STSJ Galicia , 21 de Septiembre de 2020
| Jurisdicción | España |
| Fecha | 21 Septiembre 2020 |
TRIBUNAL SUPERIOR JUSTICIA DE GALICIA
PLAZA DE GALICIA S/N
15071 A CORUÑA
Tfno: 981-184 845/959/939
Fax: 881-881133/981184853
Correo electrónico:
NIG: 36038 44 4 2019 0002119
Equipo/usuario: MR
Modelo: 402250
RSU RECURSO SUPLICACION 0002229 /2020
Procedimiento origen: DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000534 /2019
Sobre: DESPIDO DISCIPLINARIO
RECURRENTE/S D/ña Juan Manuel
ABOGADO/A: ALBERTO GALLEGO RIVERA
PROCURADOR:
RECURRIDO/S D/ña: ARCATIS SLU
ABOGADO/A: MONTSERRAT MARIA CALVO RIOS
PROCURADOR:
ILMOS/AS SRES/AS. MAGISTRADOS
D. LUIS F. DE CASTRO MEJUTO
PRESIDENTE
D. JOSÉ ELÍAS LÓPEZ PAZ
D. RICARDO RON LATAS.
A CORUÑA, a veintiuno de septiembre de dos mil veinte.
Tras haber visto y deliberado las presentes actuaciones, la T.S.X.GALICIA SALA DO SOCIAL, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española,
EN NOMBRE DE S.M. EL REY
Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE
EL PUEBLO ESPAÑOL
ha dictado la siguiente
S E N T E N C I A
En el RECURSO SUPLICACION 0002229 /2020, formalizado por el letrado Alberto Gallego Rivera, en nombre y representación de Juan Manuel, contra la sentencia número 76 /2020 dictada por XDO. DO SOCIAL N. 2 de PONTEVEDRA en el procedimiento DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000534 /2019, seguidos a instancia de Juan Manuel frente a ARCATIS SLU, siendo Magistrado-Ponente el/la Ilmo/a Sr/Sra D/Dª RICARDO RON LATAS.
De las actuaciones se deducen los siguientes:
D/Dª Juan Manuel presentó demanda contra ARCATIS SLU, siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, dictó la sentencia número 76 /2020, de fecha seis de marzo de dos mil veinte, por la que se estimó la demanda.
Que en la citada sentencia se declaran como hechos probados los siguientes:
El demandante D. Juan Manuel, DNI n° NUM000, ha venido prestando servicios para la empresa ARCATIS SL desde el 17 de junio de 2019 con categoría profesional de ayudante de cocina y salario mensual de 1208,38 euros incluido el prorrateo de pagas extras.
La relación laboral entre los aquí litigantes se inició en virtud de contrato temporal eventual por circunstancias de la producción para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos, consistentes en dar apoyo en sus funciones propias como ayudante de cocina. En el contrato se establecía que la duración del mismo se extendería desde el 17 de junio de 2019 hasta el 31 de agosto de 2019. TERCERO.- El actor ha venido prestando sus servicios en el GRAN HOTEL LA TOJA, sito en la Isla de la Toja, O Grove. CUARTO- En fecha 21 de julio de 2019 el actor causó baja laboral por incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo, con diagnóstico de dorsalgia. QUINTO- Al día siguiente, 22 de julio, le comunicó al Jefe de cocina que no podría ir a trabajar y éste le contestó que "ou ves a traballar ou marchas pa casa". SEXTO.- En fecha 6 de agosto de 2019 la empresa entrego al actor carta de despido disciplinario en la que se hacía constar una disminución continuada y voluntaria del rendimiento, así como el incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la empresa, y la no cumplimentación de los partes de trabajo y de otros impresos requeridos. La carta de despido obra en autos y se da aquí por reproducida. SÉPTIMO.- El demandante no ostenta ni ostentó la condición de representante ni de delegado sindical de los trabajadores. SEXTO.- En fecha 16 de septiembre de 2019 se tuvo por celebrado sin avenencia acto de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación
Que la parte dispositiva de la indicada resolución es del tenor literal siguiente:
FALLO
Que estimando la demanda interpuesta por Juan Manuel contra ARCATIS SLU, ahora denominada GRAN HOTEL LA TOJA SL, debo declarar y declaro la improcedencia del despido del que ha sido objeto el trabajador demandante condenando a la empresa demandada a que, a su elección, opte entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización que se concreta en el supuesto de autos en 218,50 euros. En el caso de que la empresa opte por la indemnización, no se abonarán los salarios de tramitación. La opción deberá hacerse mediante escrito o comparecencia ante la Secretaria de esta Juzgado de lo Social dentro del plazo de 5 días sin esperar su firmeza. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o indemnización, se entenderá que procede la primera.
