resulta imprescindible por la dimensión estatal de los colectivos a los que va destinada, y la supraterritorialidad de las acciones que desarrollan, así como para asegurar la plena efectividad de las medidas y para garantizar las mismas posibilidades de obtención y disfrute por parte de sus potenciales entidades beneficiarias en todo el territorio estatal. Corresponde a las comunidades autónomas y a las Ciudades de Ceuta y Melilla la gestión de las correspondientes subvenciones en su respectivo ámbito territorial, con base en la normativa que, en su caso, aprueben para ello. A estos efectos, podrán ser entidades beneficiarias con cargo a esta orden las organizaciones sindicales más representativas de ámbito estatal y las representativas en un ámbito territorial y funcional superior a una comunidad autónoma. En este sentido, la regulación efectuada en esta orden respecto a la gestión centralizada de las subvenciones al tener un ámbito necesariamente estatal o supraautónomico no menoscaba las competencias de gestión de las comunidades autónomas al exceder el ámbito...
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