El teletrabajo parcial como instrumento para la conciliación en la negociación colectiva.

AutorJuana María Serrano García
CargoProfesora Titular de Derecho del Trabajo UCLM (CEU -Talavera)
Páginas207-226

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1. Introducción

La aplicación generalizada de las tecnologías de la información y de la comunicación han provocado una aceleración de los cambios estructurales que, por otra parte, ya resultaban evidentes en el mundo del trabajo. En general, las nuevas tecnologías han introducido modificaciones muy diversas en la economía, en el trabajo y en los tradicionales perfiles de sectores muy masculinizados1, siendo los responsables de las alteraciones que se están produciendo en el destino de la mano de obra femenina2. No sólo se están produciendo modificaciones importantes en las ocupaciones tradicionales, sino que además están apareciendo nuevas tareas con nuevos contenidos de educación y de habilidades.

Las nuevas tecnologías de la información y la comunicación aplicadas en la empresa han sido también la consecuencia del surgimiento de una nueva forma de organización del trabajo, denominada teletrabajo. Como es sabido, éste consiste en el desempeño de la actividad profesional sin la presencia física del trabajador en la empresa haciendo uso de métodos de procesamiento electrónico de información y de algún medio de telecomunicación que permite el contacto entre el trabajador y el empresario3. Esta forma de organización del trabajo no es reciente, ni descono-

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cida en el ámbito laboral4, aunque sí es cierto que se ha venido haciendo un escaso uso de ella dado que nunca ha calado demasiado en la práctica empresarial, pese a que desde finales de los años setenta y principios de los ochenta los cambios introducidos por las nuevas tecnologías, la creciente globalización de las economías y el surgimiento de la sociedad de la información provocaron que las empresas se vieran avocadas a emprender cambios en su organización del trabajo para obtener mejoras en los niveles de productividad, a fin de poder competir mejor en los mercados internacionales.

Precisamente, sobre el teletrabajo se ha pronunciado la Dirección General de Asuntos Sociales de la Comisión Europea en el informe "Equality and Telework in Europe"5al introducir el binomio "nuevas tecnologías-género". En él se afirma que la tecnología y la vía telemática están revolucionando considerablemente las relaciones humanas en el tiempo y en el espacio y, por supuesto, las relaciones laborales. El factor tecnológico está incidiendo en la transformación del proceso productivo y facilitando la flexibilidad de las organizaciones empresariales, pero a su vez está redefiniendo las relaciones entre los géneros y las fronteras entre la vida laboral y la vida personal y doméstica.

En el informe se habla del teletrabajo y de sus positivas repercusiones sobre el principio de igualdad por razón de género y a la constatación de este hecho en nuestra práctica negocial nos vamos a dedicar en este estudio. Este trabajo no trata de volver sobre aspectos del teletrabajo que ya han sido abordados por la doctrina, tales como: la naturaleza jurídica del teletrabajo6, las diversas modalidades de prestación: el teletrabajo desde el hogar familiar, en oficinas remotas -centros de recursos compartidos, telecentros u oficinas satélites, telecottages, televillage, teletrabajo móvil-7, sus consecuencias sobre algunas prestaciones de Seguridad Social8o sobre la posible deslocalización que puede provocar su ejercicio9, sino de

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estudiar cómo se está recibiendo el teletrabajo en el marco de la negociación colectiva, teniendo en consideración que no se ha transpuesto a nuestra normativa legal el Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo de 16 de julio de 2002 (en adelante, AME)10, habiéndose limitado el legislador a incluirlo en el Capítulo VII del Acuerdo Interconfederal de Negociación Colectiva 2003, con el compromiso de incorporarlo a la negociación colectiva "ordinaria" conforme a las reglas del Título III del ET.11En particular, este estudio trata de comprobar hasta qué punto el teletrabajo se está convirtiendo, no sólo en una vía alternativa de organización de la producción de interés para la empresa sino, principalmente, en una medida que facilita la conciliación de la vida laboral y familiar y, por tanto, contribuye, en parte, al desarrollo del principio de igualdad. Así pues, demostraremos que paradójicamente después de casi treinta años de existencia del teletrabajo, considerado una forma de organización del trabajo que reduce costes y mejora la productividad, éste está penetrando en las empresas como una medida más para la conciliación de la vida laboral y familiar.

