SJCA nº 1 143/2018, 9 de Julio de 2018, de Tarragona
| Ponente | GUILLERMO PERAL FONTOVA |
| Fecha de Resolución | 9 de Julio de 2018 |
| ECLI | ES:JCA:2018:1667 |
| Número de Recurso | 144/2016 |
JUZGADO DE LO CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO Nº 1
DE LOS DE TARRAGONA
Avenida de Roma nº 23, bajos
TARRAGONA
RECURSO ORDINARIO Nº 144/2016
PARTE ACTORA: Delfina
PARTE DEMANDADA: INSTITUTO CATALAN DE LA SALUD (ICS) Y ZURICH ESPAÑA, CÍA. DE SEGUROS Y REASEGUROS, S.A.
S E N T E N C I A NÚM. 143/2018
En la ciudad de Tarragona, a nueve de julio de dos mil dieciocho.
Vistos por mí, GUILLERMO PERAL FONTOVA, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Contencioso Administrativo nº 1 de Tarragona, los presentes autos de PROCEDIMIENTO ORDINARIO instados por Dª Delfina , representada por la procuradora Sra. Mª Jesús Muñoz Pérez y defendida por la letrada Sra. Araceli Molina Camacho, siendo demandado el INSTITUTO CATALAN DE LA SALUD (ICS), representado por el procurador Sr. Angel Ramón Fabregat Ornaque y defendido por el letrado Sr. Carles Viudez Cabañas, y ZURICH ESPAÑA, CÍA. DE SEGUROS Y REASEGUROS, S.A., representada por el procurador Sr. Antonio Elías Arcalís y defendida por el letrado Sr. Pere Dalmau Cardona, en el ejercicio que me confieren la Constitución y las leyes, en nombre de SM el Rey, he dictado la presente sentencia con arreglo a los siguientes
En fecha 13 de abril de 2016 fue repartido por el Decanato a este Juzgado los autos núm. 86/2016, inhibidos por la Sección Cuarta de la Sala Contenciosa Administrativa del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en virtud de Auto firme dictado en fecha 17 de marzo de 2016 . Siendo aceptada por este Juzgado la competencia para su conocimiento por diligencia de ordenación de fecha 28 de abril de 2016, dándose a los autos el curso correspondiente al recurso ordinario núm. 144/2016.
Admitido a trámite el recurso y reclamado el expediente a la Administración demandada, ésta compareció en forma, haciéndolo también su compañía aseguradora. Se confirió el trámite de demanda a la parte actora, quien lo formuló fijando sus pretensiones. Conferido traslado a las partes demandadas, ambas formularon contestación, y practicada prueba y presentadas conclusiones quedaron los autos vistos para Sentencia.
En la tramitación de este procedimiento se han cumplido todos los requisitos legales.
La parte actora impugna la desestimación, por silencio administrativo en primer lugar y posteriormente por Resolución de la Directora Gerente del Institut Català de la Salut de 30 de mayo de 2016, de la reclamación de responsabilidad patrimonial por existencia de acoso laboral, con provocación de incapacidad absoluta y pérdida del puesto por jubilación. Sostiene la recurrente que concurren todos los elementos necesarios para que exista responsabilidad de la Administración, reclamando la suma de 390.648,62 euros
El Letrado del Institut Català de la Salut y de Zurich Seguros se han opuesto al recurso, interesando la confirmación de la resolución recurrida, alegando subsidiariamente pluspetición.
La regulación y doctrina legal sobre la responsabilidad patrimonial de la Administración, como institución, es sobradamente conocida y está firmemente consolidada en nuestro Ordenamiento, lo que excusa la prolija cita de normativa legal y resoluciones jurisprudenciales al respecto; ha de recordarse, a modo de general planteamiento, que exige tres requisitos para poder apreciarse: la existencia de un comportamiento activo u omisivo de la Administración (o, en términos constitucionales, un "funcionamiento normal o anormal de los servicios públicos"), un daño efectivo en los bienes y derechos del reclamante, y una vinculación, o nexo de causalidad, entre el comportamiento de la Administración y el daño que se reclama.
Tanto la existencia de un comportamiento de la Administración como la existencia del daño están reconocidas por ambas partes: así, la recurrente era trabajadora de la Administración cuando se produjeron los hechos, y se encuentra en la actualidad jubilada por incapacidad absoluta, alegando que esta situación dañosa se produjo, precisamente, por una situación de acoso laboral; es decir, en el seno de la relación de dependencia que la unía con la Administración.
