La desprotección del trabajador ante el incumplimiento de las obligaciones del empresario
El cumplimiento de los derechos y obligaciones tanto para trabajadores como para empresarios, se encuentra incardinado en el propio texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
El incumplimiento de las obligaciones recogidas en dicho texto por parte del trabajador, (así como en los correspondientes convenios colectivos e incluso en los propios pactos entre empresa y trabajador), puede dar lugar a sanciones de tal gravedad que incluso puede desembocar en el temido despido.
Sin embargo, parece que nada ocurre cuando el incumplimiento surge de parte del empresario, tales como el impago de los salarios, el retraso en el abono de los salarios o cualquier otro que dé lugar a la falta de cumplimiento de las obligaciones propias de una relación contractual laboral.
No obstante, y a pesar de ser absolutamente acertado asegurar que el proceso sancionador que se inste frente al empresario es mucho más lento y costoso que el posible expediente frente a un trabajador, en tanto que la posible sanción al empresario no puede venir nunca impuesta de parte del propio trabajador (contrariamente a lo que ocurre en caso de que el incumplimiento provenga del trabajador, que si puede ser sancionado por el propio empresario), teniendo éste por tanto, que recurrir a vías insisto, que provocarán un retraso y un coste considerable.
Las opciones a disposición del trabajador ante el incumplimiento de las obligaciones del empresario se materializan del siguiente modo:
A lo largo de las presentes líneas, centraré el comentario en la segunda opción: la vía judicial previa reclamación de carácter administrativo ante el Servicio de Mediación, Conciliación y Arbitraje correspondiente.
Nuestro ordenamiento jurídico prevé, en lugar de un mecanismo sancionador ante un empresario que no cumple con sus obligaciones, recoge la posibilidad del trabajador de extinguir la relación laboral existente con derecho a percibir una indemnización como si de un despido improcedente se tratare. Así, el artículo 50 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores establece que:
“1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.Letra a) del número 1 del artículo 50 redactada por el número dos del artículo 12 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral («B.O.E.» 7 julio).Vigencia: 8 julio 2012
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
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En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente”.
Sin embargo, del precepto se deriva una problemática que aunque si bien es cierto que se ha intentando subsanar a lo largo de las diversas reformas legislativas, no solo se mantienen sino que vienen a agravarse cada vez más.
El primer problema aparece para el trabajador cuando decide llevar a cabo acciones legales, interponiendo una demanda que solicita la extinción de la relación laboral a tenor del art. 50 ET, teniendo que permanecer en su puesto de trabajo hasta el día que un juez declare mediante sentencia, que la relación queda extinguida como consecuencia de los incumplimientos de las obligaciones del empresario. En estos casos el art. 79.7 LRJS prevé la posibilidad de solicitar medidas cautelares en los siguientes términos: “En los procesos en los que se ejercite la acción de extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador con fundamento en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores en aquellos casos en los que se justifique que la conducta empresarial perjudica la dignidad o la integridad física o moral de trabajador, pueda comportar una posible vulneración de sus demás derechos fundamentales o libertades públicas o posibles consecuencias de tal gravedad que pudieran hacer inexigible la continuidad de la prestación en su forma anterior, podrá acordarse, a instancia del demandante, alguna de las medidas cautelares contempladas en el apartado 4 del artículo 180 de esta Ley¸ con mantenimiento del deber empresarial de cotizar y de abonar los salarios sin perjuicio de lo que pueda resolverse en la sentencia.”
Dicho precepto supone el establecimiento de medidas cautelares cuando nos encontremos ante una indeseable conducta empresarial que perjudique la dignidad o la integridad física o moral de trabajador, situación que no comporta verdaderamente una protección real hacia el trabajador, como consecuencia de lo complejo que supone acreditar dicha conducta empresarial, en muchos casos tan sibilina que apenas resulta apreciable para quien no lo padece, máxime teniendo en cuenta la ausencia de prueba testifical en este tipo de supuestos debido al miedo del resto de los trabajadores ante la posible pérdida de su puesto de trabajo u otras consecuencias de mayor gravedad.
Por tanto, nos encontramos con un primer problema que supone la carencia de la protección del trabajador en el momento de la interposición de la demanda. Adicionalmente, surge un segundo problema en el momento de la sentencia. Si la sentencia es desestimatoria, el trabajador tendrá que seguir prestando sus servicios (como si nada hubiere ocurrido); en cambio, si la sentencia es estimatoria la relación laboral que une a trabajador y empresa se extingue con una indemnización tal como si de un despido improcedente se tratara.
