Gestión estratégica del empleo público en las grandes ciudades. El caso de Salamanca
| Autor | Francisco Muñiz Hernández |
| Cargo | Director del Área de Régimen Interior del Ayuntamiento de Salamanca |
| Páginas | 103-123 |
Creative Commons Reconocimiento-NoComercial 4.0 Internacional
Documentación Administrativa, número 11, diciembre de 2023
Sección: EXPERIENCIAS Y CASOS
Recibido: 14-11-2023
Modicado: 04-12-2023
Aceptado: 13-12-2023
Publicado: 22-12-2023
ISSN: 1989-8983 – DOI: https://doi.org/10.24965/da.11306
Páginas: 103-123
Referencia: Muñiz Hernández, F. (2023). Gestión estratégica del empleo público en las grandes ciudades. El caso de Salamanca.
Documentación Administrativa, 11, 103-123. https://doi.org/10.24965/da.11306
EXPERIENCIAS Y CASOS 103
Gestión estratégica del empleo público en las grandes ciudades.
El caso de Salamanca
Strategic management of public employment in large cities.
The case of Salamanca
Muñiz Hernández, Francisco
Director del Área de Régimen Interior del Ayuntamiento de Salamanca (España – Spain)
fmuniz@aytosalamanca.es
NOTA BIOGRÁFICA
Director del Área de Régimen Interior del Ayuntamiento de Salamanca. Formador del Programa de Alta
Dirección para Mujeres. Graduado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos por la Universidad
de Salamanca, Diplomado en Dirección de Recursos Humanos por el INAP. Es funcionario de carrera,
Técnico Superior de Administración Especial. Participante en el programa de Formación de Directivos de
la Escuela de Administración Pública de la Junta de Castilla y León. Es experto en Sistemas de Calidad,
docente y ponente en diversos foros y congresos en materia de planificación y dirección de recursos hu-
manos, formador del INAP, ECLAP y del IVAP/EUDEL.
RESUMEN
Presentamos un acercamiento a una metodología específica para la Gestión de las Personas de gestión
desarrollada en el Ayuntamiento de Salamanca. Presentamos las metodologías y herramientas utilizadas,
algunos de los proyectos desarrollados más innovadores, así como los resultados obtenidos. Nuestra
forma de trabajar se sustenta en varios pilares, que fundamentan una manera propia de entender la gestión
y el compromiso público. Por un lado, las personas a las que nos debemos, destinatarios de nuestros
servicios. Nuestra legitimidad parte de la satisfacción, o al menos de la respuesta a sus necesidades y
expectativas. Por otro lado, las personas responsables y sobre las que se asienta la responsabilidad de
la prestación de los servicios. Buscamos su compromiso, entendido como el objetivo principal. Partimos
del análisis de la mejora sobre esas personas sin perder de vista la evaluación de los resultados que
obtenemos en este proceso, basado en la simplicidad.
PALABRAS CLAVE
Planificación; evaluación; calidad de los servicios públicos; carrera profesional; evaluación del desempeño;
selección.
ABSTRACT
We present an approach to a specific methodology for People Management developed in the Salamanca
City Council. We present the methodologies and tools used, some of the most innovative projects
developed, as well as the results obtained. Our way of working is based on several pillars, which underpin
our own way of understanding management and public commitment. On the one hand, the people to whom
we owe, recipients of our services. Our legitimacy comes from satisfaction, or at least from the response to
your needs and expectations. On the other hand, the people responsible and on whom the responsibility
for the provision of services rests. We seek your commitment, understood as the main objective. We start
from the analysis of the improvement in these people without losing sight of the evaluation of the results we
obtain in this process, based on simplicity.
Documentación Administrativa, 2023, (11), 103-123 – DOI: https://doi.org/10.24965/da.11306
EXPERIENCIAS Y CASOS 104
Muñiz Hernández, Francisco
Gestión estratégica del empleo público en las grandes ciudades. El caso de Salamanca
KEYWORDS
Planning; evaluation; quality of public services; professional career; performance evaluation; selection.
