STSJ Cataluña 442/2018, 29 de Junio de 2018
| Ponente | MARIA LUISA PEREZ BORRAT |
| ECLI | ES:TSJCAT:2018:5568 |
| Número de Recurso | 335/2017 |
| Procedimiento | Recurso de apelación |
| Número de Resolución | 442/2018 |
| Fecha de Resolución | 29 de Junio de 2018 |
| Emisor | Sala de lo Contencioso |
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CATALUÑA
SALA DE LO CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO
SECCIÓN CUARTA
Rollo de apelación nº 335/2017
Parte apelante: AJUNTAMENT DE TORROELLA DE MONTGRI
Parte apelada: Leon
S E N T E N C I A Nº 442/2018
Ilmos. Sres.:
PRESIDENTE
D. EDUARDO BARRACHINA JUAN
MAGISTRADOS
Dª. Mª LUISA PÉREZ BORRAT
Dª Mª FERNANDA NAVARRO DE ZULOAGA
En la ciudad de Barcelona, a veintinueve de junio de dos mil dieciocho
VISTO POR LA SALA DE LO CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CATALUÑA (SECCIÓN CUARTA), constituida para la resolución de este recurso, arriba reseñado, ha pronunciado en el nombre del Rey, la siguiente Sentencia para la resolución del presente recurso de apelación, interpuesto por AJUNTAMENT DE TORROELLA DE MONTGRI, representado por la Procuradora de los Tribunales Dª. ELISA RODÉS CASAS, y asistido por el Letrado D. Xavier Hors i Presas contra la sentencia nº 119/2017, de fecha 30 de junio de 2017, recaída en el Procedimiento abreviado 246/2015 del Juzgado Contencioso Administrativo nº 3 de Girona (UPSD Cont.Administrativa 3), al que se opone D. Leon, representado por el Procurador D. JORDI FONTQUERNI BAS, y defendido por el Letrado D. Joan Xifra García . No se oponen, ni se personan Catalina, Miguel Ángel, Alfonso, Anselmo, Irene y Julieta .
Ha sido Ponente la Ilma. Sra. Doña Mª LUISA PÉREZ BORRAT, quien expresa el parecer de la SALA.
El día 30/06/2017 el Juzgado Contencioso Administrativo nº 3 de Girona (UPSD Cont.Administrativa 3), en el Procedimiento abreviado seguido con el número 246/2015, dictó Sentencia Estimatoria del recurso interpuesto contra contra Resolución del regidor de recursos humanos del Ayuntamiento de Torroella de Montgrí de fecha 29 de mayo de 2015 en la que se acordó imponer al recurrente la sanción de suspensión de funciones de un año y un mes con pérdida de sus retribuciones por la comisión
de una falta muy grave de conducta constitutiva de acoso laboral contra personal municipal. Sin expresa imposición de costas.
Contra dicha sentencia, se interpuso recurso de apelación, siendo admitido por el Juzgado de Instancia, con remisión de las actuaciones a este Tribunal, correspondiendo su conocimiento a esta Sección.
Desarrollada la apelación, finalmente se señaló día y hora para votación y fallo, que tuvo lugar el 25 de junio de 2018.
En la sustanciación del presente procedimiento se han observado y cumplido las prescripciones legales.
El Ayuntamiento de Torroella de Mongrí impugna la Sentencia nº 119/17, de 30 de junio, dictada por el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo nº 14 de Barcelona, en el procedimiento abreviado nº 246/2015, que estimó el recurso interpuesto por el recurrente contra la Resolución del regidor de recursos humanos del Ayuntamiento de Torroella de Montgrí, de fecha 29 de mayo de 2015, en la que se acordó imponer al recurrente la sanción de suspensión de funciones de un año y un mes con pérdida de sus retribuciones por la comisión de una falta muy grave de conducta constitutiva de acoso laboral contra personal municipal.
La Sentencia anuló la sanción por entender que no era conforme a Derecho, ya que los hechos imputados no se ajustan al tipo aplicado.
Sostiene la Administración apelante que la sentencia no ha valorado correctamente la prueba en la medida en que no ha tenido en cuenta más que el e-mail, de 29 de julio de 2011 y el informe Brubaker, cuando existe todo una acervo probatorio que, a su juicio, justificaría la imposición de la sanción.
Concretamente cita las pruebas documentales siguientes:
(i) Los correos electrónicos enviados a una trabajadora del Consistorio en los que se acusaba al marido de la misma de engañarla y la de la trabajadora explicando los hechos acaecidos y las consecuencias médicas de la actuación del recurrente (folios 71 a 74 y 291 a 307 del EA).
(ii) La declaración de otro trabajador donde se le amenazaba de iniciar acciones para iniciar expedientes laborales contra ellos y se declara que a raíz de los hechos tuvo que seguir tratamiento médico (folios 69 a 70 y declaración judicial, de 20 de marzo de 2015, folios 254 a 290).
(iii) El informe Brufaker, folios 94 a 188 del EA.
(iv) El correo electrónico, de 6 de julio de 2011, enviado por el recurrente al Alcalde, folios 54 y 55 del EA.
(v) El correo electrónico, de 7 de julio de 2011, enviado por el recurrente al Alcalde, folios 56.