No obstante, ¿Qué ocurre si el empresario decide recurrir la sentencia? Tradicionalmente, el trabajador debía seguir prestando sus servicios para la empresa, situación que fue modificada a través del art. 303.3 LRJS en los siguientes términos: “De ser recurrida por el empresario la sentencia que acuerde la extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador con fundamento en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador podrá optar entre continuar prestando servicios o cesar en la prestación en cumplimiento de la sentencia, quedando en este último caso en situación de desempleo involuntario desde ese momento, sin perjuicio de las medidas cautelares que pudieran adoptarse. La opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia ante la oficina judicial, dentro del plazo de cinco días desde la notificación de que la empresa ha recurrido”.
Tras una primera lectura, parece que el legislador se ha esforzado en proteger a aquellos trabajadores que deciden interponer una demanda solicitando la extinción de la relación laboral ante los constantes incumplimientos contractuales por parte del trabajador, ya que, contrariamente a lo que venía ocurriendo con la ya derogada Ley de Procedimiento Laboral, tras una sentencia estimatoria podrá el trabajador optar por continuar prestando sus servicios para la empresa o posicionarse en una situación de desempleo involuntario que le permita solicitar la correspondiente prestación por desempleo mientras se resuelve el recurso en suplicación.
Sin embargo, esta situación suscita una serie de problemas aún no resueltos ni por el legislador ni por la propia jurisprudencia.
¿Qué ocurre si una vez recurrida la sentencia, la misma es confirmada y por tanto no revocada? Que la relación laboral se extinguirá con la indemnización correspondiente a un despido de carácter improcedente.
Ahora bien, ¿Qué ocurre si la sentencia fuera revocada? El art. 303.3 LRJS establece literalmente que “Si la sentencia fuera revocada, el empresario deberá comunicar al trabajador, dentro del plazo de diez días a partir de su notificación, la fecha de reincorporación, para efectuarla en un plazo no inferior a los tres días siguientes a la recepción del escrito. Si el trabajador no se reincorporase quedará extinguido definitivamente el contrato, siguiéndose en otro caso los trámites de los artículos 278 y siguientes, si la sentencia hubiese ganado firmeza”.
El art. 303.3 LRJS contempla por tanto la solución ante una posible sentencia estimatoria, revocada, que da lugar a la obligación de la empresa a reincorporar al trabajador en su mismo puesto de trabajo (siempre que el trabajador hubiera optado por no continuar prestando sus servicios para la empresa durante la resolución del recurso).
En este sentido, podemos encontrarnos antes las siguientes situaciones:
- Que el trabajador acepte la revocación sin más y la empresa proceda a la reincorporación del mismo, siguiéndose en otro caso (ante una posible ausencia de reincorporación del trabajador por parte de la empresa) el procedimiento establecido en los arts. 278 y ss, es decir, la vía del incidente de no readmisión.
- Que el trabajador no acepte la revocación de la sentencia y decida recurrir en casación ante el Tribunal Supremo a la vez que sea readmitido en su mismo puesto de trabajo
- Que el trabajador no acepte la revocación de la sentencia y decida recurrir en casación ante el Tribunal Supremo y no sea readmitido en su mismo puesto de trabajo ni en ningún otro.
En este último supuesto, la problemática supone una verdadera tragedia para el trabajador en tanto que ya no tiene derecho a seguir percibiendo la prestación por desempleo, pues ya no se encuentra en una situación de desempleo involuntario y tampoco puede volver a prestar sus servicios en la empresa porque el empresario ha decidido no llevar a cabo la readmisión.
Las posibles soluciones que se plantea quien suscribe son las siguientes:
- Solicitar que se despache ejecución por la vía del incidente de no readmisión.
- Plantear una demanda (previa reclamación por vía administrativa) por despido entendiendo que la falta de readmisión supone un despido tácito por parte de la empresa.