2. El desdibujamiento de los límites temporales en el teletrabajo favorece la conciliación

El tiempo de trabajo ha preocupado constantemente a los agentes sociales a lo largo de la historia. No en vano, la jornada de trabajo se ha ido reduciendo porque las jornadas extremadamente largas resultaban de menor productividad y ocasionaban problemas de salud a los trabajadores y trabajadoras. El tiempo siempre ha sido uno de los objetivos primordiales y un tema de capital importancia para la actividad normativa de la Organización Internacional del Trabajo12.

Cuando se empiezan a producir algunos cambios en la sociedad como la entrada de la mujer en el mercado laboral, el incremento de las familias monoparentales o el crecimiento del número de trabajadores con ascendientes que requieren atención, la duración y distribución de la jornada de trabajo se convierte en un obstáculo para el ejercicio de una actividad profesional, dada la ausencia inicial de normas que se preocuparan de la conciliación de la vida familiar y laboral13. Y las dificul-

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tades son mayores si tenemos en consideración que el interés de los trabajadores siempre se ha contrapuesto al de los empresarios, que desarrollan su actividad en mercados cada vez más duros y competitivos, que obligan a sus empleados a cumplir horarios atípicos, largas jornadas de trabajo y, por tanto, en ocasiones, tienen que optar entre la vida laboral y familiar14.

La búsqueda del equilibrio entre la vida privada y la vida profesional está de plena actualidad, las personas precisan más recursos que les permitan compatibilizar el cumplimiento de sus tareas profesionales con un desarrollo satisfactorio de su vida familiar y personal. En este sentido, la propia Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres (en adelante, LOI) manifiesta la necesidad de introducir políticas familiares que ayuden a la conciliación de la vida familiar y laboral y, al mismo tiempo, aseguren la igualdad de trato entre los diferentes colectivos por razón de sexo15. "La conciliación es un problema social con raíces estructurales, ya que la organización espacio-temporal de las actividades de las empresas y de la prestación de servicios por parte del Estado, responden a una concepción de la organización familiar altamente tradicional, con una división rígida de esferas entre lo productivo-publico y lo reproductivo-privado femenino. Los acuerdos privados en el seno de las parejas y las familias en aras a una mayor corresponsabilidad de hombres y mujeres en los ámbitos productivos y reproductivos, no serán muy efectivos si no van acompañados de una reorganización clara de los principios de organización espacio-temporales de las actividades en el sector público y privado"16.

La LOI hace numerosas referencias al tiempo de trabajo incorporando normas que mejoran la conciliación de la vida laboral y familiar y exigiendo la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. A estos efectos, dicha ley incluye, por primera vez, el permiso por paternidad, extiende la duración de otros permisos como el de maternidad para los supuestos de hijo con discapacidad, amplía la edad máxima del menor que da derecho a la reducción de jornada, reduce a un octavo el límite mínimo de la reducción de jornada, admite la excedencia voluntaria por un periodo de cuatro meses y aumenta de uno a dos años la duración máxima de la excedencia para el cuidado de familiares, de la misma forma que reconoce la posibilidad de que la excedencia por cuidado de hijo y de familiares pueda disfrutarse de forma fraccionada.

Como se desprende del texto de la LOI, el tiempo de trabajo es una de las condiciones laborales que más negativamente repercuten y, por tanto, obstaculizan la

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conciliación laboral y familiar y, por supuesto, el efectivo desarrollo del principio de igualdad entre mujeres y hombres. De forma que cualquier modalidad de trabajo que facilite la compatibilización trabajo y familia puede salvar en determinados sectores productivos y en algunas situaciones esta dificultad.

En el teletrabajo no es necesaria la presencia física del trabajador en el centro de trabajo, dado que éste puede desempeñar sus tareas desde su hogar, lo que produce una desconexión con el lugar de trabajo, al que se accede a través de la red o por vía telefónica, lo que implica a su vez flexibilidad en el tiempo de trabajo. Esta modalidad de trabajo permite compartir más tiempo con la familia, ahorrar tiempo en desplazamiento desde y hacia el lugar tradicional de trabajo, así como, otro tipo de gastos ocasionados por el trabajo en la empresa: vestuario, transporte público o combustible y comida, y lo que es más importante, ofrece mayor disponibilidad del tiempo libre, otorgando al individuo la oportunidad de administrar el tiempo del modo más beneficioso para él, tanto desde el...

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