Introducció a la secció monogràfica sobre els reptes de l'ocupació pública (CA-ES)
| Autor | Clara Isabel Velasco Rico |
| Cargo | Clara Isabel Velasco Rico, professora agregada Serra Húnter de Dret Administratiu a la Universitat Pompeu Fabra i secretària del Comitè Editorial de la Revista Catalana de Dret Públic. clara.velasco@upf.edu. |
| Páginas | 1-4 |
Revista catalana de dret públic #65
www.rcdp.cat
INTRODUCCIÓ A LA SECCIÓ MONOGRÀFICA SOBRE ELS REPTES DE L’OCUPACIÓ
PÚBLICA
Clara Isabel Velasco Rico*1
1 Bufen vents de canvi per a la funció pública
El monogràfic de la Revista Catalana de Dret Públic (núm. 65) que segueix aquesta breu introducció
aborda, des de diferents prismes, un dels temes centrals de la discussió acadèmica i política actual en matèria
d’Administració pública tant a Catalunya com a l’Estat. Ens referim al debat sobre la reforma de l’ocupació
pública, qüestió àmpliament debatuda en els darrers temps, just quan es compleixen set anys de l’aprovació
de Reial decret legislatiu 5/2015, de 30 de octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut bàsic
de l’empleat públic (TREBEP), i quinze anys de la promulgació de l’Estatut bàsic de l’empleat públic, per
la Llei 7/2007, de 12 d’abril, ja derogada. Com palesa la contribució referida al Regne Unit, altres països del
nostre entorn també estan immersos en processos de reexió i de canvis normatius.
La gestió de la pandèmia i de la postpandèmia ha posat de manifest o ha fet aorar determinades mancances,
algunes d’històriques, en el funcionament de les administracions públiques relacionades amb el personal al
seu servei. Cal entomar aquestes deciències per garantir una gestió dels serveis públics en harmonia amb
els principis constitucionals i legals que la inspiren.
Els temes que preocupen en l’actualitat als responsables de dissenyar les polítiques públiques en aquesta
matèria creiem que pivoten bàsicament sobre quatre punts.
En primer lloc, sobre el sistema d’accés a la funció pública i sobre els perls professionals que necessita
reclutar l’Administració pública del segle XXI, també en relació amb l’anomenat “personal directiu”.
En segon lloc, i en connexió amb el que acabem d’apuntar, la gestió de diversos serveis públics, absolutament
col·lapsats, durant la pandèmia de la covid-19 ha generat dubtes sobre la capacitació digital dels treballadors
públics, i s’han alçat veus que advoquen per la seva millora en una era de canvis tecnològics vertiginosos
(ús d’algorismes, de sistemes d’intel·ligència articial i d’una àmplia diversitat d’eines que conguren
l’anomenada “administració digital”) que afecten de ple l’activitat de les administracions públiques.
En tercer lloc, en els darrers anys s’ha emfasitzat la necessitat d’estabilitzar una massa de servidors públics
en situació d’interinitat i, a la vegada, d’arbitrar procediments que equilibrin els drets i interessos d’aquest
col·lectiu amb el respecte degut als principis que han de regir l’accés a la funció pública (igualtat d’oportunitats,
mèrit, capacitat i objectivitat en el procés de selecció), a de complir amb les directrius de la UE en la matèria.
Finalment, s’ha posat l’accent –ns i tot en premsa no especialitzada– en la dicultat de trobar funcionaris i
personal laboral, sobretot per part dels ens territorials locals en zones de baixa densitat poblacional o en risc
de despoblament, per cobrir determinats llocs especialment qualicats, i en com això altera el funcionament
normal de les administracions.
* Clara Isabel Velasco Rico, professora agregada Serra Húnter de Dret Administratiu a la Universitat Pompeu Fabra i secretària del
Comitè Editorial de la Revista Catalana de Dret Públic. clara.velasco@upf.edu.
Clara Isabel Velasco Rico
Introducció a la secció monogràca sobre els reptes de l’ocupació pública
Revista Catalana de Dret Públic, núm. 65, 2022 2
Aquests quatre punts es superposen a la pràctica i generen dinàmiques veritablement complexes de resoldre.
Amb tot, les contribucions que conté el monogràc sobre els reptes de l’ocupació pública ofereixen propostes
valuoses i interessants per encarar-los.
