La sucesión de empresas: fuentes de creación
| Autor | Margarita Isabel Ramos Quintana |
| Páginas | 39-56 |
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Como ya se ha expresado, la Sección segunda del Capítulo III del Título I de la LET, que establece el marco jurídico de ordenación de las "Garantías por cambio de empresario", recoge en su art. 44 el régimen relativo a la "Sucesión de empresa" para atender aquellos supuestos en los que se produce el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma. Se ocupa este precepto legal de diseñar el régimen de obligaciones y derechos que derivan de una novación subjetiva del contrato de trabajo afectante a la figura del empresario (ya que otro supuesto de novación subjetiva es imposible, dado el carácter personalísimo del contrato de trabajo en relación con la persona del trabajador).
Muchos y complejos han sido los problemas que han surgido por la convergencia de múltiples elementos en torno al citado precepto estatutario de referencia. En primer lugar, porque existe una notable producción normativa comunitaria, acompañada de una intensa labor interpretativa efectuada por el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, en muchos casos desarrollada por efecto del planteamiento de cuestiones prejudiciales que los jueces y tribunales nacionales se han visto obligados a formular para tratar de esclarecer el sentido de las normas comunitarias que rigen la transmisión de empresas. En segundo lugar y de no menor importancia, esta cuestión ha sido objeto de una copiosa jurisprudencia elaborada por el Tribunal Supremo cargada de criterios de signo diverso y de interpretaciones de naturaleza contradictoria, destacando, en particular, las graves dificultades que ha manifestado para adaptarse a los criterios predeterminados por la jurisprudencia del TJCE.
A lo anterior se suma la existencia de un parco y escaso soporte normativo de ordenación jurídica de la sucesión de empresas: un
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sólo precepto en la Ley del Estatuto de los Trabajadores (art. 44) que ha permanecido inalterado desde su redacción originaria en 1980 hasta el año 2001 en que se ha llevado a cabo una profunda revisión del contenido del mismo ante la imperiosa necesidad de adaptarlo y, en ese sentido, proceder a la transposición de la correspondiente disposición comunitaria.
La Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo, efectivamente, ha dado nueva redacción al art. 44 LET ante la notoria evidencia del desajuste de lo estipulado hasta entonces por dicho precepto estatutario y la ordenación comunitaria. La nueva redacción normativa lleva a cabo la transposición de la Directiva 2001/23/CE, de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad (DOCE L 82, de 22 de marzo), dictada en cumplimiento de lo dispuesto en los arts. 100 y 117 del Tratado CEE de Roma. Esta Directiva comunitaria es, a su vez, la disposición comunitaria en la que se integran dos Directivas anteriores, como son la Directiva 77/187/CEE, del Consejo, de 14 de febrero de 1977 (DOCE L 61, de 5 de marzo) sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativa al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de todo o parte de empresas o de centros de actividad, así como la Directiva 98/50/CE, del Consejo, de 29 de junio de 1998 (DOCE L 201, de 17 de julio), que modificó algunos artículos de la anterior (incluso, dio una nueva denominación al propio título de la Directiva).
Puesto que la opción escogida por el Derecho Comunitario ha sido utilizar la técnica de la aproximación de legislaciones, por medio de la Directiva se ha venido a introducir un conjunto de principios inspiradores, criterios y reglas comunes a todos los Estados miembros en torno a los efectos jurídicos de protección de los trabajadores en supuestos de transmisión de empresas. Y tales principios, criterios y reglas debían, por medio de la transposición exigida, ser trasladados a los ordenamientos internos de todos y cada uno de los Estados miembros de la Unión Europea. Esa es la función que vino a desarrollar la Ley 12/2001 cuando, entre otros preceptos, modificó el contenido del art. 44 LET, conforme establecía y regulaba en su art. Segundo. Dos.
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Antes de abordar el análisis del contenido del precepto legal que en nuestro país contiene las bases jurídicas de la sucesión de empresas26, es necesario indicar que no sólo por ministerio de la ley se puede producir este fenómeno, la sucesión empresarial, sino que existen otras fuentes de creación de la misma figura, como son, la convencional (sucesión de empresas creada y dotada de efectos por acuerdo establecido en convenio colectivo) o la contractual (que, a su vez, encierra dos posibilidades: sucesión prevista en pliego de condiciones de concesiones administrativas de prestación de servicios públicos, así como sucesión empresarial originada por acuerdos entre las empresas concurrentes).
El establecimiento por convenio colectivo de un supuesto de transmisión empresarial con efecto subrogatorio entre empresario cedente y cesionario de dicha transmisión ha sido comúnmente aceptado en nuestro sistema de relaciones de trabajo27. Las regulaciones sectoriales contenidas en convenios colectivos sobre sucesión de empresas es una realidad consolidada en ciertos sectores productivos, como puede ser el servicio de limpiezas y empresas de seguridad. Pues bien, si se estima que la normativa sectorial encierra una especificación de la normativa sucesoria ordinaria, ésta desplegará todos sus efectos en relación con las consecuencias jurídicas derivadas del establecimiento de una cláusula de subrogación en convenio colectivo28. Pero, asimismo, se ha apuntado que si el supuesto contemplado por el convenio se acotara de tal modo que no contuviera todos los elementos referenciados en el art. 44 LET, la transmisión desplegaría los efectos que el propio convenio colectivo prevea y le asigne29.
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En cualquier caso, el art. 44 LET contiene derechos de protección de los intereses de los trabajadores que resultan indisponibles a la autonomía colectiva, configurando una norma de derecho necesario cuyos mínimos son susceptibles de mejora mediante convenio, sin aceptar en ningún caso su disponibilidad mediante acuerdos que impliquen rebajar los mínimos legales establecidos. Será siempre así cuando concurran en el negocio traslativo los elementos a que se refiere dicho precepto legal. Ello quiere decir que la ordenación jurídica convencional no es apta para alterar (evitar) los efectos de la sucesión legal cuando se den los presupuestos indispensables que permitan calificar el negocio jurídico como "sucesión de empresa". Sin duda, un ámbito en el que está especialmente indicada la negociación colectiva como fuente de regulación de cláusulas de sucesión empresarial lo constituyen las empresas prestadoras de servicios, denominadas "empresas multiservicios", facilitando con ello la estabilidad de los trabajadores ante la gran movilidad e itinerancia que las mismas presentan por su propia naturaleza30.
Ordena el art. 44.4 LET que, salvo pacto en contrario establecido una vez consumada la sucesión mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores, "las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida".
El precepto reseñado supone, por tanto, que la continuidad de los efectos del convenio colectivo puede dejarse sin efecto cuando exista "pacto en contrario"; pero dicho pacto no puede establecerse con anterioridad a la sucesión (para evitar que quede así desvirtuado el régimen general de garantías), sino "una vez consumada la sucesión". El pacto mediante el cual se "desplaza" la aplicación del convenio debe celebrarse entre "el cesionario y los representantes de los trabajadores" (STS de 8 de abril de 2002). El pacto puede comprender sólo el compromiso de "desplazar" el convenio anterior e iniciar los trámites de negociación de un nuevo convenio colectivo, o bien, añadidamente, puede incorporar otro marco de condiciones
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de trabajo e, incluso, dar lugar a la elaboración y aprobación de un nuevo convenio colectivo cuando dichos representantes ostenten la legitimación para negociar convenios según los criterios fijados en el art. 87.1 LET.
Uno de los aspectos más polémicos que plantea la continuidad de las relaciones de trabajo por efecto de la subrogación lo constituye la determinación del alcance de la garantía del mantenimiento del convenio colectivo en vigor en la empresa cedente cuando, a su vez, concurre con otro que está vigente en la nueva empresa adjudicataria o cesionaria.
Una orientación interpretativa inicial del Tribunal Supremo había estimado que ante este supuesto de concurrencia de convenios colectivos (art. 84 LET) debía aplicarse el principio de norma más favorable (lo que en su conjunto y en cómputo anual resultara más favorable a los trabajadores, art. 3.3 LET); así se manifiesta en las SSTS de 18 de diciembre de 1990 y de 22 de junio de 1993. Sin embargo, el art. 44.4 LET, en la redacción ofrecida por la Ley 12/2001, admite ahora la concurrencia de ambos convenios y para resolver-la, otorga preferencia al convenio colectivo precedente, con lo cual rechaza la jurisprudencia establecida de mayor favorabilidad.
La...
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