Jornadas reducidas de trabajo

Nota aclaratoria: La nomenclatura de órganos judiciales se efectúa en consideración a la regla general establecida en la Disposición adicional primera de la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia. Sin embargo, debe tenerse en cuenta la previsión de la Disposición transitoria primera de la misma ley sobre la “Constitución de los Tribunales de Instancia”, en la que se programan tres fases sucesivas de constitución: la primera a fecha 1 de julio de 2025: solo se transforman los partidos judiciales en juzgados mixtos y VIDO, la segunda a 1 de octubre de 2025: se transforman los partidos con jurisdicción separada –primera instancia, instrucción más VIDO- y que no tengan jurisdicciones especiales- y a 31 de diciembre de 2025: el resto, incluidos los Juzgados Centrales de la Audiencia Nacional, en función de la dimensión de los respectivos partidos judiciales no se convierten en Tribunales de Instancia hasta el 31 de diciembre de 2025.

Las personas trabajadoras tienen derecho a reducir su jornada ordinaria de trabajo por diversas circunstancias: cuidado del lactante y corresponsabilidad en su cuidado; nacimiento de hijo prematuro u hospitalización tras el parto; cuidado de hijos menores de doce años o personas con discapacidad; cuidado de menores con cáncer o enfermedad grave ; o por ser trabajadoras víctimas de violencia de género, sexual o de terrorismo.

Jurídicamente no deben confundirse los casos vistos de limitación de la jornada de trabajo al tratar de las jornadas especiales en determinadas actividades y sectores productivos, con las llamadas jornadas reducidas de trabajo.

El artículo 37.4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET) regula que en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, y hasta que el menor cumpla 9 meses, las personas trabajadoras tienen derecho a ausentarse de su puesto de trabajo durante una hora diaria (divisible en dos fracciones). Alternativamente, pueden sustituir este permiso por una reducción de jornada en media hora para cuidar del lactante o acumular dichas horas de ausencia en jornadas completas. La duración del permiso se incrementa proporcionalmente en caso de parto múltiple.

Este derecho a reducir su jornada de trabajo para cuidar del lactante es un derecho individual desconectado de la maternidad, sin que pueda transferirse su ejercicio de uno al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Su disfrute no ocasiona la pérdida de retribución, si bien, cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute para uno solo de los progenitores puede extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los 9 meses; aunque en ese caso tendrá derecho a percibir una prestación económica por el ejercicio corresponsable del cuidado del lactante.

Es importante diferenciar la reducción de jornada por cuidado del lactante de la relativa a la guarda legal, pues se trata de derechos distintos y acumulables. En este sentido, establece el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana que “el motivo no puede tener favorable acogida por cuanto que el permiso para lactancia tiene una naturaleza distinta a la reducción de jornada por cuidado de menor de seis años y así mientras aquél se trata de un permiso remunerado, éste es un derecho a la reducción de jornada con proporcional disminución de la retribución laboral, siendo también distinta su finalidad ya que el permiso para lactancia se dirige a compatibilizar el desarrollo de la actividad profesional sin merma alguna para el trabajador con la atención de las acuciantes necesidades que en los primeros meses de vida exige el ser humano, mientras que la reducción de jornada supone optar por el cuidado del menor en detrimento de la realización y de la retribución profesional, no existiendo ningún precepto legal del que pueda además inferirse la incompatibilidad que propugna la Administración autonómica, por lo que procede desestimar el motivo y con ello el recurso al no haberse incurrido por la sentencia de instancia en las infracciones denunciadas” (STSJ Comunidad Valenciana (Social) nº 2575/2002, de 25 de abril de 2002, rec. 1695/2000).^{[j 1]}

La STSJ País Vasco nº 760/2022, 12 de Abril de 2022^{[j 2]} fija que, aunque la normativa relativa a la prestación por corresponsabilidad en el cuidado del lactante no prevé la aplicación de la prestación a familias monoparentales, desde el paraguas general de no discriminación, si se deniega la prestación a la beneficiaria, en los términos que lo pide, existe una conculcación del derecho de igualdad. Si se parte de la rechazable discriminación del menor por su propia condición o por el estado civil o situación de su progenitor, cuando se introduce un período de cuidado y atención para el grupo de hijos o hijas biparentales, se está mermando la atención que en las familias monoparentales se presta, además de introducirse un sesgo que quebranta el desarrollo del niño, al quedar atendido menos tiempo y con menor implicación personal de quien ha sido considerado progenitor.

La STS nº 646/2022, 12 de Julio de 2022^{[j 3]} enjuicia un supuesto en el que se fija que el derecho al permiso por lactancia recogido en el artículo 37.4 ET , en la redacción dimanante de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral , puede ser ejercido por el padre trabajador, aunque la madre del menor no desempeñe actividad laboral en consonancia con la doctrina comunitaria dimanante de la STJUE de 30 septiembre 2010 (C-104/09), Roca Álvarez^{[j 4]}.

La Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, introdujo un nuevo permiso retribuido y también la posibilidad para los padres de una reducción de jornada con disminución proporcional de salario.

En este caso, de conformidad con el artículo 37.5 ET el nacimiento de hijos prematuros o la hospitalización de los mismos tras el parto permite a los progenitores el ejercicio del derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable , precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre...