Las definiciones de 'discapacidad' y 'ajustes razonables' en la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y su consonancia con la reciente doctrina del TJUE: especial atención al despido
| Autor | Edurne Terradillos Ormaetxea |
| Cargo | Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Facultad de Derecho (UPV/EHU) |
| Páginas | 115-132 |
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Las definiciones de “discapacidad” y “ajustes razonables” en la ley general de derechos de las personas con discapacidad y su consonancia con la reciente doctrina del TJUE: especial atención al despido1
Edurne Terradillos Ormaetxea
Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Facultad de Derecho (UPV/EHU).
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La definición de la “discapacidad” en el ordenamiento jurídico español y su concordancia con el Derecho y jurisprudencia de la Unión Europea. 2. La defensa del trabajador aquejado de una enfermedad diagnosticada de carácter duradero: especial atención a los supuestos de despido. 2. 1. Despido disciplinario. 2.2. El despido objetivo. 2.2.1. Ineptitud, enfermedad y discapacidad. 2.2.2. “Los ajustes razonables”. 2.2.3. Recapitulación. 3. La doctrina judicial española. 4. Conclusiones.
La acepción del término “discapacidad” está dando lugar a una copiosa producción doctrinal animada por recientes –y no tanto– sentencias del TJUE2 que han comenzado por alterar la línea de resoluciones judiciales dictadas hasta fechas muy recientes.
Por eso conviene delimitar correctamente uno de los conceptos clave de este trabajo: qué se entiende por “discapacidad”. Y esto es importante porque permite que entendamos mejor qué tratamiento han tenido las ciertas enfermedades en sede de los tribunales del orden social español y qué consideración deberían empezar a tener a partir de una importante sentencia del Tribunal de Justicia de la UE (STJUE) Danmark de 20133; doctrina que ha sido aplicada a un caso español por la sentencia del TJUE Ruiz Conejero, de 18 de enero de 20184.
La Directiva 2000/78/CE, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación no recogió la enfermedad del trabajador –incluso tampoco la crónica– como una de las posibles causas de discriminación en el empleo; aun cuando su art. 1 prevea la
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“discapacidad” como causa de discriminación, la Directiva no recogió una definición de aquélla. Esta norma tuvo como objetivo la creación de un mercado de trabajo que favoreciera la integración social de los enfermos para lo cual señaló la necesidad de luchar contra la discriminación por razón de la discapacidad. No obstante, en ningún momento se refirió la norma comunitaria a las enfermedades, a pesar de que también pueden dar lugar a la exclusión social, por disponer, algunas de ellas por lo menos, de un carácter estigmatizante5. Al no encuadrarse esas enfermedades, ni otras, de manera expresa en la Directiva, se originó cierta situación de indefensión respecto de los trabajadores que padecen trastornos y/o dolencias varios con motivo del desarrollo de ciertas enfermedades6, y que les impiden trabajar al cien por cien.
Esta realidad, esa “laguna”, se ha corregido en 2013 al publicarse una STJUE que ha relajado la condición de “persona discapacitada”, por lo que se amplía el espectro de personas que no podrán ser discriminadas a causa de esa condición. La Sentencia del TJUE de 11 de abril 2013 asunto (C-335/11), conocida como Dan-mark, ya citada, representa un hito en lo que se refiere al significado de “persona discapacitada” dado que flexibiliza el concepto de discapacidad tal cual había sido tenido en cuenta hasta ahora7. El fallo de la Sentencia Danmark recogió que“El concepto de «discapacidad» a que se refiere la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración. La naturaleza de las medidas que el empleador ha de adoptar no es determinante para considerar que al estado de salud de una persona le es aplicable este concepto”. La doctrina científica llamó ya la atención sobre la utilización del término “limitación” por parte del TJUE como elemento definitorio de la discapacidad, pues tal limitación, también está presente, en muchas ocasiones, en la enfermedad. De hecho, la enfermedad, actúa muchas veces como antesala de la posterior discapacidad8.
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Y así, el Tribunal de Justicia UE, en sentencia de 18 diciembre 2014 (Asunto C-354/13, Karsten Kaltoft), asumiendo también la doctrina de la S. Danmark (apdo. 53), ha estimado que “a efectos de la Directiva 2000/78, el concepto de «discapacidad» debe entenderse como referido a una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas, a largo plazo, que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores. Y añade (apdo. 54) que “Dicho concepto de «discapacidad» debe entenderse en el sentido de que no sólo abarca la imposibilidad de ejercer una actividad profesional, sino también una dificultad para el ejercicio de ésta. Una interpretación distinta sería incompatible con el objetivo de esa Directiva, que pretende, en particular, que una persona con discapacidades pueda acceder a un empleo o ejercerlo (véase la sentencia Z., EU:C:2014:159, apartado 77 y jurisprudencia citada)”.
Pero reténgase que una de las preguntas que realiza el órgano jurisdiccional remitente de la cuestión prejudicial que dio lugar a la Sentencia del TJUE (Dan-mark) se basaba, concretamente, en si puede considerarse como una discapacidad, en el sentido en que se utiliza ese término en la Directiva 2007/78, “una reducción permanente de la capacidad funcional que no origina la necesidad de medios auxiliares especiales o similares sino que consiste, sólo o esencialmente, en que la persona afectada no es capaz de trabajar a tiempo completo” (apdo. 26 de la Sentencia). Es más, recuérdese que el fallo de la S. Danmark expresa que se entenderá por “discapacidad” de acuerdo con la Directiva 2000/78/CE “una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable […]”.
Esta doctrina procede ya de la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009 (DO 2010, L 23, p. 35), que ratificó la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad9. En efecto, yendo ahora al texto de la Convención ONU, resulta que su art. 1 expresa que “Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.” Esta definición fue la clave de bóveda del sentido del pronunciamiento de la Sentencia Danmark. En efecto, aunque la doctrina criticó que en ninguno de los preceptos de la Directiva 2000/78 se precise el colectivo de destinatarios al que se dirige la norma, lo que ha conllevado que “la escasa jurisprudencia comunitaria existente sobre este tema haya
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intentado delimitar los contornos del concepto discapacidad y, por lo tanto, del propio ámbito subjetivo de aplicación de esta causa de discriminación”10, quizás la inexistencia de una definición haya facilitado después la adaptación de la Directiva a la definición de la Convención de la ONU, que reconoce que la discapacidad es “un concepto que evoluciona” (Considerando e).
Por otra parte, el propio artículo 27 de esa Convención titulado “Trabajo y empleo” expone los deberes que comporta la incorporación de este Tratado internacional. El Reino de España ratificó la Convención de la ONU y su Protocolo Facultativo, estando en vigor en nuestro país el 3 de mayo de 200811. Desde esa fecha, la Convención ONU forma parte plenamente del ordenamiento jurídico español y es invocable ante las autoridades políticas, judiciales y administrativas12.
Como ya se conoce, también existe en España una norma jurídica, el Real Decreto Legislativo (1/2013, de 29 de noviembre) que aprueba el Texto Refundido de la Ley General de Derechos de las personas con discapacidad y su inclusión social, que contiene una definición de discapacidad que ha ampliado los supuestos de los trabajadores en esta situación13. Y así, el art. 2) del RD Legislativo de 2013 (en adelante, LGDPD) define la discapacidad como“una situación que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias previsiblemente permanentes y cualquier tipo de barreras que limiten o impidan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”. Asimismo el apdo. 1 del art. 4 LGDPD relativo a los Titulares de los derechos apela a que son “personas con discapacidad aquellas que presentan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o señoriales, previsiblemente permanentes que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás”.
Como ha manifestado la...
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