La primera de las soluciones se planteó ante el Juzgado de lo Social número 14 de Madrid, cuyo juez declaró mediante Auto literalmente lo siguiente: “La parte actora pretende la aplicación de los efectos previstos en los artículos 278 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, pretensión a la que en este momento procesal no se puede acceder, ya que el artículo 303.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social exige para ello que la sentencia hubiere ganado firmeza, lo cual en este caso no consta, máxime al indicarse por parte de la solicitante que ha interpuesto recurso de casación”, por tanto, dicha pretensión quedaba así desestimada.
En cuanto a la segunda solución, en el presente caso, la demanda recayó en el Juzgado de lo Social número 19 de Madrid, cuya jueza (de apoyo) entendió la gravedad de la situación en las consideraciones previas quien instó a ambas partes a conciliar, advirtiendo previamente que la empresa tiene obligaciones a tenor del art. 303.3 LRJS consistentes en la readmisión del trabajador que había incumplido claramente.
En el caso que quien suscribe está narrando, acabó con una solución aceptable a tenor de lo ocurrido, consistente en una conciliación judicial con un fin de carácter indemnizatorio, desistiendo así de todas las actuaciones que permanecían aún abiertas, máxime, teniéndose en cuenta la incertidumbre que genera la ausencia de soluciones por parte del legislador y de la propia jurisprudencia en este sentido, lo que ha supuesto un verdadero ejercicio de ingeniería técnico procesal laboral.
Por tanto, resulta cuanto menos preocupante y alarmante que el juez Antonio Cervera Peláez-Campomanes (juzgador en el presente supuesto) no comprendiera que la trabajadora se encontraba en tierra de nadie, cerrando la vía del incidente de no readmisión, sin percatarse que el propio art. 303.3 LRJS recoge claramente la obligación de la empresa de readmitir al trabajador en su mismo puesto de trabajo sin que el precepto exija firmeza alguna para llevar a cabo dicha readmisión, independientemente de cuáles sean los efectos jurídicos de la misma, siendo claro y obvio que no exige firmeza alguna de la Sentencia para la readmisión del trabajador.
En este sentido, entender lo contrario supondría situar al trabajador en una posición de indefensión y debilidad sin derecho a ser readmitida y sin derecho a percibir la correspondiente prestación por desempleo, situación contraria al objeto y espíritu del art. 303.3 LRSJ que persigue precisamente la protección de los trabajadores ante el incumplimiento de las obligaciones del empresario, una vez se haya declarado mediante sentencia el derecho a la extinción de la relación laboral. Entender lo contrario supondría avalar la pérdida del puesto de trabajo de un trabajador por solicitar la extinción de la relación laboral por los reiterados incumplimientos en las obligaciones del empresario, situación además reconocida en un primer momento mediante sentencia.
En definitiva, el presente texto pretende en primer lugar, denunciar y proponer soluciones a la opacidad y poca claridad del artículo 303.3 LRSJ en relación con el art. 50 ET, lo que requiere de una urgente reforma a fin de determinar, clarificar y aportar seguridad jurídica a la norma y a los propios trabajadores una vez decidan llevar a cabo acciones legales frente a los interminables e innumerables incumplimientos por parte del empresario; y en segundo lugar, denunciar la obcecación y rigidez procesal de los juzgadores ante una clarísima situación de desprotección hacia los trabajadores.
None
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Hola
Llevo en la empresa diez años,por los tiempos que corren hago trabajos que no me corresponden a mi oficio,los hago y callo.
Desde hace un año la empresa a cambiado de director y este va eliminando a los fijos..
Me a amenazado,que va a ser todo lo posible por echarme a la calle sin un duro,me hace la vida imposible,
por medio de chantaje a buscado a otros dos trabajadores para ir en contra mía y se a inventado que yo le hice un mal gesto a su espalda y no es cierto,se que hace todo lo posible por echarme a la calle y no soy tonta como para hacerle malos gestos.
Me a llamado a la oficina y me a entregado una notificación donde dice que me a mandado hacer un trabajo y que yo le dije que no lo hacia y por ese motivo quedo suspendida de empleo y sueldo un mes,el mes lo tengo que hacer en dos plazos.
He estado en el sindicato y me ha dicho que si tiene dos testigos no puedo hacer nada.
Me siento agotada por tanto acoso por parte de este nuevo director y ya no se que hacer.
Algunos miembros de mi familia me han dicho que van a ir a por el pero no le veo sentido que por culpa de esta persona alguno de los míos acaben en los tribunales.
Agradezco cualquier apoyo,ayuda y consejo.
Un saludo
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