Jornadas reducidas de trabajo
| Autor | Víctor Santa-Bárbara Rupérez |
| Cargo del Autor | Director Provincial de Barcelona y Coordinador Territorial de Cataluña del Servicio Público de Empleo Estatal |
Jurídicamente no deben confundirse los casos vistos de limitación de la jornada de trabajo al tratar de las jornadas especiales en determinadas actividades y sectores productivos, con otros supuestos en los que la jornada en relación a determinado trabajador o a las circunstancias personales del mismo es menor de la establecida con carácter general debido a circunstancias distintas de especial penosidad, peligrosidad o toxicidad que imponen aquellas limitaciones para preservar la salud y la integridad psíquica y física del trabajador, que son las llamadas jornadas reducidas de trabajo.
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Contenido
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En los supuestos que se examinan seguidamente la menor jornada establecida en favor del trabajador/a se configura en algunos casos como un derecho que el trabajador puede ejercitar o no (casos de lactancia o guarda legal de un menor), en otros como un elemento configurador de la modalidad de contratación a que se halle sujeta la prestación de servicios por parte del trabajador (contratos a tiempo parcial, de relevo, o para la formación), y en otros como una compensación impuesta legalmente al empresario por el tiempo invertido por el trabajador en determinadas actividades (prácticas o cursillos de formación sobre Seguridad e Higiene en el Trabajo, art. 19.4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) ).
Nacimientos prematuros o con necesidad de hospitalización tras el partoLa Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad , introdujo un nuevo permiso retribuido y también la posibilidad para los padres de una reducción de jornada con disminución proporcional de salario .
La circunstancia o hecho habilitante del permiso es el nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. En estos casos, tanto el padre como la madre tendrán derecho a ausentarse del trabajo, sin pérdida de retribución, durante una hora.
El art. 37.5 TRLET señala:
Jornada reducida en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento«Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 7».
- Art. 37.4 TRLET y art. 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social
Permiso de ausencia: las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses.
La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Reducción de jornada. Quien ejerza este derecho, a su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos que puedan preverse para tal caso en la negociación colectiva o en los acuerdos particulares y privados a que en cada caso pueda llegar la persona trabajadora con la empresa, siempre respetando, en su caso, lo que se haya previsto o establecido a través de la negociación colectiva. Este permiso , que constituye un derecho individual de las personas trabajadores, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor.
Si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
Precisiones importantes:
a) La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6 del art. 37 , en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.
b) La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.
Oposición empresarialEl/la trabajador/a, al notificar al empresario su decisión de ejercer el derecho está realizando una «propuesta»; propuesta a la que el empresario puede oponerse (oposición motivada al ejercicio del derecho al permiso/reducción en las condiciones pretendidas por el empleado/a) impidiendo así que –al menos– el inicio del ejercicio del derecho lo sea en los horarios (dentro de la jornada ordinaria) que haya elegido el trabajador/a.
Frente a la oposición/negativa del empresario a aceptar el ejercicio del derecho del/la trabajador/a en las condiciones/márgenes horarios que éste/a haya elegido o decidido inicialmente, el art. 139 LRJS contempla y prevé en estos casos una modalidad procesal de carácter “urgente y de tramitación preferente”, con arreglo a la cual :
- El/la trabajador/a dispone de 20 días (hábiles) para interponer la demanda desde que el empresario comunicara su disconformidad ante aquella elección/concreción horaria previamente notificada por el/la trabajador/a.
- La «oposición» del empresario tiene fuerza “obstativa” ante el/la trabajador/a. No tiene, pues, únicamente, un sentido formal (ya que en tal caso la norma podría haber regulado de forma diferente el acceso al procedimiento obligando al empresario a demandar al/a trabajador/a ante la Jurisdicción Social para evitar que el derecho se ejercitara en las condiciones elegidas y decididas por el trabajador/a), sino que se le otorga el carácter y naturaleza de impedimento (hecho obstativo determinante) legal para que el permiso sea efectivamente disfrutado en las franjas horarias inicialmente pretendidas o comunicadas por el trabajador/a.
La oposición manifestada del empresario entendemos, pues, que impide el inicial ejercicio del derecho en las condiciones horarias elegidas por el/la trabajador, hasta en tanto no exista pronunciamiento judicial al respecto, o bien salvo que el propio empresario hubiera decidido, ante la demanda del trabajador/a, atender «provisionalmente» y hasta la obtención de la resolución judicial, a la medida propuesta por el trabajador/a.
- Procesalmente será el empresario quien, en el proceso judicial provocado por su oposición, deberá correr con la carga de la prueba de los hechos o circunstancias que impidan legítimamente atender y avenirse a la propuesta del trabajador/a para ejercitar su derecho en las determinadas franjas horarias que hubiera elegido. En caso contrario el juez deberá atender la petición del trabajador/a en el sentido de que el derecho se ejercite conforme a la concreción horaria solicitada por aquél/lla.
e) El período de disfrute de este permiso viene determinado legalmente: desde el nacimiento/adopción o acogimiento del hijo/menor hasta el cumplimiento por éste de los nueve meses de edad. Entre tales límites temporales el/la trabajador/a decide cuándo se acoge al disfrute de este derecho y bajo qué modalidad (ausencia, dividida o no en dos fracciones, reducción de jornada en media hora, o acumulación en jornadas completas)...
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