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AutorRodr

[en] Sovereignty over time. Unilateralism and imposition in the distribution of working time versus co-responsible work-life balance

Sumario: 1. Revitalización del concepto tradicional de soberanía sobre el tiempo. 2. La dimensión de género en el germen del empoderamiento sobre el reparto de los tiempos vitales. 3. La oportunidad de las fórmulas de trabajo flexible con justificación de corresponsabilidad. 4. Efectos del teletrabajo y la "hiperconectividad" sobre los derechos de conciliación. 5. Reflexiones conclusivas: el trabajo decente será corresponsable o no será. 6. Bibliografía.

  1. Revitalización del concepto tradicional de soberanía sobre el tiempo

    Dice el refranero español que "el tiempo es oro". Las cifras macroeconómicas evidencian que las pérdidas de horas de trabajo derivadas de las restricciones de la pandemia equivalen a 255 millones de empleos a tiempo completo, afectando especialmente a los sectores más vulnerables de la población mundial en edad de trabajar. Esto se traduce en un incremento de la pobreza para los colectivos obligados a estar "desocupados" -no necesariamente desempleados--(Organización Internacional del Trabajo, 2021, a), por lo que la delimitación del tiempo de trabajo y los derechos de conciliación se encuentran en varias de las acciones para la recuperación "centrada en las personas de la crisis causada por la COVID-19" (OIT, 2021, b).

    En efecto, el tiempo de trabajo es una de las instituciones que más se ha modificado tras la irrupción de las nuevas tecnologías en el mundo laboral. La ausencia de un concepto unívoco sobre qué es tiempo de trabajo (Alarcón, 1988) hace que se defina desde la vertiente negativa, es decir, todo el tiempo que es descanso no es tiempo de trabajo. Ahora bien, existen una serie de acepciones que tienen que ver con la duración cuantitativa de la relación laboral, dentro de la que se incluyen los conceptos de jornada laboral, horario, descansos u otros conceptos de difícil configuración que tienen que ver con la flexibilidad y su evolución (Igartúa, 2018: 35).

    Tradicionalmente la jornada laboral deberá estar marcada por el empresario, respetando lo que se establezca en las normas legales y, en su caso convencionales, de aplicación. Siempre se ha considerado, por lo tanto, como uno de los aspectos fundamentales dentro de la esfera organizativa del empresario, a la vez que constituye uno de los indicios determinantes de las notas clásicas de la ajenidad y de la dependencia del trabajador respecto de las órdenes del empleador. Los cambios tecnológicos y organizativos de las empresas y de las propias demandas del mercado, hacen imprescindible una lectura renovada de este paradigma (Cruz, 2018:33-41).

    Desde sus orígenes, la pugna por limitar el tiempo de trabajo frente al tiempo libre ha estado presente en la reivindicación de la clase trabajadora. Son conocidos los instrumentos internacionales que reconocen el derecho al descanso y limitan, en contraposición, la jornada laboral. De hecho, ya el Convenio no.1 aprobado por la OIT se refiere a la limitación de las horas de trabajo (Casas, 2019) (2), al igual que el art. 24 de la Declaración Universal de Derechos Humanos, de 1948, que extiende a toda persona "el derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas".

    Ya avanzada la primera década del siglo XXI, en el año 2005, en la 93ª Conferencia Internacional sobre "Las jornadas de trabajo en todo el mundo: el equilibrio entre flexibilidad y protección", la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios insistió en la necesidad de mantener las limitaciones del tiempo de trabajo en base a la promoción de la seguridad y salud, y el apoyo a los trabajadores en el cumplimento de sus responsabilidades familiares, como parte básica de la promoción de la igualdad de género. En términos generales, se pretende el impulso de la productividad, respetando la salud de la persona trabajadora, y la facilitación de la elección y la influencia del trabajador en su jornada laboral.

    Pocos años después, en 2008, la OIT adoptó por unanimidad la tercera "gran" (Mora, 2021: 86) declaración de principios y políticas adoptada desde su constitución, la "Declaración sobre justicia social para una globalización equitativa" (3). Como recogía la originaria Declaración de Filadelfia, insiste en el concepto amplio del "trabajo decente" al recalcar "la necesidad de una fuerte dimensión social en la globalización que permita conseguir mejores resultados y que éstos se repartan de manera más equitativa entre todos".

