Algunos aspectos colectivos del trabajo en contratas
| Autor | Juan Pedrosa González |
| Páginas | 267-313 |
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La organización de la producción a través de un sistema en que cooperen en una misma organización productiva, de manera coordinada o subordinada, varias empresas, produce una situación en que se ven influidos los derechos e intereses de los trabajadores afectados por este sistema de organización empresarial, como hemos visto. Pero, además, también se ven afectados todos los aspectos colectivos laborales regulados por el Derecho del Trabajo. La opción por la descentralización productiva no resulta neutra en cuanto a los aspectos colectivos relativos a la representación de los trabajadores, acción sindical en la empresa, negociación colectiva, etc. Precisamente esta falta de neutralidad, o lo que es lo mismo, estos efectos reflejos que produce la opción por la descentralización en los aspectos colectivos de las relaciones laborales, y por derivación de ellos, en todos los aspectos de las relaciones laborales de los trabajadores sometidos al trabajo en contratas, es una de las principales razones que hace atractiva para las organizaciones empresariales esta opción organizativa.
Las incidencias en los aspectos colectivos de la opción organizativa empresarial descentralizada se producen de manera refleja o indirecta. Por un lado, ninguna norma estatal regula estos aspectos inducidos de la organización productiva en contratas584, por lo que
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su producción puede aparecer, en principio, como algo ajeno a la norma y no querido por la misma, al menos expresamente. De otro lado, las contratas que se celebran entre empresas normalmente no regulan nada de esta materia (ni podrían, dado que se trata normal-mente de cuestiones que afectan a instituciones reguladas por normas de ius cogens). No obstante, la interpretación y aplicación de las normas generales del Derecho colectivo del trabajo a la situación creada a partir de la opción empresarial por la descentralización productiva genera estos efectos reflejos de indudable importancia; efectos producidos, más que por la nuda aplicación a los supuestos de empresas descentralizadas del tenor literal de la norma, por la aplicación de la norma según una previa interpretación que de la misma norma se hace, y que entendemos necesario poner de manifiesto, a fin de poder tener una visión lo más amplia posible, de la incidencia en las relaciones laborales de esta opción.
La idea principal a tener en cuenta para analizar estas consecuencias derivadas o reflejas de la opción empresarial por la descentralización es la consistente en que en este tipo de situaciones, existen varias empresas diferentes, que aunque tengan relaciones económicas, incluso de dependencia entre ellas, según la interpretación generalizada de las normas aplicables, no tienen lazos que sean relevantes para el Derecho colectivo del trabajo, que las ve como sujetos jurídicos independientes585, y cuyos pactos sólo les afectan a ellas en virtud del principio de relatividad de los contratos, como hemos visto. Las relaciones colectivas de trabajo se establecen dentro de una empresa, o dentro de un centro de trabajo, de manera que no rebasan este umbral organizacional586. Dejando de lado la
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regulación de condiciones de trabajo por sectores de producción, las relaciones colectivas por lo general no llegan a establecerse de una manera normalizada, por ahora, a un nivel superior al de empresa, siendo el centro de trabajo el nivel más generalizado para el establecimiento de relaciones colectivas, dado que los órganos de representación unitaria de los trabajadores tienen al centro de trabajo como su ámbito de actuación. Y se entiende por empresa, normalmente, una unidad productiva dotada de personalidad jurídica conforme al Derecho común, pese a que esta exigencia de personalidad jurídica para ostentar la condición laboral de empresario no viene establecida en el art. 1-2 ET, como hemos visto. La diferencia de personalidad jurídica entre las distintas empresas que conforman una unidad de producción organizada a partir de empresas vinculadas por contratos entre ellas, impide que las relaciones colectivas se configuren a nivel de la unidad de producción completa, y ello genera consecuencias de indudable importancia.
La manera en que la opción por la descentralización productiva afecta a los trabajadores incluidos en esta forma de organización empresarial tiene relación con la acción sindical en la empresa, que resulta dificultada o simplemente imposibilitada, a través de las técnicas que más abajo veremos. La importancia de esta afectación a la vertiente colectiva o sindical de las relaciones laborales es esencial, si tenemos en cuenta que "la actuación colectiva es «exigencia de libertad» e igualdad mínima de los trabajadores con los empresarios, sin la cual las relaciones contractuales son imposibles pereciendo con ellas la libertad y el contrato como su modo de articulación"587.
