Obligaciones formales del plan de igualdad
| Autor | Gemma Fabregat Monfort |
| Cargo del Autor | Universidad de Valencia |
| Páginas | 79-86 |
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Hasta ahora me he referido al plan de igualdad desde la perspectiva de las obligaciones sustanciales de negociarlo, señalando los supuestos en los que debe elaborarse, mediante que instrumento jurídico se podrán formalizar, que materias abordará y las fases en ese tratamiento de las materias o cuestiones, y su duración o concreta previsión temporal.
Aquí voy a referirme a otra cuestión: a la de las obligaciones formales que, por ser formales y no materiales, no afectan a su esencia. Entre éstas, me referiré a dos:
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) La necesidad de forma escrita del plan de igualdad.
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) Las competencias de los representantes de los trabajadores en materia de planes de igualdad.
Aunque la LOI no se refiere a cómo se producirá la formalización del plan de igualdad, en mi opinión siempre debe ser por escrito.
En materia de contratación laboral y según el art. 8.1 ET rige el principio de libertad de forma, pero ello no es aplicable a los convenios colectivos respecto los que se requiere forma escrita en aras a su validez, según art. 90.1 ET.
Pues bien, eso mismo cabe exigir respecto del plan de igualdad. La cues-tión está clara cuando el plan se articula en el convenio colectivo -pues como parte de éste debe necesariamente adoptarse por escrito- también creo que ésta es la solución aplicable para aquellos casos a los que me he referido en páginas precedentes, cuando mencionaba a los planes de igualdad como medidas adoptadas a través de un procedimiento distinto al acuerdo entre los representantes de los trabajadores y la empresa.
Es decir, que en esos supuestos, más residuales ciertamente, en los que el plan de igualdad se establece tras un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores o cuando el plan se determina por decisión del empresario que se encuentra obligado a formalizar un plan de igualdad sin la existencia de representantes en la empresa, también creo que el plan debe adoptar forma escrita.
Difícilmente, en caso contrario, se podrían conocer con precisión cuales son los objetivos y estrategias que lo definen en atención a una realidad discriminatoria en concreto, y el sistema que se ha previsto para garan-
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tizar que todo ello sea eficaz, es decir, el sistema de evaluación y seguimiento.
Por tanto, siempre será exigible forma escrita.
Por lo que se refiere a la publicidad posterior, si el plan de igualdad es parte del convenio, se producirá el depósito, el registro y la publicación en el B.O.E. como parte del convenio, sin especialidades dignas de ser resaltadas (arts. 90.2. y 90.3 ET).
Cuando el plan de igualdad no sea parte de un convenio colectivo, entiendo que, como mínimo, debería constar una copia del mismo en el tablón de anuncios que, en su caso, existirá en la empresa en los términos fijados en el art. 81 ET y el art. 8.2.a) Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical (en adelante, LOLS)43.
En caso de que la empresa no tenga tablón de anuncios; o cuando, aún teniéndolo, se quiera dar más publicidad que la de mera copia publicada en el tablón de anuncios de la empresa; e incluso cuando pese a la publicación en el B.O.E. como parte del convenio, se quiere comunicar a cada trabajador la existencia de un plan de igualdad con la finalidad de asegurar que lo conocen, se podría contemplar la exigencia de comunicación de su existencia a los trabajadores, incluso de informarles de su contenido y características. Comunicación o información que podría realizarse a cada trabajador, por correo ordinario o incluso electrónico, pero siempre por escrito.
Esto último, no obstante, es una propuesta de lege ferenda o una propuesta a los negociadores, como práctica negocial a incluir en el convenio o acuerdo colectivo que exija pactar un plan de igualdad o en el propio convenio que regule directamente el plan de igualdad. Pero, de momento, la LOI no lo exige. Es más, ex. art. 47 LOI, el acceso de los propios trabajadores a la información sobre el plan de igualdad se condiciona a la inexistencia de representación de los trabajadores, respecto la que sí se exige el deber de comunicar o informar al empleador.
Las competencias de los representantes de los trabajadores en materia de planes de igualdad, no son objeto de un amplio desarrollo por la LOI. A algunas de ellas me he venido refiriendo hasta este momento, en distintas
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partes de este trabajo. No obstante, el...
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