Tiempos de trabajo y de vida privada como desafío para la innovación empresarial
| Autor | Francisco Trillo |
| Páginas | 309-330 |
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El estudio1 que se introduce pretende abordar y profundizar en el debate sobre la modernización del tiempo de trabajo desde una perspectiva integradora de las funciones que su regulación cumple en relación con intereses empresariales y de los trabajadores. La literatura jurídico-laboral referida al análisis del tiempo de trabajo ha concentrado mayoritariamente su atención en la regulación de aquél como instrumento de gestión de los intereses empresariales con ocasión de sus nuevas necesidades derivadas de la transformación del proceso material de producción (Alarcón Caracuel 1988; García Blasco 1995; Monreal Bringsvaerd 2000; Rabanal Carbajo 2006; Martínez Yáñez 2011).
Así, estos estudios han adoptado una óptica donde la flexibilidad del tiempo de trabajo impacta en los derechos de los trabajadores, trazando implícitamente una teórica incompatibilidad entre satisfacción de los intereses empresariales y de los trabajadores.
No obstante, en los últimos años se está experimentado un fuerte impulso legislativo sobre las funciones de la regulación del tiempo de trabajo, donde se dispone como objetivo la búsqueda de equilibrios entre necesidades organizativas de la producción y necesidades vitales de los trabajadores de
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compatibilización de tiempos de trabajo y tiempos de vida privada (Cruz Villalón 2007, p. 239).2Esta reciente tendencia legislativa aparece atravesada, en términos generales, por la búsqueda de los poderes públicos de mayores dosis de igualdad en el acceso y permanencia en el mercado de trabajo de las mujeres trabajadoras, identificando la regulación del tiempo de trabajo como uno de los mayores obstáculos pero también como acicate para la consecución de aquel objetivo. De este modo, se puede afirmar que el debate acerca de la regulación integral del tiempo de trabajo aparece ligado mayoritariamente a determinados sujetos, las mujeres trabajadoras, y a ciertas manifestaciones de la vida privada de los trabajadores como el cuidado de hijos o familiares.
Y es, con toda probabilidad, en este punto donde el ordenamiento jurídico español no ha alcanzado el grado deseable de desarrollo, reconocimiento y madurez en materia de regulación del tiempo de trabajo desde el momento en que la compatibilización de los tiempos de trabajo y de vida privada aparece dirigida a ciertos sujetos y a determinadas situaciones vitales de los trabajadores, excluyendo otras igualmente relevantes (Cabeza Pereiro 2005, p. 21-39). Las dos últimas décadas de normativización del tiempo de trabajo, del trabajo asalariado en general, han experimentado una tendencia hacia la flexibilización de éste en favor de los intereses empresariales. Dicho de otro modo, el momento actual donde aparece una clara intención legislativa de abrir espacios en la regulación del tiempo de trabajo para consentir la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores choca frontalmente con la idea que se ha ido instalando progresivamente en el ordenamiento jurídico-laboral respecto de una fuerza de trabajo que debe adaptarse constantemente a las necesidades cambiantes de las empresas como moneda de cambio de una pretendida estabilidad en el empleo.
Los diversos institutos jurídicos que conforman la regulación del tiempo de trabajo expresan nítidamente esta tensión de la flexibilidad laboral, entendida en sus dos direcciones, y que, como viene ocurriendo con bastante habitualidad en la materia que nos ocupa, no ha transitado suficientemente la
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dirección de los trabajadores. La flexibilidad combinada, bidireccional, en materia de tiempo de trabajo emerge nítidamente al encontrarse afectados por este aspecto de la organización del trabajo derechos de los trabajadores como la formación, cuidado de hijos, salud y seguridad con el derecho del empresario a dirigir y organizar la producción.
Esta contraposición de intereses derivada de la regulación del tiempo de trabajo ha sido puesta de manifiesto a nivel europeo por la Comisión Europea al hilo de fomentar el debate sobre La modernización del Derecho del Trabajo en el siglo XXI, donde uno de los componentes esenciales de dicha modernización resulta ser el tiempo de trabajo. De este modo, la Comisión Europea realizó en 2006 la siguiente pregunta como presupuesto de la modernización del tiempo de trabajo:
“¿Cómo se podrían modificar las obligaciones mínimas en materia de ordenación del tiempo de trabajo para ofrecer mayor flexibilidad a los empleadores y a los trabajadores, garantizando al mismo tiempo un nivel elevado de protección de la salud y de la seguridad de los trabajadores?” (Comisión Europea 2006, p. 15).