SUMARIO
INTRODUCCIÓN. 1. EL CONTEXTO. 1.1. LA CIUDAD Y EL MODELO. 1.2. LA ORGANIZA-
CIÓN. 2. LA HISTORIA, DESDE DONDE PARTIMOS. 2.1. EL PUNTO DE PARTIDA, NUESTRO «PLAN
DE CALIDAD», ESPECIAL REFERENCIA A LA LÍNEA ESTRATÉGICA DE LAS PERSONAS. 2.2. SIS-
TEMA DE GESTIÓN ISO. 2.3. DIRECCIÓN POR OBJETIVOS. 3. EL MODELO ACTUAL. OBSER-
VATORIOS DE OPINIÓN. 3.1. ESTUDIO DE PERCEPCIÓN CIUDADANA. 3.2. ESTUDIO DE CLIMA
LABORAL. 3.3. ESTUDIOS DE SATISFACCIÓN. 4. COMO ENFOCAMOS Y CONCRETAMOS LA
MEJORA. 4.1. CARRERA PROFESIONAL. 4.1.1. La evaluación del Desempeño. 4.1.2. La Forma-
ción. 4.2. PLANIFICACIÓN DE LAS OFERTAS PÚBLICAS DE EMPLEO. 5. UNA APROXIMACIÓN A
ESFUERZO EN MATERIA DE PREVENCIÓN. CONCLUSIÓN. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.
INTRODUCCIÓN
Como punto de partida tenemos que agradecer la oportunidad que se nos brinda para realizar un acer-
camiento a la experiencia desarrollada por un grupo (equipo) de empleados públicos, en un entorno organi-
zacional determinado y en unos tiempos complicados.
El trabajo realizado es producto del trabajo de un equipo que se ha ido conformando con una clara
orientación a la mejora de los servicios públicos basada en la mejora de las personas que los prestamos,
administramos, gestionamos y queremos pensar que lo hacemos de forma planificada y con visión de futuro.
Estamos en un entorno cambiante y complejo, intentamos saber a dónde queremos ir, pero dispuestos
a cambiar el rumbo si es necesario, pero de forma planificada y basada en el análisis.
En todos estos procesos cobra especial relevancia la importancia del liderazgo y la continuidad en éste y
el valor que tiene el contar con el apoyo de la dirección política y de todas las partes que conformamos las or-
ganizaciones públicas, incluyendo los representantes de los empleados, sin dogmatismos ni esencialismos.
Hablamos de un liderazgo sostenido en el tiempo sobre un equipo que se ha ido gestando e integrando
de forma continuada. Liderazgo administrativo, pero también político que acompañe en estos procesos.
Es necesaria la continuidad en proyectos que en un inicio pueden ser poco comprendidos, pero que con
el tiempo se demostrarán válidos, especialmente por los resultados. Válidos y útiles en términos de impacto
organizacional y sobre todo en la ciudadanía.
Por otro lado, debemos «beber» de los que saben y desarrollan, pero sobre todo de los que analizan lo
público con ojos críticos.
En nuestro caso el sistema, la metodología que nos ha hecho dotarnos de una lógica continua por la me-
jora, comenzó con el desarrollo de sistemas de calidad hace más de 20 años en toda la organización. Este
cambio nos obligó a adoptar un sistema formalizado de funcionamiento, implantando un sistema basado en
la norma UNE/ ISO 9001:2008 (ahora 2015), éste fue el paso originario en nuestro camino por la mejora.
Por otro lado, tenemos que estar de acuerdo con las voces críticas sobre la consistencia y credibilidad
de los procesos de cambio y modernización de nuestras organizaciones públicas, aún así resulta necesario
formular alguna objeción.
En nuestro caso tenemos que poner en valor los esfuerzos por, dentro los límites especialmente norma-
tivos y de recursos, la mejora, tal vez de manera ingenua pero sincera y sostenida.
1. EL CONTEXTO
1.1. La ciudad y el modelo
Aunque el título del trabajo nos incluye entre las grandes ciudades, Salamanca es una ciudad de carác-
ter mediano, con una población estable que ronda los 144.000 habitantes (aunque en ligero descenso en los
últimos años) centro de una zona periurbana no demasiado grande, con una población igualmente estable.
Situada dentro de una de las zonas más «desfavorecidas» de nuestro país, el oeste peninsular,
sobre todo en materia de infraestructuras y comunicaciones, «penaliza» también la cercanía de Madrid,
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