Las vicisitudes de la relación entre la jubilación parcial y el contrato de relevo: la respuesta jurisprudencial en caso de concurrencia de un Expediente de Regulación de Empleo
| Autor | Judit Baseiria Martí |
| Cargo del Autor | Becaria FPI, Universidad de Girona |
| Páginas | 249-270 |
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La Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social (BOE 291, de 5 de diciembre de 2007), - LMSS en adelante -, ha llevado a cabo una reforma de alcance considerable en materia de Seguridad Social. La LMSS representa un paso más en el camino iniciado con el Pacto de Toledo de 1995 y los acuerdos posteriores adoptados con el propósito de adaptar el sistema de la Seguridad Social a los nuevos retos sociodemográficos y económicos de la sociedad actual que ponen en cuestión la sostenibilidad y viabilidad futura del sistema de pensiones que dispensa la Seguridad Social.
Entre las modificaciones que contiene la LMSS sobre la pensión de jubilación, la jubilación parcial es, de las modalidades de jubilación, la que ha resultado más afectada. Se entiende por jubilación parcial aquella modalidad de jubilación que se inicia una vez una persona activa cumple 60 años y que permite hacer compatible simultáneamente una pensión de jubilación con un trabajo a tiempo parcial. Así, a partir de 60 años se puede optar por reducir el tiempo de trabajo, y consecuentemente el salario, a través de la celebración de un contrato de trabajo a tiempo parcial, a la vez compatible con la percepción de una pensión de jubilación. Éste es el signo de identidad que define la jubilación parcial, esto es, la combinación, al mismo tiempo, de una situación de jubilación parcial i de un trabajo a tiempo parcial2. En todo caso, la jubilación parcial que se inicia a partir de los 60 años requiere
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que se celebre simultáneamente un contrato de relevo, mediante el cual se contrata un trabajador joven que sustituye al jubilado parcial en el trabajo, tiempo y salario que deja de cubrir. Así, la jubilación parcial se basa en el reemplazo de trabajadores mayores por trabajadores jóvenes, es decir, en una sustitución generacional. Ahora bien, el contrato de relevo no siempre es obligatorio, ya que, en el caso de que se acceda a la jubilación parcial a partir de los 65 años de edad, concertar simultáneamente un contrato de relevo es potestativo.
La institución de la jubilación parcial fue introducida en el ordenamiento jurídico español en el año 1984 en el marco de lucha contra la alta tasa de desocupación. Se pretendía conseguir un crecimiento económico a través de la creación del mayor número de puestos de trabajo posibles que redujera el número de parados. Con todo, la perspectiva cambió años más tarde, cuando la preocupación por el paro se desinfló y dio paso a otra preocupación, es este caso a largo plazo, sobre la evolución demográfica que augura un envejecimiento progresivo de la población, un hecho que afecta considerablemente la viabilidad del sistema de Seguridad Social, que ve disparado su gasto por el gran número de pensionistas que habrá. Desde distintas instancias - internacional, europea y estatal - se comenzó a defender la necesidad de flexibilizar progresivamente la edad de jubilación y de buscar instrumentos destinados a promover la permanencia en activo una vez cumplida la edad ordinaria de jubilación. En este contexto, se produjeron dos reformas, en los años 2001 y 2002, que flexibilizaron las condiciones y exigencias de acceso a la jubilación parcial, convirtiendo la institución de la jubilación parcial en un mecanismo nada costoso para las empresas aunque costoso para la Seguridad Social3. El propósito del Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, por el que se regula la Seguridad Social de los trabajadores contratados a tiempo parcial, así como la jubilación parcial (BOE 284, de 22 de noviembre de 2002) era el de introducir una mayor flexibilidad en el acceso a la jubilación, dotándola de gradualidad y progresividad, así como evitar una ruptura brusca entre la vida activa y el paso a la jubilación.
Ciertamente, por un lado la jubilación parcial es un medio para conseguir un mejor reparto de trabajo, así como un tipo de jubilación que, en cierto modo, a pesar de que sea con un contrato de jornada más reducida, propicia el mantenimiento de los trabajadores de edad en la actividad. De forma que no se trata únicamente de una medida para
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avanzar la edad de jubilación mezclada con el reparto de trabajo, sino que también sirve como incentivo que favorece una jubilación gradual después de los 65 años4. La jubilación parcial, pues, aunque implica un gasto para el sistema de Seguridad Social por tratarse de una pensión de jubilación, a la vez se traduce en el ingreso de cotizaciones por parte del trabajador relevista5.
