Transformación digital y función pública: capacidades institucionales para afrontar nuevos retos
| Autor | Miquel Salvador Serna |
| Páginas | 25-42 |
ARTÍCULOS 25
Creative Commons Reconocimiento-NoComercial 4.0 Internacional
Documentación Administrativa, número 8, diciembre de 2021
Sección: ARTÍCULOS
Publicado: 23-12-2021
DOI: https://doi.org/10.24965/da.i8.11030
Páginas: 25-42
Transformación digital y función pública: capacidades
institucionales para afrontar nuevos retos
Digital reform and civil service: institutional capacities to face new
challenges
Miquel Salvador Serna
Universitat Pompeu Fabra (España)
ORCID: https://orcid.org/0000-0001-8287-0779
miquel.salvador@upf.edu
NOTA BIOGRÁFICA
Profesor titular de Ciencia Política y de la Administración en el Departamento de Ciencias Políticas y So-
ciales de la Universitat Pompeu Fabra. Su actividad de docencia e investigación se centra en los ámbitos
de organización, gestión de recursos humanos, capacidades institucionales, análisis y evaluación de po-
líticas públicas, y en los procesos de innovación y transformación digital de las organizaciones públicas.
Los resultados de su actividad de investigación y publicaciones los pueden consultar en: https://produccio-
cientifica.upf.edu/CawDOS?id=84701d79f5a7517b&idioma=es&tipo=activ.
RESUMEN
Los procesos de transformación digital han evolucionado desde posiciones centradas en la tecnología
hasta planteamientos de cambio de carácter más integral. En su aplicación al ámbito de la gestión de
recursos humanos aparece una progresión similar, desde iniciativas centradas en la automatización hasta
las que se orientan a facilitar cambios más substantivos. El potencial de cambio de esta transformación
digital se plasma tanto en la automatización de los diferentes subsistemas de la gestión de personal
como en su integración a través de la analítica de recursos humanos. Para desplegar este proceso en
las organizaciones del sector público resulta esencial contar con las capacidades adecuadas, entre las
que destacan las políticas y estratégicas, las de gestión organizativa y la analítica. La confluencia permite
apuntar las bases para la introducción de un cambio en el modelo de función pública.
PALABRAS CLAVE
Función pública; gestión electrónica de recursos humanos (e-HRM); analítica de recursos humanos;
transformación digital; capacidades institucionales.
ABSTRACT
Digital transformation processes have evolved from technology-focused positions to more comprehensive
change approaches. In its application to the field of human resource management, a similar progression
appears, from initiatives focused on automation to those aimed at facilitating more substantive changes.
The potential for change of this digital transformation is reflected both in the automation of the different
personnel management subsystems and in their integration through human resources analytics. To deploy
this process in public sector organizations, it is essential to have the appropriate capacities, among which
are political and strategic, organizational management and analytics. The confluence makes it possible to
point out the bases for the introduction of a change in the civil service model.
KEYWORDS
Civil service; electronic human resources management (e-HRM); human resources analytics; digital
transformation; institutional capacities.
ARTÍCULOS 26
Miquel Salvador Serna
Transformación digital y función pública: capacidades institucionales para afrontar nuevos retos
DA. Nueva Época – N.o 8, diciembre 2021 – ISSN: 1989-8983 – DOI: https://doi.org/10.24965/da.i8.11030 – [Págs. 25-42]
SUMARIO
1. INTRODUCCIÓN. 2. TRANSFORMACIÓN DIGITAL DE LAS ORGANIZACIONES PÚBLICAS: EGO-
BIERNO Y GOBIERNO DIGITAL. 3. TRANSFORMACIÓN DIGITAL Y GESTIÓN DE RECURSOS HU-
MANOS EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS. 3.1. UNA REVISIÓN DE LAS APLICACIONES DEL
e-HRM: POTENCIALES Y REALIDADES. 3.2. A MODO DE SÍNTESIS: TRES CATEGORIZACIONES
DE LA e-HRM A LA DIGITAL-HRM. 4. CAPACIDADES INSTITUCIONALES I TRANSFORMACIÓN DI-
GITAL DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS. 4.1. LA CAPACIDAD POLÍTICA Y ESTRATÉGI-
CA. 4.2. LA CAPACIDAD DE GESTIÓN ORGANIZATIVA. 4.3. LA CAPACIDAD ANALÍTICA. 5. CON-
CLUSIONES. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.