Contra dicha sentencia se interpuso recurso de Suplicación por la parte actora, siendo impugnado de contrario. Elevados los autos a este Tribunal, se dispuso el paso de los mismos al Ponente.
ÚNICO .- Frente a la Sentencia de instancia, estimatoria de la demanda, interpone recurso la representación letrada de la parte actora, que construye su único motivo de suplicación al amparo de lo dispuesto en el artículo 193.c) LJS, denunciando infracción de los arts. 4.c) y 55.5 ET, y vulneración de los arts. 10, 14 y 15 CE, en relación con el art. 17.1 ET, estimando, en esencia, que el despido del trabajador debe ser declarado nulo, al entender que el despido es una respuesta o represalia a la situación de IT del trabajador.
El motivo no puede prosperar. Como presupuesto previo a lo que se dirá más adelante, debe indicarse que las personas con discapacidad encuentran en el marco jurídico de nuestro Derecho Social un ámbito de protección especialmente amplio, que las resguarda frente a cualquier tipo de discriminación, tanto directa como indirecta, así en el ámbito nacional como internacional. En primer lugar, el Estatuto de los Trabajadores establece: 1º) el derecho de los trabajadores "a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por ... razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate" (art. 4.2.c]); 2º) el derecho de los trabajadores "al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de ... discapacidad" (art. 4.2.e]); y 3º) que "se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de ... discapacidad" ( art. 17.1). En ese mismo sentido se expresa el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social de 2013, que establece entre sus principios el de la "no discriminación" (art. 3.c]), garantizando a las personas con discapacidad el "derecho al trabajo, en condiciones que garanticen la aplicación de los principios de igualdad de trato y no discriminación" (art. 35.1). En segundo término, por lo que se refiere a la normativa internacional: 1) la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, hecho en Nueva York el 13 de diciembre de 2006, ratificado por España en fecha 23 de noviembre de 2007, indica en su art. 5.2 que "los Estados Partes prohibirán toda discriminación por motivos de discapacidad y garantizarán a todas las personas con discapacidad protección legal igual y efectiva contra la discriminación por cualquier motivo", debiendo entender por tales a "las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás" ( art. 1); y 2) la Directiva 2000/78/CE del Consejo de 27 de noviembre de 2000 relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, establece "un marco general para luchar contra la discriminación por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación, con el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de igualdad de trato" (art. 1), y "se entenderá por principio de igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados".
De igual manera, debe indicarse que toda extinción contractual apoyada en la discapacidad de trabajador debe entenderse como un despido nulo por discriminación, en aplicación de lo dispuesto en el art. 55.5 del ET, que considera nulo todo despido que tenga "por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador". Ahora bien, a la hora de concretar la definición de discapacitado, no cabe confundir la noción legal con la noción construida por los tribunales laborales, debiendo distinguirse así entre el discapacitado a efectos Administrativos de aquel otro que no ostenta la condición legal de discapacitado, pero padece dolencias que le impiden desempeñar con continuidad su prestación de servicios laboral. Por ello mismo, en casos como el que nos ocupa debe establecerse la tricotomía despido-discapacidad-enfermedad.
Es cierto que hace años la normativa laboral era clara al respecto, ya que, partiendo de la base de que los trabajadores en incapacidad temporal -en aquel momento dicha contingencia se encontraba dividida en incapacidad laboral transitoria en invalidez provisional ( arts. 126 a 131 y 132 a 134 LGSS de 1974)-encontraban su contrato en suspenso, el art. 55.6 del antiguo ET de 1980 entendía que en tales casos el despido del trabajador debía reputarse nulo (...
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba