La subrogación de los trabajadores en los cambios de adjudicación en la contratación pública
| Páginas | 67-104 |
| Fecha | 01 Enero 2024 |
| Fecha de publicación | 01 Enero 2024 |
| Autor | Paula López Aguado |
| Materia | Derecho Laboral y Seguridad Social |
IUSLabor 1/2024
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LA SUBROGACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LOS CAMBIOS DE
ADJUDICACIÓN EN LA CONTRATACIÓN PÚBLICA
Paula López Aguado
Doctoranda en Derecho
Personal Investigador no doctor del Departamento de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social Universitat de València
Abstract
Uno de los mayores impedimentos para lograr el mantenimiento del empleo en el sector
público es la problemática relacionada con la subrogación de las personas trabajadoras
del contratista saliente en la plantilla de la nueva empresa adjudicataria. Este estudio tiene
como objetivo, a partir del análisis del régimen jurídico de la subrogación de trabajadores
en el ámbito de la contratación pública, examinar las ventajas y desventajas de las
distintas modalidades de subrogación y presentar una alternativa válida para alcanzar el
mantenimiento del empleo, utilizando como ejemplo lo sucedido en la Comunidad
Valenciana.
One of the greatest impediments to the maintenance of employment in the public sector
is the problem of subrogation of the outgoing contractor's employees in the workforce of
the new awarded company. The aim of this study is to examine the advantages and
disadvantages of the different types of subrogation and to present a valid alternative to
achieve the maintenance of employment, using the example of the Valencian Community
as an example.
Title: Subrogation of workers in changes of award in Public Procurement
Palabras clave: Comunidad Valenciana, Contratación Pública, Empresa Adjudicataria,
Subrogación, Sucesión de Empresa.
Keywords: Valencian Community, Awarded Company, Public Procurement,
Subrogation, Transfer of Undertaking.
IUSLabor 1/2024, ISSN 1699-2938, p. 67-104
DOI. 10.31009/IUSLabor.2024.i01.03
Fecha envío: 24.12.2023 | Fecha aceptación: 9.2.2024 | Fecha publicación: 13.3.2024
IUSLabor 1/2024 Paula López Aguado
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Sumario
1. Introducción: El objetivo del mantenimiento del empleo
2. El régimen legal y convencional de subrogación y su aplicación en el sector
público
2.1. Sucesión legal de empresa
2.2. Subrogación convencional
2.3. La actual prohibición de subrogación derivada de los pliegos de condiciones
administrativas
2.4. La subrogación en la reversión de los servicios públicos
2.5. Problemática asociada a la subrogación
3. La experiencia de la comunidad valenciana. Aplicabilidad de un acuerdo sobre
materias concretas
3.1. La limitación de la normativa autonómica de obligar a la subrogación de las
personas trabajadoras
3.2. El primer acuerdo sobre materias concretas para la subrogación en el sector
público
3.3. El segundo acuerdo para la subrogación de las personas trabajadoras en el
sector público
4. Otras opciones en la negociación colectiva actual sobre subrogación en contratos
públicos
5. Conclusión
6. Bibliografía
IUSLabor 1/2024 Paula López Aguado
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1. Introducción: el objetivo del mantenimiento del empleo
La subrogación de los trabajadores en el ámbito de las contratas del sector público es una
preocupación habitual de los agentes sociales porque el elevado índice de rotación laboral
obstaculiza la formación permanente y la vinculación profesional de las personas
trabajadoras.
Los contratos indefinidos que se extinguen con motivo del cambio de persona
adjudicataria funcionan materialmente como contratos temporales lo que, conforme
declara la exposición de motivos del Real Decreto-ley 32/2021 de 28 de diciembre1,
genera presiones sobre los salarios y las condiciones laborales, resultando en una
devaluación salarial y, consecuentemente, en el deterioro del nivel adquisitivo de quienes
ocupan estos puestos de trabajo, en la debilitación de la demanda interna y, en última
instancia, frenan el crecimiento económico.
En clave de la Unión Europea, ya en 1997 con el Tratado de Ámsterdam y la cumbre de
Luxemburgo se puso en marcha la Estrategia Europea de Empleo (EEE) con los objetivos
macroeconómicos del crecimiento y estabilidad en el empleo2.
En concordancia con esta finalidad, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (STJUE,
de 21.12.2016, C-201/15, AGET Iraklis) admitió que las políticas de mantenimiento del
puesto de trabajo, cuando sean proporcionales y se justifiquen en la protección de las
personas trabajadoras y del empleo, pueden limitar la libertad de establecimiento. Por
tanto, la normativa nacional o incluso los convenios colectivos que limiten la libertad de
empresa en beneficio de la estabilidad en el puesto de trabajo de las personas trabajadoras
son conforme a la normativa europea3.
La sucesión de empresas es uno de los supuestos clásicos que reflejan el interés de los
operadores jurídicos por la continuidad de las relaciones de trabajo de las personas
empleadas y el mantenimiento de sus condiciones de trabajo. En trasposición de la
Directiva 2001/23/CE, se estableció el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (ET)
que contempla la estabilidad en el empleo de las personas trabajadoras afectadas por el
1 Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de d iciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía
de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. “BOE”, nº 313, de 30 de
diciembre de 2021.
2 PARLAMENTO EUROPEO, “La política de empleo | Fichas temáticas sobre la Unión Eu ropea | Parlamento
Europeo”, 28 de febrero de 2023, (disponible en: https://www.europarl.europa.eu/factsheets/es/sheet/54/la-
politica-de-empleo consulta: 21 diciembre 2023).
3 GONZÁLEZ GONZÁLEZ, Carlos, “Las cláusulas de mantenimiento de empleo y los efectos en caso de
contravención”, Revista de Trabajo y Seguridad Social. CEF, nº 471, 2022, p. 60.
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