2 Accés a la funció pública, reducció de la temporalitat i disseny de les oposicions
Actualment, està en procés de revisió el sistema d’accés a la funció pública, tradicionalment sostingut sobre el
pilar dels processos d’oposicions. Cal recordar que el sistema d’accés a la funció pública a través d’oposicions
entronca directament amb el model d’administració burocràtic a weberiana, on els servidors púb lics, en un
entorn estable, desenvolupen tasques repetitives condicionades per un procediment preestablert. En aquest
model els funcionaris es seleccionen pels seus coneixements i per la seva qualicació tècnica especialitzada,
demostrada pels candidats mitjançant exàmens i/o certicadors acreditatius.
Justament, un dels mals que ha patit el sistema actual d’accés a la funció pública és que el que havia de ser el
procediment ordinari –l’oposició– ha passat gairebé a ésser la via excepcional per accedir-hi. El manteniment
d’un alt índex de temporalitat –articial, en el sentit que ha estat una situació creada per decisions polítiques–
en la funció pública ha desembocat en el fet que, en multitud d’ocasions, els procediments de selecció i accés
no s’han ajustat als procediments ordinaris –concurs o concurs oposició lliures– a d’assolir la condició de
funcionari o la categoria de contractat laboral x. Això ha comportat dures crítiques doctrinals i, en part,
sindicals, atès que els procediments alternatius emprats no garantirien de forma sucient els principis d’igualtat
d’oportunitats, mèrit i capacitat. Igualment, el fet que en moltes ocasions, en amplis sectors, s’hagin emprat
concursos oposicions per accedir a la funció pública i promocionar-hi també ha comportat retrets doctrinals,
ja que el mèrit que més s’acostuma a puntuar és l’antiguitat en el servei.
Els amplis i recents processos d’estabilització del personal interí i la normativa que els empara tampoc
han escapat d’aquestes crítiques. Només cal veure les contundents opinions expressades per alguns sectors
doctrinals sobre la Llei 20/2021, de 28 de desembre, de mesures urgents per a la reducció de la temporalitat en
l’àmbit públic. Amb tot, en teoria, en la Llei esmentada, d’acord amb la interpretació que n’ha fet la Secretaria
d’Estat de Funció Pública, es dissenya un procés obert per accedir a la funció pública (tant si s’empra el
concurs oposició com si s’ empra el concurs de mèrits), ja que permet que qualsevol ciutadà –hagi prestat
o no serveis a l’administració convocant, o els hagi prestat en una altra administració– pugui concórrer-hi.
A la pràctica, no obstant, per diversos condicionants, les opcions reals de tenir èxits dels candidats aliens a
l’administració convocant poden resultar ser ínmes.
Altres crítiques al sistema d’oposicions tradicionals posen el focus en el tipus de contingut i coneixement,
purament memorístic i normatiu, que s’exigeix als candidats, que no permet avaluar de manera correcta
o adequada les habilitats i competències exigides pel lloc que es pretén ocupar. En aquest context s’estan
explorant vies alternatives per donar publicitat i difondre els processos de captació de professionals i per
dissenyar les oposicions a partir de processos àgils i transparents que tinguin en compte els mètodes més
adients per avaluar aquestes soft skills en l’àmbit de la funció pública. Les seves propostes –totalment
compatibles amb la lletra i l’esperit de la llei– podrien ser un element per revitalitzar els principis que han de
regir la selecció del personal al servei de les administracions públiques.
3 Nous perls i més formació en les administracions públiques digitals del segle XXI
A més, aquests nous dissenys dels processos d’oposicions que es proposen també haurien de permetre a les
administracions captar perls que sovint costa que mostrin interès per treballar en el sector públic. Ens referim
a tots els professionals relacionats amb les tecnologies disruptives que actualment comencen a utilitzar les
administracions públiques (big data, algorismes, sistemes d’intel·ligència articial, cadenes de blocs, etc.).
A parer nostre, és urgent repensar els processos de selecció per a l’ocupació pública en tant que, com ja s’ha
dit, per la conguració i pel contingut dels temaris, els processos actuals no es consideren apropiats per
seleccionar uns perls professionals que han esdevingut ja absolutament imprescindibles. L’Administració
necessita personal expert per desenvolupar, gestionar i controlar els usos i les eines d’intel·ligència articial
i de programari intel·ligent. També està mancada d’empleats formats en l’anàlisi de dades, d’enginyers de
Clara Isabel Velasco Rico
Introducció a la secció monogràca sobre els reptes de l’ocupació pública
Revista Catalana de Dret Públic, núm. 65, 2022 3
programari, de programadors, de matemàtics, de físics i d’un llarg etcètera de perls p rofession als la capt ació
dels quals, ns ara, no ha estat prioritària per part del sector públic. A més, s’hauria de pensar en un redisseny
atractiu de la carrera professional en l’àmbit públic per poder atreure aquest tipus de personal i per garantir la
motivació dels treballadors que ja hi presten serveis. Potser l’Administració no pot competir en remuneració
amb el sector privat en segons quins àmbits, però sí que pot dissenyar i oferir altres al·licients.