    Ahora bien, ha sido la más reciente y relevante Declaración del Centenario de la OIT para el "Futuro del Trabajo", adoptada en la Conferencia 108a, celebrada el 21 de junio de 2019, en Ginebra, la que se refería a un "enfoque del futuro del trabajo centrado en las personas", hacia el trabajo "que queremos". Lo cierto es que, meses antes, la Comisión Mundial, en su informe "trabajar para un futuro prometedor", del 22 de enero de 2019, destacaba que "los trabajadores necesitan mayor soberanía sobre su tiempo". Este argumento trae su origen del Estudio general "relativo a los instrumentos sobre el tiempo de trabajo--garantizar un tiempo de trabajo decente para el futuro", presentado en la 107a reunión de la Conferencia General, de 2018, que refuerza la protección de los trabajadores mediante limitaciones a su tiempo máximo de trabajo y ampliaciones en sus derechos de elección y autonomía de horarios para garantizar un equilibrio entre su vida personal y su vida laboral.

    El concepto de "soberanía del tiempo" provienen de la lengua inglesa - "sovereignty"--que implica elementos más amplios que la mera gestión del tiempo de trabajo, al referirse a una verdadera capacidad decisoria sobre el tiempo de trabajo y de no trabajo, incluyendo la elección en su distribución (Vega, 2020). Supone, en otras palabras, otorgar a la persona trabajadora potestad flexibilizadora sobre su horario laboral, considerando el tiempo de manera más global, de forma que el de trabajo también se amolde al de no trabajo. Este nuevo concepto que implanta la Comisión Mundial -en francés, "métrisser", que significa "usar como uno quiera"--responde a la realidad que surgida de las transformaciones en las formas de producir de las empresas y que se trasladan a cotidianeidad de la sociedad en su conjunto. En palabras de la OIT, "los gobiernos, los empleadores y los trabajadores deben invertir esfuerzos en elaborar acuerdos sobre la ordenación del tiempo de trabajo que permitan a los trabajadores elegir los horarios de trabajo, sujetos a las necesidades que tenga la empresa de una mayor flexibilidad" (OIT, 2019).

    La Comisión Mundial ha identificado el tiempo de trabajo y, en concreto, su distribución, como una piedra angular sobre la que construir las condiciones laborales del siglo XXI, alejadas del presencialismo físico en la empresa, pero que pueden suponer también un "arma de doble filo" o una mayor segregación ocupacional. Los nuevos empleos han de acompañarse de mayor implicación de las instituciones públicas, para una transición con derechos laborales justos, a través de "medidas que faciliten una autonomía del tiempo de trabajo que satisfaga las necesidades de los trabajadores y de las empresas", y reconozcan un mínimo de horas garantizadas y previsibles, así como otras medidas para compensar el horario variable y los periodos de espera o de "guardia" (OIT, 2015).

    Precisamente la Directiva de la Unión Europea (UE) 2019/1152, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea (4), pone foco sobre el tiempo de trabajo cuyos contornos resultan cada vez más difusos ante la digitalización de las relaciones laborales. Tal vez la mayor virtualidad de esta norma estriba en aportar cierta seguridad jurídica a los empleos más precarizados como consecuencia de su amplia disponibilidad horaria. El control sobre el tiempo de trabajo que impone la Directiva y la previsión de garantías mínimas para que los trabajadores conozcan su jornada con cierta antelación, contrarresta la proliferación de los contratos "a demanda" (Miranda, 2019: 96) (5) y el denostado zero hours contract (Parlamento Europeo, 2018). Sin duda, la inminente transposición de esta Directiva necesariamente implicará modificaciones en la normativa interna (Martínez, 2021), especialmente en la regulación hiperflexible de la jornada irregular y de las horas complementarias, cuando menos para delimitar el marco temporal de referencia de su ejecución (6).

  2. La dimensión de género en el germen del empoderamiento sobre el reparto de los tiempos vitales

    La soberanía sobre los tiempos de trabajo y de vida personal de las personas trabajadoras presenta un importante sesgo de género. Desde hace años las estadísticas y los datos de los organismos internacionales reflejan que abrumadoramente son las mujeres las que invierten más tiempo en el cuidado de las obligaciones derivadas del hogar y los cuidados. Este trabajo informal y no remunerado, influye de manera determinante en la distribución de su jornada laboral, por eso la propia OIT viene estableciendo mecanismos protectores frente a cualquier tipo de discriminación que puedan derivarse de esas circunstancias. El Convenio no. 156, sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, completado por la Recomendación no. 165, inciden en la protección que deben dispensar los Estados respecto del ejercicio de los derechos de conciliación, con el objetivo de "permitir a los trabajadores con responsabilidades familiares el ejercicio de su derecho a elegir libremente su empleo".

    Si bien la igualdad de género va a constituir uno de los ejes sobre el que girará el objetivo de la universalización de un "trabajo decente y sostenible", por su destacada capacidad de integración de la diversidad, el "empoderamiento" de los...

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