Horario de trabajo y calendario laboral

El horario de trabajo se configura como el tiempo de trabajo que una persona trabajadora debe prestar servicios al día, debiendo respetar la duración de la jornada de trabajo establecida; mientras que el calendario laboral es el documento que debe contener los tiempos de trabajo y descanso que previamente se determinen.

En este sentido, dentro del tiempo de trabajo, en concreto de su ordenación, podemos diferenciar, por un lado, la duración y distribución del mismo, y por otro el régimen de descansos, interrupciones y reducciones.

La duración del tiempo de trabajo o jornada se refiere a la cantidad de tiempo que el trabajador ha de dedicar a la prestación de servicios para el empresario. Se relaciona también con el tiempo de trabajo efectivo, es decir, el tiempo en el que efectivamente el trabajador está prestando sus servicios; y con los descansos que deben respetarse dentro de cada día de trabajo (descanso mínimo diario y descanso durante la jornada).

La distribución del tiempo de trabajo u horario es la forma en se distribuyen durante el día los momentos exactos de trabajo y descanso , así como la fijación de las horas de entrada y salida.

La fijación del horario de trabajo es, con carácter general, una facultad del empresario enmarcada en su poder de dirección y organización de la actividad empresarial, sin perjuicio de que se determine a través de la negociación colectiva.

Asimismo, se puede determinar el horario de prestación de servicios en contrato de trabajo o acuerdo individual con la persona trabajadora. En este sentido, la modificación de los horarios de trabajo supone una modificación de las condiciones de trabajo que debe articularse por la vía del artículo 41 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET).

En función de la distribución del tiempo de trabajo se puede distinguir entre horario fijo, horario flexible y horario a turnos.

El registro de jornada es obligatorio para todas las empresas desde la publicación y entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.

El artículo 34.9 ET establece que la empresa debe garantizar el registro diario de la jornada, el cual debe reflejar el horario exacto de inicio y finalización de la jornada de cada trabajador, sin perjuicio de la flexibilidad horaria concedida.

La organización y documentación del registro de jornada podrá definirse mediante negociación colectiva, acuerdo de empresa o, en su defecto, por decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores, según lo dispuesto en la STS 299/2022, 5 de Abril de 2022) ^{[j 1]}

La STS 41/2023, 18 de enero de 2023 ^{[j 2]} determina que no es ilegal un sistema de registro de jornada establecido en el convenio colectivo sectorial que requiera que cada trabajador registre diariamente en la aplicación informática de la empresa las horas de inicio y finalización de su jornada, así como las interrupciones y los periodos de descanso, siempre que dicho sistema sea objetivo, fiable y accesible conforme exige la STJUE de 14 de mayo de 2019, asunto C-55/18. ^{[j 3]}

Por su parte, la STS 1161/2024, 24 de septiembre de 2024 ^{[j 4]} establece que la empresa puede proporcionar a la representación legal de los trabajadores información sobre el registro de jornada, incluso si incluye datos personales como la identidad del trabajador y su provincia o localidad.

En conclusión, salvo que el convenio colectivo establezca lo contrario, la empresa puede implementar las medidas que considere necesarias para garantizar el registro de jornada, siempre que el sistema sea objetivo, fiable y respete la dignidad de los trabajadores. Además, la implantación de un nuevo sistema de registro no se considerará una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (STS 681/2016, de 19 de julio de 2016. ^{[j 5]}.

La empresa debe conservar los registros de jornada durante cuatro años, permaneciendo de este modo a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. En este sentido, no es válido un registro de jornada en papel que realiza una estimación del fin de la jornada, ya que incumple esta obligación y dificulta la puesta a disposición de dicha información a los sujetos antes mencionados (SAN (Social) nº22/2022, de 15 de febrero de 2022). ^{[j 6]}

El incumplimiento en materia de registros de jornada es considerado infracción grave artículo 7.5 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social -Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto-) . En relación con el incumplimiento de la obligación por parte de la empresa de disponer de un registro de jornada, la STSJ Galicia 651/2023, 6 de febrero de 2023 ^{[j 7]} establece que, en caso de que la empresa no cumpla con su obligación de llevar un registro de jornada, se presumirá que un trabajador a tiempo parcial ha trabajado a jornada completa. Esto se debe a que, de lo contrario, se exigiría al empleado a tiempo parcial probar la duración exacta de su jornada, cuando la normativa vigente impone esta responsabilidad a la empresa.

En relación con la materia citar la STSJ Cataluña 4239/2022, 14 de julio de 2022 ^{[j 8]} que confirma la condena a las empresas codemandadas por haber quedado acreditada la existencia de diferencias salariales, pese a que los trabajadores no cumplieron con sus obligaciones en materia de registro horario diario. Se afirma que este hecho no exime a la empresa de tener que haber aportado la documentación acreditativa del registro a que está obligada por la ley.

El horario flexible, a diferencia del horario fijo, constituye un sistema de distribución del tiempo de trabajo en el que la persona trabajadora puede determinar la hora de inicio y finalización de su jornada dentro de unos márgenes previamente establecidos, siempre en función de las necesidades organizativas de la empresa.

La concesión de esta modalidad queda sujeta a la facultad de dirección del empresario , teniendo cuenta en su caso lo previsto en el convenio colectivo aplicable o haya sido objeto de acuerdo individual o colectivo.

Se entiende por este tipo de trabajo toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o semanas ( articulo 36.3 ET ).

Esta modalidad implica la necesidad de prestar servicios en horarios variables dentro de un período determinado de días o semanas, lo que conlleva alteraciones en los ciclos de descanso y actividad de los trabajadores adscritos a este sistema.

Por su parte, en aquellas empresas cuya actividad productiva se desarrolla de manera ininterrumpida durante las 24 horas del día, la organización del trabajo a turnos deberá ajustarse a ciertos principios fundamentales. Entre ellos, destaca la necesidad de establecer un sistema de rotación equitativo que permita distribuir de manera razonable la carga horaria y las condiciones laborales entre todos los trabajadores implicados.

Asimismo, el artículo 19 del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, introduce una serie de previsiones específicas respecto a los períodos de descanso en el régimen de turnos, atendiendo a las particularidades organizativas y operativas de cada empresa. En este sentido, se establecen las siguientes reglas:

• Cuando así lo exija la organización del trabajo, el medio día de descanso semanal podrá acumularse por períodos de hasta cuatro semanas, o bien separarse del correspondiente al descanso semanal completo, para su disfrute en un día distinto.

• En los casos en que el cambio de turno impida el cumplimiento del descanso mínimo de 12 horas entre jornadas, este podrá reducirse excepcionalmente hasta un mínimo de 7 horas, siempre que la diferencia se compense en los días inmediatamente siguientes hasta alcanzar el descanso mínimo ordinario de 12 horas.

Asimismo, cuando el trabajo a turnos incluya la prestación de servicios en domingos y festivos, las empresas podrán organizar la actividad laboral mediante diferentes fórmulas. Una de ellas consiste en la asignación de equipos de trabajo que desarrollen su actividad por semanas completas; alternativamente, las empresas podrán contratar personal adicional para cubrir los turnos necesarios en determinados días de la semana.

En estos supuestos, cuando la estructura organizativa así lo requiera, el cómputo de los descansos entre jornadas y el descanso semanal podrá realizarse en períodos de hasta cuatro semanas, con el fin de garantizar el equilibrio entre las necesidades productivas de la empresa y el derecho al descanso de los trabajadores.

Por tanto, este sistema de trabajo hace que el horario de las personas trabajadoras adscritas no sea siempre el mismo, pudiendo tener turnos de trabajo semanales de mañana, tarde, o...