D’altra banda, caldria adoptar mesures que garanteixin una correcta formació del personal al servei de les
administracions públiques sobre les tecnologies disruptives i que els capacités en l’ús de les noves eines de
l’administració digital, a que aquest col·lectiu tingui presents quines implicacions i quins riscos comporten
respecte dels drets dels ciutadans.
Aquesta necessitat de trobar nous perls professionals per a les administracions conviu amb una mancança
històrica que encara no s’ha resolt de forma satisfactòria ni en l’àmbit de l’Estat ni en l’autonòmic. Ens
referim a la gura dels directius públics professionals, que no acaba de desplegar-se i normalitzar-se en el
conjunt de l’engranatge administratiu malgrat els possibles efectes positius que tindria en el funcionament
del sistema. Recordem que el legislador bàsic estatal deixa a criteri de la potestat d’autoorganització de cada
administració pública la delimitació de l’abast de la direcció pública, determinant quins llocs de treball són
considerats de direcció i quines competències, aptituds i habilitats haurien de tenir les persones que els ocupen.
Un dels problemes principals d’aquesta gura i que impedeix la seva consolidació pacíca rau en el fet que
el criteri exigit legalment de la “idoneïtat” (art. 13 TREBEP) –per al desenvolupament de les funcions que se
li encarreguin– ha estat interpretat pels responsables polítics de la selecció com a sinònim d’anitat política,
cosa que ha provocat múltiples disfuncions i desconança envers la gura.
4 Una regulació de l’ocupació pública que s’adapti a les necessitats d’administracions
públiques diverses
Finalment, les preocupacions actuals en matèria d’ocupació pública passen també per la necessitat d’establir
una regulació que sigui sucientment exible per adaptar-se a les necessitats d’administracions de diferents
mides i que despleguen les seves competències en territoris amb situacions socioeconòmiques molt diverses.
Un problema que s’arrossega des de fa dècades és la incapacitat o la impossibilitat material dels municipis
de menor població per prestar els serveis públics obligatoris i per gestionar de manera ecaç l’Administració
municipal. Aquest problema s’ha resolt tradicionalment recorrent a fórmules de prestació de serveis
consorciades o mancomunades. Però una vessat d’aquesta problemàtica té també a veure amb les dicultats
per captar i xar empleats públics en aquests territoris, que sovint estan despoblats o en risc de despoblació.
La regulació actual no està pensada per dissenyar alternatives que facilitin la superació d’aquesta situació –ni
permet fer-ho–, i tampoc no ho està la normativa relativa als funcionaris locals amb habilitació nacional i als
seus processos de selecció.
Només cal llegir la premsa1 per comprovar amb preocupació com, a Catalunya, dels 1.520 llocs de secretaris,
interventors o tresorers, només un 39 % està cobert. La resta de places es cobreixen amb funcionaris no
habilitats o amb nomenaments “accidentals” i amb personal interí. Els factors que han contribuït a generar
aquesta situació es poden situar en dos plans diferents.
En primer lloc, no es pot dubtar que aquesta situació és parcialment el resultat de la decisió de centralitzar, a
Madrid, en mans del Ministeri d’Administracions Públ iques, el procés de selecció dels aspirants als cossos de
funcionaris amb habilitació nacional des del 2013. D’una banda, el Ministeri no està obrint les convocatòries
al ritme necessari per pal·liar la manca d’aquests empleats públics en gran part del territori, professionals
sense els quals la gestió de l’Administració local es paralitza. D’altra banda, el fet d’haver-se de desplaçar
a Madrid per superar les oposicions és un factor que pot inhibir l’interès dels potencials candidats catalans.
1 Cedó, Fede. (2022, 11 de novembre). Parálisis en los ayuntamientos catalanes por la falta de funcionarios habilitados. La
Vanguardia.
Clara Isabel Velasco Rico
Introducció a la secció monogràca sobre els reptes de l’ocupació pública
Revista Catalana de Dret Públic, núm. 65, 2022 4
En segon lloc, aquesta situació també s’explica per les dicultats d’oferir sous atractius i carreres professionals
adequades per part dels petits municipis, que no poden competir ni en sous ni en altres avantatges amb els
atractius de les grans ciutats o d’altres administracions locals amb molts més recursos.
Qualsevol pla de reforma de l’ocupació pública que es vulgui endegar hauria de tenir en compte com a mínim
els reptes que s’acaben d’apuntar, perquè no es pot oblidar que el bon funcionament de les administracions
públiques depèn en gran mesura dels professionals que hi presten servei.
