El trabajo a distancia como medida de flexibilidad y conciliación laboral
| Autor | Lourdes Mella Méndez |
| Cargo | Profesora Titular (Catedrática Acreditada) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Santiago de Compostela |
| Páginas | 1-4 |
IUSLabor 2/2017
EL TRABAJO A DISTANCIA COMO MEDIDA DE FLEXIBILIDAD Y
CONCILIACIÓN LABORAL
Lourdes Mella Méndez
Profesora Titular (Catedrática Acreditada) de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de Santiago de Compostela
Siempre se ha dicho, incluso desde el Acuerdo Marco europeo de teletrabajo de 16 de
julio de 2002, que el trabajo a distancia, y, en concreto su modalidad tecnológica, el
teletrabajo (que se realiza en el domicilio del trabajador u otro lugar de su disponibilidad)
ofrece la gran ventaja de actuar como medida de flexibilidad laboral para ambas partes
de la relación laboral. Para el trabajador, dicha flexibilidad se relaciona, de modo
principal, con la posibilidad de conciliar mejor su vida laboral y privada (personal y
familiar), pues el hecho de poder trasladar el puesto de trabajo al hogar familiar posibilita
la combinación del cuidado simultáneo (o, mejor, alternativo) de las responsabilidades
familiares (cuidado de menores, mayores o dependientes). Sin duda, si queremos atender
a ambos aspectos de la vida a lo largo de la jornada laboral, parece más sencillo y factible
llevar el trabajo al domicilio que los familiares al centro de trabajo (aunque alguna
fórmula de éxito ya se ha ensayado con las guarderías infantiles). Curiosamente, por esta
línea de conciliación sigue apostando la Comisión Europea en su reciente propuesta de
Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a la conciliación de la vida
familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga
la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 26 de abril de 2017 [COM(2017) 253 final].
Según el art. 9.1 de dicha propuesta, “los Estados miembros adoptarán las medidas
necesarias para garantizar que los trabajadores con hijos de hasta una edad determinada,
que será como mínimo de doce años, y los cuidadores tengan derecho a solicitar fórmulas
de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones familiares”, y cuya vigencia podrá
supeditarse a un límite temporal razonable. Como se aprecia, la idea es aumentar la
flexibilidad en el trabajo para los progenitores que se reincorporan tras un permiso
parental, y aunque la Directiva sobre el mencionado permiso ya contempla la posibilidad
de solicitar dos tipos de fórmulas de trabajo flexible (calendarios laborales flexibles y
reducción del horario laboral), la propuesta en curso añade una tercera (el trabajo a
distancia), a la vez que amplía el ámbito de aplicación personal de estos derechos a todos
los cuidadores, así como a los trabajadores con hijos de hasta una determinada edad
mínima, aquella que marca la separación entre la niñez y la adolescencia. Ahora bien, en
cuanto mínima, la edad del menor parece que podría elevarse por los diferentes Estados,
bien directamente en la normativa interna de transposición, bien dejando tal posibilidad
a la negociación colectiva. De acuerdo con el número 2 de dicho precepto, estas fórmulas
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