(vi) El correo electrónico, de 29 de julio de 2011, enviado por el recurrente al Equipo de Gobierno, folios 53 y 54 del EA.
(vii) Los correos electrónicos entre un sargento de la Policía Local y el recurrente, de mayo de 2011 (folios 62 a 68 del EA, y folios 137 a 140 del EA).
Añade que la valoración de la conducta del recurrente no puede quedar reducida al examen del correo electrónico de 29 de julio de 2011 (ordinal iv) y al informe Brubaker (ordinal iii) porque hay que analizar todos los hechos acaecidos para poder dilucidar la voluntad real o la intención del sancionado y poder constatar que la conclusión a la que llega la Sentencia de instancia es arbitraria en la medida en que atribuye al recurrente una mera voluntad de denunciar unos hechos y de que se abriera por el Consistorio la comisión de investigación correspondiente y centró su decisión fundamentalmente en este punto.
Por todo ello, solicita que se estime el recurso de apelación, se revoque la Sentencia de instancia impugnada y se desestime el recurso contencioso-administrativo.
La representación de la parte apelada se opone al recurso. Niega que se haya valorado erróneamente la prueba. Además, el Juez no ha tenido solo en cuenta un correo electrónico referido y el informe Brubaker sino que ha valorado toda la prueba en su conjunto.
En función de estos hechos, la Sentencia ha concluido que no existe acoso laboral porque no concurren los requisitos que exige la jurisprudencia (que cita la Sentencia de instancia).
Añade que los hechos imputados son intrascendentes así como que los mismos hechos fueron sobreseídos en la causa penal.
Por todo ello, solicita que se desestime el recurso de apelación.
Ya podemos avanzar que el recurso de apelación ha de ser desestimado. La Sentencia de instancia ha valorado conjuntamente la prueba y ha llegado a la conclusión de que los actos que se imputan al demandante no son constitutivos de acoso laboral porque no se dan los requisitos que exige la jurisprudencia. Dicha valoración no puede calificarse de arbitraria, falta de motivación, contraria a las reglas de valoración de la prueba o sin soporte probatorio en autos.
En relación con la figura del acoso laboral, nos dice la Sentencia de instancia que:
"Conviene traer a colación la STSJ de Cataluña de 30 de marzo de 2012 en la que se expone: "El Magistrado Dr. Carlos Mir Puig (autor citado por ambas partes), en el trabajo sobre "El Acoso Moral en el Trabajo (Mobbing) y en la Escuela (Bullying) y el Derecho Penal", publicado en Estudios de Derecho Judicial Núm. 94/2006, por el Consejo General del Poder Judicial expone que, "el concepto social o metajurídico del acoso en el trabajo se distinguen nítidamente varios elementos. Así;
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un elemento material consistente en la conducta de persecución u hostigamiento, sistemático y planificado, injustificados de un sujeto activo -que puede ser (elemento subjetivo): un compañero o companñera de trabajo, acoso horizontal, o un superior, encargado o jefe, acoso vertical llamado en inglés " bossing ", o un subordinado, acoso vertical invertido-, a un sujeto pasivo en el marco de una relación de trabajo, estatutaria o de servicio -en sentido amplio, comprediendo no sólo la relación laboral sino también la función pública, civil o militar, e incluso eclesiástica-. Dicha conducta de hostiga- miento o persecución a que hace referencia el acoso puede revestir múltiples manifestaciones.
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un elemento temporal o habitualidad, de modo que se precisa que la conducta hostil desplegada sea sistemática y reiterada en el tiempo," de modo que una conducta puntual puede ser leve, pero reiterada en el tiempo puede llegar a tener una gravedad notoria; por ello en el concepto de mobbing va insita la gravedad, no hay mobbing, a nuestro entender, que no tenga cierta gravedad", con una frecuencia por lo menos semanal durante un prolongado lapso de tiempo (se habla de un mínimo de seis meses). No es acoso moral o psicológico en el trabajo el tener un conflicto puntual con un compañero o jefe, el tener un mal día, el padecer un jefe exigente, el tener estrés por tener que trabajar rápidamente, o por la competitividad empresarial existente.
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Un elemento intencional, la conducta hostil de asedio desplegada es plenamente causal e intencionada o maliciosa, no cabe hablar de imprudencia o de casualidad.
Las motivaciones para desencadenar contra un trabajador el mobbing suelen ser variadas: crear la justificación para un despido para el que no hay argumentos sólidos, desplazar a la víctima para poner en su lugar a otro trabajador que la sustituirá, forzarla a un abandono ilícito, mediante chantaje o amenaza, de su puesto de trabajo, obligarla mediante todo un asedio a solicitar el traslado o a una jubilación anticipada".
Asimismo conviene citar la STSJ de Castilla y León de 14 de noviembre de 2014: "La expresiva STSJ de Madrid, Sala de lo Social, de 10 de noviembre (sic) de 2007 (AS 2008, 735), dice que " El acoso moral es objeto de un estudio pluridisciplinar en el que participan la psicología, la psiquiatría, la sociología y, como no, el Derecho. El Diccionario de la Real Academia de la Lengua, define el verbo acosar como acción de perseguir, sin darle tregua ni reposo, a un animal o a una persona. El añadido al acoso del calificativo moral viene a incidir en que...
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