Tras el enunciado de esta cuestión aparece nítidamente la problemática de las dos direcciones de la regulación del tiempo de trabajo, ya que para la Comisión Europea La modernización del tiempo de trabajo debe implicar necesariamente una ordenación del tiempo de trabajo que responda eficazmente a los intereses cambiantes de la producción en una economía globalizada y a las necesidades de los trabajadores de compatibilizar tiempos de trabajo y tiempos de vida privada (vida personal y familiar). Todo ello, en un marco de actuación donde no se renuncie a una protección eficaz de la seguridad y salud de los trabajadores.
Este debate, del que se ha dado cuenta parcialmente, encontró continuidad en la controvertida Propuesta de modificación de la Directiva 2003/88/CE3 en materia de ordenación del tiempo de trabajo, donde destacó, como instrumento estrella4para promover una ordenación del tiempo de trabajo que conjugase intereses empresariales y de los trabajadores, la renuncia (opt-out) a la jornada de 48 horas semanales en un período de referencia de cuatro meses, con el objetivo de alargar la duración de la jornada de trabajo hasta las 60
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horas semanales en un período de referencia de 3 meses, o hasta 65 horas semanales en el ámbito de la Sanidad en atención continuada. Además, la Propuesta de modificación preveía otros instrumentos que, a juicio de la Comisión Europea, reforzarían la posibilidad de los trabajadores de conciliar vida laboral y vida privada como las obligaciones empresariales de informar a los trabajadores sobre cualquier cambio en la organización del tiempo de trabajo y de tener en consideración las solicitudes de los trabajadores para cambiar horario y ritmos de trabajo (art. 2 ter).
Lo expuesto hasta el momento permite vislumbrar cuáles podrían ser los aspectos normativos a tener en consideración para diseñar una ordenación del tiempo de trabajo que promueva la compatibilización de los tiempos de trabajo y de vida privada. Sin embargo, esta cuestión debe acometerse en estrecha relación con el análisis del proceso de producción.
Proceso de producción y regulación del tiempo de trabajo conforman un par indisociable que tiende a explicarse recíprocamente, donde el resultado del segundo suele entenderse desde el análisis de las características que rodean al primero. Esto es, la regulación del tiempo de trabajo obedece la mayor parte de las veces a un modelo de organización empresarial de obtención y maximización del beneficio. De este modo, taylorismo, fordismo y toyotismo han diseñado un conjunto de normas de ordenación del tiempo de trabajo que han desplegado sus efectos tanto en el seno de la organización empresarial como en la ordenación de los tiempos sociales. Por ello, no resulta posible abordar el estudio de la regulación del tiempo de trabajo y la ordenación de los tiempos sociales sin entender aquel conjunto de reglas que derivan del funcionamiento material de la producción.
Independientemente de la denominación concreta que se le otorgue al proceso de producción que parece imponerse al día de hoy, existen una serie de características comunes que rodean a aquél y que, en buena medida, determinan las reglas de ordenación del tiempo de trabajo. Se quiere hacer referencia, de este modo, a las transformaciones que ha experimentado el trabajo desde un análisis de los conceptos de empresario y trabajador.
Del lado del empresario, se asiste a la disolución de la noción clásica de empresa centrada en la reunión de tres elementos fundantes: organización productiva autónoma; empresa empleadora; y empresa como centro de decisión sobre un capital (Freyssinet 2005, p. 321). La ruptura de la identidad de estas tres manifestaciones de la noción de empresa ha introducido altas dosis de desestabilización en el corpus normativo denominado Derecho del
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Trabajo. Analicemos sintéticamente los factores de ruptura de los diversos elementos constitutivos de la noción de empresario.
La empresa organización productiva autónoma, donde se materializa la reunión colectiva de trabajadores en torno a la producción de un mismo bien o servicio, aparece descompuesta en una pléyade de relaciones complejas entre empresas para la producción de un determinado bien o servicio. Dichas formas de organización compleja comparten una base común, el dilema de producir en la empresa o contratar en el mercado determinadas fases de la producción. El presupuesto común de este dilema, el incremento del beneficio empresarial, concentra la atención sobre los denominados costes transaccionales, dando paso a una relación entre beneficio empresarial y constante disminución del coste de una fuerza de...
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