STSJ País Vasco 2385/2018, 27 de Noviembre de 2018
| Ponente | FLORENTINO EGUARAS MENDIRI |
| ECLI | ES:TSJPV:2018:3021 |
| Número de Recurso | 1944/2018 |
| Procedimiento | Recurso de suplicación |
| Número de Resolución | 2385/2018 |
| Fecha de Resolución | 27 de Noviembre de 2018 |
| Emisor | Sala de lo Social |
RECURSO Nº: Recurso de suplicación 1944/2018
NIG PV 48.04.4-18/001514
NIG CGPJ 48020.44.4-2018/0001514
SENTENCIA Nº: 2385/2018
SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA
DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DEL PAÍS VASCO
En la Villa de Bilbao, a 27 de noviembre de 2018.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del País Vasco, formada por los Iltmos. Sres. D. JUAN CARLOS ITURRI GARATE, Presidente en funciones, D. FLORENTINO EGUARAS MENDIRI y D. JOSE FÉLIX LAJO GONZÁLEZ, Magistrados, ha pronunciado
EN NOMBRE DEL REY
la siguiente
S E N T E N C I A
En el Recurso de Suplicación interpuesto por CONFEDERACION SINDICALELA contra la sentencia del Juzgado de lo Social num. 10 de los de BILBAO (BIZKAIA) de fecha 29 de junio de 2018, dictada en proceso sobre CIC, y entablado por CONFEDERACION SINDICAL ELA, frente a ROXALL MEDICINA ESPAÑA S.A y COMITE DE EMPRESA DE ROXALL MEDIZIN ESPAÑA S.A. .
Es Ponente el Iltmo. Sr. Magistrado D. FLORENTINO EGUARAS MENDIRI, quien expresa el criterio de la Sala.
La única instancia del proceso en curso se inició por demanda y terminó por sentencia, cuya relación de hechos probados es la siguiente:
" PRIMERO.- La Confederación Sindical ELA tiene un ámbito de actuación superior al que corresponde el presente conflicto colectivo.
Resulta de aplicación el Convenio Colectivo General de la Industria Química.
Se dan por reproducidos los calendarios laborales de los años 2015, 2016, 2017 y 2018.
En reunión de fecha 29 de noviembre de 2017 entre la empresa y el comité se pone en conocimiento el nuevo calendario laboral para el año 2018 (doc. nº4 del ramo de prueba de la parte actora, cuyo contenido se tiene por íntegramente reproducido)
Por correo electrónico de fecha 30 de noviembre de 2017se remite por el departamento de RRHH a los jefes de departamento de la empresa el nuevo calendario laboral para el año 2018 (doc. nº 9 del ramo de prueba de la parte demandada, cuyo contenido se tiene por íntegramente reproducido)
El acto de intento de conciliación se efectuó el día 2 de febrero de 2018, con el resultado de "SIN AVENENCIA"."
La parte dispositiva de la Sentencia de instancia dice:
Que DESESTIMANDO la demanda promovido por CONFEDERACIÓN SINDICAL ELA frente a ROXALL MEDICINA ESPAÑA SA, y COMITÉ DE EMPRESA ROXAL MEDICINA ESPAÑA SA debo absolver y absuelvo a la demandada de todos los pedimentos en su contra por caducidad de la acción ejercitada.
Frente a dicha resolución se interpuso el Recurso de Suplicación, que fue impugnado de contrario.
El Juzgado de lo Social nº 10 de los de Bilbao dictó sentencia el 29-6-2018 en la que desestimó la demanda apreciando la excepción de caducidad de la acción ejercitada por la representación sindical demandante, Confederación sindical ELA, la que en su escrito de demanda instaba el que se declarase nulo el calendario laboral para el año 2018, condenando a la empresa Roxall Medizin España, S.A., a estar y pasar por esa declaración.
La Magistrada recurrida explica que ha tenido conocimiento directo del procedimiento de conflicto colectivo por modificación sustancial de condiciones de trabajo accionado por la misma Confederación Sindical ELA, y en la que instaba que se declarase nula o subsidiariamente injustificada la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo realizada por la empresa Roxall Medizin España, S.A., sobre la base de que se habían introducido una pluralidad de modificaciones en el calendario laboral de 2018, que afectaban a materias que debían articularse por la vía del art. 41 ET . En ese procedimiento, que se tramitó ante el mismo Juzgado y que dio lugar a la sentencia de 29-6-2018, y a sentencia de esta Sala de lo Social del TSJPV de 23-10-2018, se declaró caducada la acción ejercitada porque se había superado el plazo de 20 días desde que se tuvo conocimiento el 30-11-2017 del calendario laboral de 2018 hasta que se instrumentaliza la acción.