No es de extrañar que con las facilidades dadas por una jubilación flexible, la jubilación parcial notase un incremento espectacular desde el año 2002, debido a los incentivos muy ventajosos tanto para las empresas como para los trabajadores que podían compatibilizar una pensión de jubilación con un salario a cambio de realizar una jornada mínima. A modo de ilustración, de 6.819 altas de jubilación parcial en el año 2002 se pasó a 28.982 altas en 20076. Esta situación, de continuar y incrementarse en el futuro, plantearía problemas para la viabilidad y la sostenibilidad del sistema español de pensiones. En efecto, la jubilación parcial significa jubilarse anticipadamente y, en este sentido, no deja de ser una alternativa a la jubilación anticipada total7, un tipo de jubilación que el legislador ha intentado evitar a causa por la tendencia consolidada a prolongar la vida laboral de los trabajadores más allá de la edad ordinaria de retiro. Por este motivo, es precisamente la modalidad de jubilación parcial la que ocupa una mayor extensión dentro de las modificaciones que la LMSS contiene.
La jubilación parcial cuenta con dos formas de acceso, previstas en los artículos 12.6 ET y 166 LGSS. Una primera forma es acceder a la jubilación parcial habiendo cumplido 65 años y con la carencia cubierta para causar la jubilación ordinaria, sin que sea necesario que la empresa celebre simultáneamente un contrato de relevo con otro trabajador. En segundo lugar, es también posible acceder a la jubila-
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ción parcial si se es menor de 65 años, reuniendo el resto de requisitos que exige la jubilación ordinaria. En este último caso, es necesario que la empresa que realice el contrato a tiempo parcial con el pensionista celebre un contrato de relevo con un trabajador relevista.
Con la LMSS se mantiene la jubilación parcial, como medida que implica el alargamiento de la vida laboral por la posibilidad de poder hacer compatible trabajo y pensión de jubilación, si bien se pretende desincentivar el uso de esta modalidad por tratarse de jubilación anti-cipada. Así, se endurecen los requisitos de acceso en comparación con la regulación anterior.
En esta línea, la LMSS reforma la jubilación parcial en tres aspectos: equiparar la edad a los requisitos de cotización previos con los exigidos a la jubilación anticipada, exigir unos requisitos adicionales a los trabajadores que accedan a la jubilación parcial, y trazar una correspondencia de bases de cotización entre las que se apliquen a la jubilación parcial y la que corresponde al trabajador relevista a la jornada dejada de realizar por el jubilado parcialmente8. A este efecto, se establecen requisitos más restringidos para acceder a la jubilación parcial, si bien se aplicaran gradualmente, y no será hasta el año 2014 que las modificaciones que dispone la LMSS serán plenamente aplicadas.
En virtud del artículo 166.1 LGSS los trabajadores mayores de 65 años, si reúnen los requisitos para causar la pensión de jubilación, podrán acceder a la jubilación parcial sin necesidad de hacer simultáneamente un contrato de relevo. Al margen de contar con la edad ordinaria de jubilación es necesario acreditar el periodo mínimo de carencia que se requiere para causar la jubilación, de conformidad con la nueva Disposición Transitoria cuarta LGSS. Ahora bien, si la empresa decide celebrar un contrato de relevo para sustituir el trabajador que se jubila parcialmente, este contrato deberá regirse por lo previsto en el artículo 12.6 ET, precepto regulador del contrato de relevo.
La LMSS no modifica la regulación de la jubilación parcial para este colectivo que ya cuenta con la edad ordinaria para jubilarse. Con todo, se ve afectado por el nuevo margen de reducción de la jornada de trabajo para el pensionista parcial que deberá estar comprendida entre un mínimo de un 25% y un máximo de un 75%, de conformidad con la regla general que establece la LMSS con carácter general para toda jubilación
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parcial. Así, el contrato celebrado a tiempo parcial debe contar con una reducción de jornada y salario de entre un 25% y un 75% de la jornada a tiempo completo comparable. Dicho porcentaje se refiere a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable definido en el artículo 12.1 ET. El límite máximo de jornada de 75% es el único requisito que se les exige a los trabajadores mayores de 65 años que acceden a la jubilación parcial, a diferencia de los trabajadores menores de 65 años que, juntamente con el margen legal de reducción de jornada se les exigen otros requisitos de edad, antigüedad en la empresa, años cotizados y contrato de relevo, como se observará a continuación.
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