Solución autónoma de conflictos laborales
| Autor | Carlos Alfonso Mellado y Gemma Fabregat Monfort |
| Páginas | 541-559 |
541
SOLUCIÓN AUTÓNOMA DE CONFLICTOS LABORALES
Carlos L. Alfonso Mellado y Gemma Fabregat Monfort
Catedrático y Profª Titular de Derecho del Trabajo y
Seguridad Social
Universitat de València
1. La solución extrajudicial de los conflictos laborales 1.1 Las peculiaridades de la solución extrajudicial en el
marco laboral 1.2 Solución extrajudicial de conflictos laborales: origen convencional frente a origen estatal.
La solución autónoma 1.3 Los conflictos colectivos como ámbito inicial de la solución autónoma y la exten-
sión hacia los conflictos individuales 1.4 La evolución en la solución extrajudicial de conflictos laborales 1.5
La función de los procedimientos autónomos de solución de conflictos laborales 2. El marco normativo de
la solución autónoma de conflictos laborales: regulación y problemas 2.1 El impacto de las leyes reforma-
doras en el marco normativo 2.2 La posible sustitución del periodo de consultas por procedimientos de
mediación y arbitraje 2.3 La intervención obligada de la Comisión Paritaria en algunos supuesto 2.4 Vigen-
cia del convenio y solución extrajudicial de los desacuerdos al respecto 2.5 La solución de los desacuerdos
en materia de inaplicación de las condiciones establecidas en convenios estatutarios.
1. LA SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE LOS CONFLICTOS LABORALES
1.1 laS PeCuliaRidadeS de la SoluCiÓN eXTRaJudiCial eN el MaRCo la-
BoRal
Al abordar la solución de conflictos en el ámbito laboral deben tenerse
en cuenta algunas cuestiones que han conducido a un desarrollo pecu-
liar, hasta el extremo de que en nuestro ámbito no es generalmente el
Estado el que crea los sistemas de solución alternativos al judicial, sino
que establece una legislación promocional para que las organizaciones
representativas de trabajadores y empresarios creen estos sistemas y, a
continuación, colabora financiando en gran parte su funcionamiento.
Las peculiaridades que deben tenerse en cuenta en esta materia son,
expuestas brevemente, las siguientes:
a) La existencia de diversos tipos de conflictos: individuales y colec-
tivos, de derecho o jurídicos y de intereses, e incluso cabe pensar en
actuaciones –o conflictos– de futuro (preventivas o de conflicto latente)
y de presente (conflicto actual). También cabe aludir a situaciones de
conflicto con o sin medidas de presión. Puede incluso diferenciarse en-
tre los conflictos derivados de la negociación (ruptura de negociación
o interpretación y aplicación de lo pactado) y los restantes, en cuanto
542
CaRloS l. alFoNSo Mellado y geMMa FaBRegaT MoNFoRT
que en los primeros el interés preferente de las organizaciones sindica-
les y empresariales negociadoras es esencial.
b) La existencia de una conciliación o mediación preprocesal obliga-
toria en numerosos conflictos que tiene una profunda tradición, pero
una escasa eficacia salvo la que desarrollan los organismos de solución
autónoma de los conflictos laborales.
c) La existencia de un proceso de solución de conflictos colectivos que
se ha convertido en la vía normal por la que las asociaciones de em-
pleados y empleadores solventan sus discrepancias ante los órganos
judiciales.
d) Un excesivo peso de la solución judicial, situación que no es buena
en unas relaciones como las laborales, para lo que pueden aportarse
muchas razones a las que ha aludido la doctrina y a las que nos re-
mitimos881, destacando especialmente que muchos conflictos versan
sobre normas pactadas y que el convenio colectivo responde a com-
plejos equilibrios que no siempre son respetados por las soluciones
judiciales, a veces porque la aplicación excesivamente jurídica e indi-
vidualista de la ley no permite otra opción882, a lo que cabe añadir que
en muchos conflictos el componente jurídico es menor en relación con
otros aspectos (sociales, económicos, sindicales, etc.).
e) La existencia de un derecho a la negociación colectiva que implica la
imposibilidad de establecer soluciones obligatorias por parte del Esta-
do, salvo supuestos excepcionales, a los desacuerdos en la materia y la
posibilidad de que dentro de su libertad negocial las partes establezcan
soluciones para la conflictividad laboral.
f) La gratuidad de la solución judicial laboral, que hace difícil el fun-
cionamiento de cualquier sistema que no parta de un principio similar.
g) La necesidad de soluciones ágiles por la índole de los conflictos a
resolver (por ejemplo un despido) o por la situación de tensión (una
huelga).
Estas y otras razones generan un marco peculiar que debe tenerse en
cuenta. A ello se añaden algunas características específicas de la con-
881 Véase, por ejemplo, DURÁN LÓPEZ, F., “Medios de solución no jurisdiccionales
de los conflictos laborales: el arbitraje”, Revista Española de Derecho del Trabajo, nº 41,
1990, pp. 28 a 30 y “El laudo arbitral en los conflictos laborales”, Relaciones Laborales,
nº 1, 1993, pp. 99 a 112, especialmente 100 y 101.
882
Al respecto RODRÍGUEZ PIÑERO BRAVO-FERRER, M. “Reforma del proceso la-
boral y vías alternativas al proceso”, Relaciones Laborales, nº 7, 1986, pp. 3 y 4.
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