1. INTRODUCCIÓN
La revisión de diversos aportes conceptuales sobre la evolución de la transformación digital de las
Administraciones públicas permite identificar diferentes aproximaciones al papel de la incorporación de las
tecnologías de la información y la comunicación a las organizaciones públicas. Una revisión de las mismas
permite ilustrar la evolución desde enfoques más centrados en la tecnología a postulados que proponen
replantear servicios y dinámicas de funcionamiento organizativo.
Las distintas acepciones de los conceptos de gobierno electrónico o e-Gobierno y del Gobierno Digital
ilustra esta evolución, en una progresiva revisión del papel de la incorporación de las tecnologías en el sector
público para, eludiendo mitificaciones, poner en valor su potencial para facilitar procesos de transformación
a nivel interno y externo.
La plasmación de esta evolución se da también en el ámbito de la gestión de recursos humanos del
sector público. En este caso desde posiciones más centradas en la automatización de actividades a plantea-
mientos que proponen optimizar los aportes para facilitar la transformación del modelo de empleo público.
Los postulados asociados al concepto de gestión electrónica de recursos humanos o e-HRM plantean una
visión de la incorporación de tecnologías en este ámbito interno. Su desarrollo en aplicaciones vinculadas
a los diferentes subsistemas de la gestión de recursos humanos en el sector público ofrece una visión del
potencial de cambio a nivel sectorial. Pero resulta especialmente sugerente sus aportes en clave de integra-
ción de la información generada para propiciar una nueva manera de visualizar la función pública y plantear
su transformación. Un proceso de integración que conduce a destacar el concepto de digital-HRM como
analogía de la conceptualización previa entre e-Gobierno y Gobierno digital.
Pero para que ello sea viable resulta imprescindible contar con las capacidades institucionales del
sector público que permitan afrontar este reto de transformación, optimizando el potencial que ofrece.
Pero, ¿Qué capacidades institucionales permiten afrontar la transformación digital de la función pública?
De cara a aportar argumentos para responder a esta pregunta se destacan tres capacidades instituciona-
les vinculadas a la perspectiva de las organizaciones públicas: la estratégica, la de gestión organizativa
y la analítica. A partir de una breve definición de cada una de ellas se introducen unas reflexiones y pro-
puestas sobre su contribución para apoyar el proceso de transformación digital de la gestión de recursos
humanos.
Para contribuir al debate sobre el desarrollo de estos procesos, el artículo plantea una triple aproxima-
ción conceptual, que se conecta con la realidad de las administraciones públicas. En el siguiente apartado
(apartado 2) se expone, en primer lugar, la reflexión sobre los conceptos de transformación digital en el
sector público, con la evolución desde los referentes del e-Gobierno al Gobierno digital y sus implicaciones
en cuanto al cambio efectivo en la lógica de actuación y funcionamiento de las organizaciones públicas.
En la siguiente sección (apartado 3) se centra la atención en el ámbito de la gestión de recursos huma-
nos, aportando el contraste entre la gestión electrónica de recursos humanos (e-HRM) y su desarrollo en
diferentes aplicaciones, vinculadas a los diferentes subsistemas de gestión, y el digital-HRM tomando la
analogía con la tipología anterior. Finalmente, en el apartado 4, se introduce la reflexión sobre las capacida-
des institucionales a potenciar en el sector público para poder afrontar la transformación digital en la lógica
comentada, al servicio de un verdadero cambio de modelo de empleo público. Las conclusiones permiten
culminar la aportación destacando las reflexiones clave y apuntando argumentos sobre el potencial de la
transformación digital para actuar como factor dinamizador de procesos de transformación del modelo de
empleo público.
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