SJS nº 1 82/2023, 26 de Mayo de 2023, de Cartagena
| Ponente | CARLOS CONTRERAS DE MIGUEL |
| Fecha de Resolución | 26 de Mayo de 2023 |
| ECLI | ECLI:ES:JSO:2023:2616 |
| Número de Recurso | 89/2023 |
JDO. DE LO SOCIAL N. 1
CARTAGENA
SENTENCIA: 00082/2023
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000089 /2023
En Cartagena, a 26 de mayo de 2023.
S E N T E N C I A
Vistos en juicio oral y público por el Ilmo. Sr. D. CARLOS CONTRERAS DE MIGUEL, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social nº 1 de Cartagena, los presentes autos nº 89/2023 sobre despido, seguidos a instancias de Dª Inmaculada, representada por la letrada Dª Cristina Más Zamora, en sustitución de D. Herminio Duarte Molina, contra la empresa "CONTROL AMBIENTAL ESPAÑA SUR, S.L.", representada por el letrado D. Pablo Gómez Bernal, con citación del MINISTERIO FISCAL, se procede, EN NOMBRE DE S. M. EL REY, a dictar la presente resolución.
La parte actora presentó ante este Juzgado la demanda que encabeza las presentes actuaciones y, admitida a trámite, se señaló para la celebración del juicio el día 22 de mayo del presente año, el cual tuvo lugar con sujeción a lo establecido en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con el resultado que consta en el acta levantada al efecto.
En la tramitación de este procedimiento se han observado las formalidades legales pertinentes.
HECHOS PROBADOS
La demandante viene prestando servicios para la empresa demandada, en el centro de trabajo de Cartagena, desde el 7 de julio de 2020.
La trabajadora ostenta la categoría profesional de comercial y percibe un salario bruto mensual de 855,95 euros, incluida la prorrata de pagas extraordinarias.
La actora, que compartía despacho con Dª Natalia (auxiliar administrativa y hermana del consejero delegado de la empresa, D. Pedro Miguel y cuñada de la gerente, Dª Palmira ) mantuvo una discusión con ella en julio de 2021. A partir de ese momento, la relación personal entre ambas trabajadoras se deterioró.
El día 4 de agosto la demandante comunicó a Dª Palmira que un cliente le había transmitido quejas sobre los servicios que se le estaban prestando y solicitaba una reunión con su jefe. La reunión se celebró el día 9 a las 12:00 horas. Ese día la actora había iniciado un período de 5 días de vacaciones.
El 20 de septiembre otra compañera de trabajo (Dª Regina ), tras haber comunicado a la demandante que había advertido varios fallos en su trabajo, le dirigió un mensaje de correo electrónico en el que indicaba: "Si te ha parecido mal la manera de comunicarme, la próxima lo haré mediante correos con copia a los afectados".
El 4 de enero de 2022 la empresa cambió el lugar del puesto de trabajo de la demandante, ubicándola en otro despacho, que anteriormente se utilizaba como sala de juntas, en la que presta servicios otro trabajador (D Ángel ).
En junio de 2022 la demandante solicitó disfrutar vacaciones en la segunda quincena del mes de agosto, solicitud que fue denegada indicándole que debería coger quince días en septiembre. En el año 2021, la actora había disfrutado cinco días de vacaciones en agosto, que es el mes de mayor actividad comercial de la empresa.
Durante la situación de incapacidad temporal de la actora, iniciada el 13 de julio de 2021, D. Pedro Miguel mantuvo contacto con la demandante y con su marido y les pidió información sobre una queja de un socio, afectado por una grave enfermedad.
Desde el inicio de la situación de incapacidad temporal, la demandante he venido percibiendo su salario con unos días de retraso, hasta que, en diciembre de 2022, el retraso fue de 33 días. Los retrasos afectaron a otros trabajadores.
Durante el mes de julio de 2022 D. Pedro Miguel intercambió mensajes de "WhatsApp" con el marido de la demandante, en los que aquel se interesaba por el estado de salud de la trabajadora y, al decirle que había sufrido un desmayo con convulsiones, le ofreció su ayuda diciendo que conoce a casi todos los médicos, y después, en otro mensaje, afirma que no hay datos de una baja así y que ha indagado con sus claves de inspector veterinario del Servicio Murciano de Salud y no hay rastro ni en urgencias ni en médico de cabecera.
La demandante inició situación de incapacidad temporal por contingencias comunes el 13 de julio de 2022. con diagnóstico de "depresión", y ha sido remitida al Centro de Salud Mental por presentar síntomas ansiosos y alteraciones del ánimo reactivos a situación de estrés laboral.
En la demanda que ha dado origen a este procedimiento la demandante solicita la extinción de su contrato de trabajo al amparo del artículo 50.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, por incumplimiento de las obligaciones de la empresa, y denuncia igualmente la vulneración de sus derechos fundamentales, por lo que además reclama una indemnización adicional por los daños y perjuicios sufridos, que cifra en 50.000 euros, en base a la alegación de que viene siendo objeto de una situación de acoso por parte de la empresa que le ha provocado un cuadro ansioso-depresivo por el que se encuentra en situación de incapacidad temporal.
Ante el planteamiento de la parte demandante, hay que comenzar por exponer la doctrina que los tribunales del orden social han venido desarrollando en relación con el acoso laboral o mobbing, como mecanismo de vulneración de los derechos fundamentales de los trabajadores.
Como se afirma en la sentencia de 23 de diciembre de 2003 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, la psicología ha definido el acoso laboral como situaciones de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad, y en ocasiones consiguen el abandono del trabajador del empleo al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido .
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 13 de junio de 2012 (rec. 270/2012) señala que los elementos fundamentales de este fenómeno son los siguientes:
1) El bien jurídico protegido, que no es otro sino el derecho a la dignidad personal del trabajador, de ahí su directo enlace con el derecho constitucional tutelado en el art. 15 de la Constitución .
2) La forma en que se produce la lesión de ese derecho, lo que implica por parte del sujeto activo (empresario u otros trabajadores compañeros del ofendido) una conducta caracterizada por: a) un acoso u hostigamiento a un trabajador mediante cualquier conducta vejatoria o intimidatoria de carácter injusto; b) reiteración en el tiempo de dicha conducta, siguiendo una unidad de propósito; c) perseguir una finalidad consistente de modo específico en minar psicológicamente al acosado, logrando así de modo efectivo algún objetivo que de otro modo no hubiera conseguido el acosador.
3) La intención de dañar, ya sea del empresario o de los directivos, ya sea de los compañeros de trabajo.
4) La producción de un daño en la esfera de los derechos personales más esenciales .
En la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 27 de enero de 2015 (rec. 6887/2014) se afirma que: El acoso moral en el trabajo somete al trabajador a un trato degradante, conculcando el principio de igualdad de trabajo como se define en los artículos 3, 4 y 5 de la Directiva Comunitaria 76/2007, el derecho a la integridad moral e interdicción de tratos degradantes que protege el artículo 15 de la CE, así como el artículo 4.2.
e) del ET (derecho básico a la consideración debida a la dignidad), constituyendo sin duda causa justa para que el trabajador pueda ejercitar, entre otras, la oportuna acción rescisoria, solicitando la extinción de su contrato ( artículo 50.1 a y c) del ET ).
Además, una adecuada delimitación de la figura del mobbing o acoso moral exige diferenciarlo de otras realidades con las que puede guardar ciertas semejanzas. Así, la sentencia del T.S.J. de Galicia de 12 de septiembre de 2002 afirma que es necesario distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico con el defectuoso ejercicio -abusivo o arbitrario- de las facultades empresariales pues, mientras en...
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