Frente a la anterior sentencia interpone recurso de suplicación la parte actora y a través de cuatro motivos, en el primero de ellos, por la vía del apdo. a) del art. 193 LRJS, pretende que se declare la nulidad de la sentencia, y al efecto alega que la acción ejercitada no es de las de modificación sustancial de condiciones de trabajo, de forma que en el presente procedimiento no se había alegado la excepción de caducidad por ninguna de las partes siendo que de oficio se ha aplicado. Mantiene que se está impugnando el calendario laboral que es el objeto del proceso, en base a que no ha existido una pauta de su elaboración de acuerdo a la ley.
En el resto de motivos, del segundo al cuarto, articula por la vía del apdo. c) del art. 193 LRJS, en primer término, que el calendario no se ha negociado de conformidad a la Disposición Adicional 3ª del RD 1561/95, de 21 de septiembre en relación a los arts. 34,6 ET y 46 de Convenio Colectivo, sosteniendo, básicamente, que el calendario se ha impuesto unilateralmente por la empresa sin intervención en su elaboración de la representación de los trabajadores; se denuncia también, motivo tercero, el Decreto 148/17 en relación al art. 46 del Convenio Colectivo de la Industria Química, al no respetarse el plazo de elaboración que fija dicho precepto; y, por último, se denuncia la infracción del art. 47 del Convenio Colectivo de la Industria Química porque el sistema de vacaciones impuesto en el calendario no se ajusta a los meses en que pueden disfrutarse los 15 días en que se divide el período vacacional.
La cuestión inicial incial de nulidad que se debate puede ser examinada conjuntamente con los motivos de denuncia jurídica.
Partimos de que la actuación procesal del Sindicato demandante se ha diversificado en dos procedimientos: por un lado, en el articulado de la modificación sustancial de condiciones de trabajo colectiva -ya examinado judicalmente-; y, de otro, en el conflicto colectivo de impugnación del calendario laboral. En aquel proceso se declaró la caducidad de la acción, por cuanto que había transcurrido el plazo de 20 días que fija el legislador. Por tanto, no se examinaron ninguna de las cuestiones que se vertían en la demanda de conflicto por modificación sustancial. La parte actora en ningún momento ocultó o enmascaró la existencia de dos procedimientos, y de forma preventiva articuló dos distintas acciones porque entendía que correspondían dos procedimientos de ataque a la opción ejercitada por la empresa, medida aseguratoria válida, para que no se cerrase ab initio cualquiera de las vías por una posible falta de acción o inadecuación de procedimiento declarada si solo se hubiera optado inicialmente por una de ellas. Queremos decir que fácilmente a la parte se le podía señalar que el procedimiento era inadecuado si se hubiese examinado la modificación sustancial porque debía articular
una demanda de impugnación del calendario laboral, al no constituir éste una modificación sustancial; y, de otro lado, también se le podía indicar que el procedimiento era inadecuado si solamente hubiese interpuesto la demanda de conflicto colectivo, pues se le podía indicar que debía ejercitar la modificación sustancial de condiciones de trabajo. Por tanto, la actuación de la demandante aparece acertada en la proyección procesal, con el fin de evitar una falta de tutela de su pretensión.
Realmente existe un posible elemento de ambigüedad y confusión jurídica -que no es fácil concretar- para establecer si nos encontramos ante un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo o de impugnación ordinaria del calendario laboral, sometida al plazo de un año, esta última, tal y como indica la recurrente. Ciertamente esta ambigüedad o confusión proviene de una conducta empresarial, como es la de elaborar el calendario laboral de una forma concreta, y en todo caso de no articular, si es que concurría una modificación sustancial de condiciones de trabajo, un procedimiento sobre ello, con el que hubiese evitado toda duda e incertidumbre. Por tanto, no es posible que de una presunta actuación irregular empresarial pueda nacer un perjuicio para la representación de los trabajadores, en este caso sindical, cuando lo que ha articulado este son medidas duales frente al proceder de la demandada.
Precisado lo anterior, lo lógico es diferenciar entre aquellas medidas que pudiesen constituir una modificación sustancial de condiciones de trabajo y aquellas otras que no lo sean, y según ello poder determinar si la empresa ha incumplido el art. 41 ET o no lo ha hecho. Pero, antes de todo ello existe un prius, elemento inicial y causalizador de cualquier...
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ATS, 12 de Noviembre de 2019
...la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de País Vasco de fecha 27 de noviembre de 2018, en el recurso de suplicación número 1944/2018, interpuesto por la Confederación Sindical ELA, frente a la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social n.º 10 de los de Bilbao/Bilbo de fec......