Crónica Legislativa de Seguridad Social y Materias Conexas
| Autor | María Nieves Moreno Vida |
| Páginas | 227-244 |
Revista de Derecho de la Seguridad Social. Laborum nº 15 (2º Trimestre 2018)
Crónica Legislativa de Seguridad Social y materias conexas ISSN: 2386-7191 – ISSNe: 2387-0370
Pags. 227-244
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1. UNIÓN EUROPEA
-Propuesta de Directiva del Parla mento Europeo y del Consejo relativa a unas
condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. Bruselas,
21.12.2017 COM (2017) 797 final.
Pretende sustituir a la Directiva 91/533/CEE relativa a la obligación del empresario d e
informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la
relación laboral, cuya transposición en nuestro ordenamiento interno se llevó a cabo
materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato.
Se destaca en la Propuesta que en 2016 el 25 % de los co ntratos correspondía a
“formas no convencionales” de empleo (concepto que incluye el trabajo permanente a
tiempo parcial y el trabajo temporal a tiempo completo o a tiempo parcial) en los últimos 10
años la mitad de los puestos de trabajo son no convencionales. Se indica también que los
cambios en el mercado de trabajo producidos en los últimos 25 años, la flexibilización y la
digitilización de las organizaciones productivas han provocado inestabilidad y falta de
previsibilidad, especial mente para trabajos precarios que pueden exponer a los trabajadores
con empleos no convencionales a prácticas poco claras o desleales y dificultar el
cumplimiento de sus derechos.
La iniciativa de esta Propuesta se enmarca en el Pilar Europeo de Derechos Sociales,
en concreto en el Principio 5 “Empleo seguro y adaptable” y en el Principio 7 “Información
sobre las condiciones de trabajo y la protección en caso de despido”. En concreto, la
Propuesta aborda dos retos interrelacionados: Por un lado, mejorar la eficacia de la Directiva
91/533/CEE frente a las deficiencias identificadas en sus ámbitos de aplicación personal y
material. Por otro lado, hacer frente a las divergencias exi stentes entre el actual acervo social
de la UE, en particular el pilar europeo de derechos sociales, y la reciente evol ución del
mercado de trabajo, ampliando las normas mínimas existentes a lo s nuevos tipos de
relaciones laborales, mejorando la aplicación de la legislación de la Unión, ampliando la
seguridad jurídica en todo el mercad o interior y evitando la discriminación garantizando a
todos los trabajadores un conjunto b ásico de derechos exigibles, independientemente del tipo
de contrato o de relación lab oral. La Resolución del P arlamento Europeo sobre las
condiciones laborales y el empleo precario de julio de 2017 pide a la Comisión que revis e la
Directiva sobre la obligación de informar por escrito para tener en c uenta las nuevas formas
de empleo.
El objetivo general de la Directiva propuesta es promover un empleo que ofrezca una
seguridad y una previsibil idad mayores, a la vez que se garantiza la capacidad de adaptación
del mercado laboral y se mejoran las condiciones de vida y de trabajo.
Los objetivos específicos a través de los cuales se abordará el objetivo general son los
siguientes:
1) mejorar el acceso de los trabajadores a la información relativa a sus
condiciones laborales;
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2) mejorar las condiciones de trabajo de todos los trabajadores, especialmente
de los que desarrollan su actividad en e l marco de empleos no
convencionales;
3) mejorar el cumplimiento de las normas relati vas a las condiciones de trabajo,
mediante un control del cumplimiento reforzado; y
4) mejorar la transparencia en el mercado de trabajo, evitando, al mismo
tiempo, la imposición d e cargas excesivas a las empresas de todos los
tamaños.
Más que abordar un determinado tipo de empleo, la Directiva prop uesta garantizará
un nivel de protección universal básico en las formas contractuales ex istentes y futuras.
Según se expone en esta Prop uesta, los beneficios que se pretenden con ella afectarán tanto a
los trabajadores como a los empleadores y a la sociedad en general: Todos lo s trabajadores,
incluidos aquellos que desempeñan su actividad en el marco de relaciones laborales
eventuales y de corta duración, se beneficiarán de la claridad respecto de sus condiciones de
trabajo, así como de las nuevas normas mínimas. En el caso de los empleadores, si bien es
posible que pierdan cierta flexibilidad de forma tangencial, se prevé que se beneficien de una
competencia más sostenible y con mayor seguridad jurídica, así como de una mano de obra
más motivada y productiva, con una es tabilidad y retención contractuales mayores. La
sociedad en su conjunto se beneficiaría de la ampliación de la pob lación sujeta a fiscalidad y
cotizaciones a la seguridad social.
La Directiva propuesta complementa a las Directiva comunitarias sobre so bre el
desplazamiento de trabajadores efect uado en el marco de una prestación de servicios
(96/71/CE); sobre trab ajo a tiempo parcial (97/81/CE); sobre trabajo de duración
determinada (1999/70/CE); sobre trabajo a través de empresas de trabajo temporal
(2008/104/CE); sobre determinados aspectos de la ordenación del tiempo de
trabajo2003/88/CE; y la Recomendación del Consejo de 10 de marzo de 2014 sobre un
marco de calidad para los períodos de prácticas.
El ámbito de aplicación se delimita mediante una definición del concepto de
“trabajador” basada en la jurisprudenc ia del TJUE, con la finalidad de reducir las
posibilidades de los Estados miembros de excluir a trabajadores que desempeñen su
actividad en el marco de relaciones laborales eventuales o d e corta duración (se calcula que
entre dos y tres millo nes de trabajadores están actualmente excluidos del ámbito de
aplicación de la Directiva relativa a la obligación del empresario de informar por escrito al
trabajador de sus condiciones de trabajo). Se permite, no obstante, a los Estados miembros
no aplicar las disposiciones de la Directiva a las relaciones laborales de menos de ocho horas
al mes (frente a la situación actual que permite la exclusión del á mbito de aplicación personal
de la Directiva 91/533/CEE de la relación laboral de carácter ocasional y/o especial, cuya
duración no rebase un mes, o la duración del trabajo semanal de esta no sea de más de ocho
horas. El apartado 4 prevé que, en caso de que las horas de trabajo no se hayan determinado
de antemano, por ejemplo, en un empleo según demanda, esta excepción no se aplique
porque se desconoce la duración del trabajo.
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