El elemento discrepante es precisamente este último, que no es otro que la relación de causalidad, al sostener la Administración que no ha existido la situación de acoso, y que en todo caso se emplearon los medios adecuados para solucionar la problemática existente.
En estos mismos términos de controversia, y para su correcto enmarcado, conviene citar, entre otras, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 660/2017, de 10 de noviembre , con referencia a la del Tribunal Supremo de 16 de febrero de 2011 , en su Fundamento Jurídico Segundo: "A la responsabilidad patrimonial por daños y perjuicios causados por situaciones de acoso en el trabajo, le resulta plenamente aplicable la doctrina jurisprudencial general sobre los requisitos que requiere esta clase de responsabilidad, que son: a) La efectiva realidad del daño o perjuicio, evaluable económicamente e individualizado en relación a una persona o grupo de personas; b) Que el daño o lesión sufridos por el reclamante sea consecuencia del funcionamiento normal o anormal -siendo indiferente la calificación- de los servicios, en una relación directa e inmediata y exclusiva de causa a efecto, sin intervención de elementos extraños que pudieran influir, alterando, el nexo causal; c) Ausencia de fuerza mayor; y d) Que el reclamante no tenga el deber jurídico de soportar el daño, señalándose al efecto que, como la responsabilidad patrimonial es objetiva o de resultado, lo relevante no es tanto el proceder antijurídico de la Administración como la antijuricidad del resultado o lesión.
Para mayor precisión conviene tener en cuenta que en la sentencia de la Sala Tercera del Tribunal Supremo de 16 de febrero de 2011 , y en las que en ella se citan, se declara lo siguiente:
" Este asunto del acoso laboral o mobbing que no constituye una novedad en el ámbito de las relaciones laborales en cualquiera de sus manifestaciones, bien en la empresa o en la función pública, posee dos vertientes distintas de examen ya sea desde el punto de vista médico o jurídico, pero que, en último término, ambas necesariamente confluyen, de modo que han de coincidir las dos para que pueda afirmarse que existe en el caso concreto esa situación objetiva de acoso.
Desde esos dos puntos de vista se define el acoso laboral -mobbing- como aquella conducta abusiva o violencia psicológica a que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, y determinando en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido. Según el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo se trata de "aquella situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos, una vez por semana) durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo".
Se trata de un fenómeno laboral, muy antiguo aunque de reciente actualidad, que es contrario al principio de igualdad de trato, tal como se define en los artículos 3 , 4 y 5 de la Directiva Comunitaria 76/2007 de 9 febrero (sic) ( LCEur 1976, 44) , que vulnera el derecho a la integridad moral y la interdicción de tratos inhumanos o degradantes que consagra el artículo 15 de la Constitución española ( RCL 1978, 2836), y que en el ámbito normativo laboral desconoce el derecho que a todo trabajador reconoce el artículo 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores ( RCL 1995, 997) para que se le respeten su intimidad y la consideración debida a su dignidad. Derechos básicos cuya infracción por parte empresarial es calificado como un grave incumplimiento de las obligaciones contractuales.
Los mecanismos del mobbing admiten pluralidad de formas que van desde las actitudes más groseras y violentas (bullying) a las técnicas de mayor sutileza (medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, críticas, rumores o subestimaciones- y pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo (mobbing horizontal) como al personal directivo (bossing), el que incluso puede ser sujeto pasivo (mobbing vertical ascendente); aunque sin duda, el más característico y usual es el que parte de una relación asimétrica de poder (mobbing vertical descendente). Pero, en todo caso, la situación de acoso laboral requiere determinados componentes objetivos (presión continuada, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y gravedad en la conducta empleada) y subjetivos (intencionalidad denigratoria y carácter individualizado -que no colectivo- del destinatario). Requisitos que han de servir para diferenciar esta figura de otras afines, cual es el "síndrome del quemado" (burn- out, o estrés laboral avanzado que se caracteriza por síntomas de cansancio emocional y sentimiento de inadecuación o frustración profesional); o el mobbing subjetivo o falso, en los que las percepciones personales del trabajador no se corresponden con los datos -objetivos y subjetivos- que están presentes en el desarrollo de su actividad laboral, en la que faltan los referidos elementos que caracterizan el acoso moral. Pero en todo caso, los citados elementos del acoso permiten distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico y lo que resulta...
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