La solución extrajudicial de los conflictos de trabajo
| Autor | Rafael Hinojosa Segovia |
| Cargo del Autor | Profesor titular de Derecho Procesal, UCM |
| Páginas | 163-204 |
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El conflicto de trabajo es el conflicto nuclear de la sociedad actual, confundiéndose normalmente los conceptos conflicto de trabajo y conflicto social, ya que las tensiones laborales son siempre expresión de las tensiones sociales y viceversa.
El conflicto de trabajo tiene su origen en la oposición de intereses que genera la relación jurídico-laboral, ya que trabajadores y empresarios tanto a nivel individual como a nivel colectivo son titulares de intereses jurídicos contrapuestos.
El Derecho del Trabajo arbitra una serie de mecanismos, tanto judiciales como extrajudiciales, que contribuyen a mantener y garantizar la paz Page 164 laboral. En el ámbito de las relaciones laborales ostentan un gran protagonismo la solución jurisdiccional de los conflictos de trabajo, tanto individuales como colectivos. No obstante, en las relaciones colectivas de trabajo la intervención judicial es menos intensa, al tener cierta relevancia los sistemas de autorregulación de los conflictos y de solución extrajudicial.
La excesiva judicialización de las relaciones laborales contrasta con la noción del conflicto de trabajo. Así, los conflictos de trabajo, por su propia naturaleza y por los intereses que en los mismos se enjuician, necesitan normalmente una rápida solución, teniendo en cuenta que tanto para el trabajador como para el empresario la prolongación de situaciones de incertidumbre constituyen una grave lesión y a veces un perjuicio difícilmente reparable.
En un Derecho del Trabajo que se quiera justo no es conveniente que la decisión sobre muchas situaciones vitales se prolongue durante largos períodos de tiempo. Además, la conflictividad laboral presenta una estructura muy compleja y unas peculiaridades muy acusadas que aconsejan ofrecer a los interesados un conjunto de medios de solución extrajudicial que, haciendo frente a la pluralidad de situaciones conflictivas, constituyan un sistema de decisiones rápido y justo. Así, tal y como se verá a lo largo de este capítulo, en el ámbito del derecho colectivo del trabajo se intenta huir de la solución judicial de los conflictos, aumentando la flexibilidad del sistema y ampliando los poderes reconocidos a los titulares de la autonomía colectiva.
El conflicto de trabajo puede definirse como "una situación de disidencia sobrevenida entre los sujetos de una relación jurídico-laboral (relación contractual, relación "colectiva", relación de Seguridad Social, etc), basada en un objeto conflictivo jurídico-laboral, y exteriorizada a través de un procedimiento establecido por el Derecho para dirimir tales controversias" (MONTOYA MELGAR).
También puede conceptuarse como "toda discusión o controversia manifestada externamente entre empresarios y trabajadores en cuanto a las condiciones de trabajo" (ALONSO OLEA Y CASAS BAAMONDE).
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Antes de comenzar el estudio propiamente dicho de la solución extrajudicial de los conflictos de trabajo debe abordarse la clasificación de los mismos. Este aspecto es de especial relevancia ya que la clasificación que se efectuará a continuación impregna toda la materia del Derecho de conflictos y sus efectos trascienden a los medios de solución y a sus procedimientos.
Tradicionalmente los conflictos de trabajo se clasifican atendiendo a dos criterios: a los sujetos y a la naturaleza de los intereses debatidos, y a la pretensión del conflicto. Ambos criterios "pese a su relativa antigüedad, y no obstante las críticas ocasionales a que han sido sometidos, siguen reteniendo su valor en el Derecho propio y en el comparado" (ALONSO OLEA y CASAS BAAMONDE).
Atendiendo al primer criterio, esto es, a los sujetos en litigio y a la naturaleza de los intereses debatidos, se distinguen los conflictos individuales, los conflictos plurales y los conflictos colectivos.
La distinción entre conflictos individuales y colectivos es la utilizada también por la legislación procesal para delimitar el ámbito sustantivo del orden jurisdiccional social. Al respecto, el art. 1 LPL establece que "los órganos jurisdiccionales del orden social conocerán de las pretensiones que se promuevan dentro de la rama social del Derecho en conflictos tanto individuales como colectivos", en los mismos términos véase el art. 9.5 LOPJ.
El conflicto individual es el que opone a un trabajador frente a su empresario. Son conflictos que tienen su origen en un contrato de trabajo, presente o extinguido. Por su parte, el conflicto plural es el que afecta a varios trabajadores o empresarios y tiene su origen en un interés de carácter singular; dicho en otras palabras, el conflicto plural consiste en la suma o concurrencia de conflictos individuales.
Mayor complejidad contiene la definición del conflicto colectivo. El mismo puede conceptuarse como aquel conflicto que afecta de forma indiferenciada a un grupo genérico de trabajadores, y en el que se debate un interés de carácter colectivo. De lo dicho se deduce que el conflicto colectivo se caracteriza por dos elementos, uno objetivo y otro subjetivo. Así, el objetivo, es el interés colectivo, esto es, el interés general, abstracto, genérico e indivisible de un grupo, colectividad o pluralidad de trabajadores. Por su parte, el subjetivo, lo constituye el grupo o colectividad laboral (de una empresa, de una rama de actividad o de un sector profesional), Page 166 una organización sindical o un órgano de representación del personal de la empresa.
Al margen de la definición anteriormente expuesta, la legislación laboral en algún supuesto distingue los conflictos individuales de los colectivos en virtud del número de trabajadores afectados por el conflicto, teniendo además en cuenta el tamaño de la empresa y, un determinado período de tiempo. Así, respecto de los traslados, el art. 40.2, I ET sostiene que el traslado es colectivo cuando "afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o, cuando, sin afectar a la totalidad del centro, en un período de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos: a) diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores b) el diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores c) treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores".
En iguales términos, pero refiriéndose a las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de carácter colectivo -relativas a funciones y horarios-, a las suspensiones de los contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas de carácter colectivo y, a los despidos colectivos, veánse los arts. 41.2, IV, 47.1, I , 51.1, I del ET, respectivamente.
El conflicto colectivo debe distinguirse del conflicto político o social, pues mientras que el primero puede afectar a terceros (consumidores, usuarios...) o a la actividad de los poderes públicos, "no es un conflicto entre sujetos políticos, ni persigue el cuestionamiento del sistema político, ni la alteración del orden social" (MARTÍN VALVERDE, RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ y GARCÍA MURCIA).
Que el conflicto sea colectivo o individual es trascendente a la hora de resolver los mismos, tal y como se verá más adelante. Así, el conflicto individual suele resolverse a través del orden jurisdiccional social, mientras que la solución de los conflictos colectivos suele encomendarse a órganos no jurisdiccionales.
Atendiendo al segundo criterio, esto es, a la pretensión o finalidad del conflicto, se distinguen los conflictos jurídicos (también llamados de interpretación o de aplicación) de los conflictos económicos (también conocidos como de intereses o de regulación). Antes de distinguir el con-Page 167flicto jurídico del económico debe ponerse de relieve que los conflictos individuales son siempre conflictos jurídicos, esto es, de aplicación del derecho. Por el contrario, los conflictos colectivos -tal y como se verá a continuación- pueden ser tanto jurídicos como económicos.
Los conflictos colectivos jurídicos son aquellos que versan sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo cualquiera que sea su eficacia, y decisión o práctica de empresa, ya sea porque se dude de su vigencia o legalidad, ya sea porque se susciten dudas sobre su alcance. La finalidad del conflicto jurídico es conseguir la aplicación, inaplicación o interpretación de una norma jurídica.
Por su parte, los conflictos económicos tienen por finalidad conseguir una regulación más adecuada de las condiciones de trabajo, ya sea una nueva regulación o una modificación de la existente. Estos conflictos suelen plantearse con ocasión de la...
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