Si es en el aspecto colectivo de las relaciones laborales, y no en el contrato de trabajo, donde el actual Derecho del trabajo despliega su eficacia protectora de los trabajadores588, dificultar la actuación
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sindical en las empresas organizadas mediante técnicas descentralizadoras, produce necesariamente quiebra del teórico equilibrio de prestaciones que debe contener toda relación laboral, desequilibrio que puede considerarse, desde un punto de vista parcial, como abaratamiento de los costes de producción589. La consecuencia de la aplicación de estas técnicas es bien conocida; es un tópico reiterado hasta la saciedad que los trabajadores de empresas contratistas disponen de unas condiciones de trabajo inferiores, en términos comparativos, a los trabajadores de las empresas principales590.
A continuación intentaremos describir, someramente, las consecuencias que en las relaciones laborales colectivas derivan del hecho de organizar la producción empresarial a través de empresas que cooperan en un mismo sistema productivo, y la influencia que sobre ello ejerce la ausencia de una normativa específica que regule no ya la relación laboral individual en este tipo de empresas, sino la ausencia de una normativa específica en materia de derechos colectivos laborales en este tipo de empresas591.
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Sabido es que, en nuestro Derecho, la representación de los trabajadores en la empresa se produce por una doble vía, el "doble canal de representación", como se viene diciendo, concretada en la representación unitaria y la sindical.
Respecto de la representación unitaria o legal, es sabido que la unidad electoral a efectos de elección de representantes unitarios es el centro de trabajo. Así lo dice con toda claridad la Sección Primera, del Capítulo Primero del Título II del Estatuto de los Trabajadores, que organiza una representación de los trabajadores a nivel de centro de trabajo592. Esta configuración del centro de trabajo como unidad electoral viene establecida por normativa estatal de orden público, sin que los agentes sociales puedan modificarla mediante acuerdo colectivo593, de manera que cualquier cambio en esta materia debería venir dado a través de una futura Ley594. El problema,
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en lo que nos interesa, es determinar qué es un centro de trabajo en cuanto circunscripción electoral para elegir, o mejor, para determinar, el tipo de representación unitaria en los centros productivos.
Ciertamente, existe una definición legal de centro de trabajo a efectos generales, contenida en el art. 1.5 del Estatuto de los Trabajadores, a cuyo tenor, "A efectos de esta Ley se considera centro de trabajo la unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad Laboral". Pero esta definición entendemos que no es suficientemente explícita, y necesita ser interpretada, como ha hecho ya la doctrina. Sin entrar en la exigencia legal de que el centro de trabajo sea dado de alta ante la autoridad laboral, exigencia que se considera unánimemente como elemento indicador, pero no definitorio de la definición de centro de trabajo595, centraremos nuestra atención en los requisitos sustanciales, entre los que se encuentran los siguientes596:
- Un factor locativo, que requiere que el centro de trabajo se encuentre en "una localización geográfica concreta".
- Un factor objetivo, que requiere la existencia de "un conjunto de bienes o medios materiales necesarios para el desarrollo de la actividad productiva".
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- Un factor personal, que requiere "un conjunto de trabajadores, tanto directivos como personal a su servicio", que se consideren suficientes para desarrollar la actividad.
- Un factor funcional, que requiere el "desarrollo de una actividad productiva autónoma que, aunque encuadrada en el ámbito más amplio de la empresa, sea susceptible de vida autónoma desde el punto de vista técnico".
Si bien todos los factores listados se consideran como meramente indicativos y no definitorios por sí mismos, la nota esencial se ha centrado en el dato funcional, de manera que se ha dicho que "lo que define al centro de trabajo es la autonomía desde el punto de vista técnico, en tanto que lo que caracteriza a la empresa es la autonomía desde el punto de vista económico"597. Interesa resaltar que a efectos de la definición de centro de trabajo en cuanto que unidad electoral para determinar la representación unitaria de los trabajadores, no es necesaria ninguna característica determinante de la existencia de personalidad jurídica diferenciada por parte del centro. Lo importante no es la atribución de personalidad jurídica al centro de trabajo (que, obviamente, no es exigible), sino su auto-nomía técnica. Es decir, la personalidad jurídica no es elemento a tener en cuenta para definir el elemento que va a determinar el ámbito de la representación unitaria. Esta definición ex lege de centro de trabajo...
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