Símbolos religiosos y principio de no discriminación en las relaciones laborales: el caso del velo islámico (Comentario a las 'Conclusiones' emitidas por las Abogadas Generales en dos cuestiones prejudiciales presentadas ante el TJUE)
| Autor | José Mª Contreras Mazarío |
| Páginas | 125-150 |
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La temática relacionada con el uso del pañuelo islámico o hiyab sigue siendo en Europa un problema sin solucionar1. Sin solucionar a nivel político, pero sobre todo sin solución a nivel jurídico. Y ello a pesar de que algunos países se hayan dotado de Leyes que prohíben el uso de algunas de estas prendas (burka, niqab, etc.)2. Las mujeres musulmanas reivindican su uso, frente a los Estados que lo prohíben en nombre de los derechos de la mujer (musulmana, entiendo) y contra el machismo de sus sociedades de origen3. Olvidan esos mismos Estados o poderes públicos que “su” solución sitúa a la mujer (musulmana) no como un sujeto de pleno derecho, sino más bien “como un sujeto menor de edad”, ya que o bien deciden los hombres (padre, esposo, hermano), o bien la decisión es tomada por “papa” Estado (paternalismo)4. Lo que resulta curioso, a mi modo de ver, es que con cualquiera de las dos posiciones la decisión nunca se deja en manos de la propia mujer (musulmana) y la única justificación que encuentro para estas actitudes es que se piense que la mujer (musulmana) no sabe ni lo que la conviene, ni lo que debe o no hacer, o no puede... En definitiva, debe ser tutelada porque es “incapaz”5, toda vez que, si la causa fuera porque no puede
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decidir por sí misma, los poderes públicos lo que deberían en esos casos hacer es dotarla de los instrumentos necesarios y asegurarle la tutela precisa para que pueda decidir por ella misma y de manera libre6.
En la actualidad, esta cuestión sigue en Europa sin tener una legislación uniforme, quedando en el ámbito interno de cada Estado dotarse de una solución al efecto, ni una jurisprudencia armónica, tanto desde el plano interno como internacional. En este último ámbito, la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) ha ido produciéndose sobre la aplicación del principio de margen de apreciación nacional7, lo que en la mayoría de los asuntos le ha permitido pronunciarse a favor de la posición estatal8.
En el ámbito de la Unión Europea, y con una diferencia de poco más de un mes, se han emitido dos “conclusiones”, por sendas Abogadas Generales (las Sras. Kokott9 y Sharpston10) en el marco del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), relacionadas con el uso de hiyab o pañuelo islámico en el ámbito laboral. Las dos afrontan la cuestión planteada desde el mismo marco jurídico–comunitario y, sin embargo, sus conclusiones finales son distintas, resultando opuestas. Ello lleva a preguntarnos cómo es posible que, ante dos casos con hechos aparentemente iguales (“el uso del pañuelo islámico en el trabajo”), las conclusiones de las dos Abogadas Generales pueden llegar a ser tan diferentes, más aún cuando las dos articulan mayoritariamente su argumentación sobre la interpretación de un mismo precepto: el párrafo 1º, del artículo 4, de la Directiva 2000/78/CE.
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La última cuestión, por nuestra parte, no puede ser otra que plantearnos si la respuesta a dar por el TJUE tiene que ser única y uniforme en ambos casos o si, por el contrario, caben también respuestas distintas respecto de cada uno de los casos planteados. Y ello sin que dicha posición suponga una violación del principio de igualdad. Para ello es necesario que no nos encontremos ante hechos iguales, ya que la igualdad no cabe predicarse cuando estamos ante hechos diferentes11. A este respecto, no puede desconocerse tampoco el origen de ambos asuntos, ya que se tratan de “cuestiones prejudiciales” (art. 267 TFUE) planteadas por tribunales nacionales de Bélgica y Francia12, respectivamente. Ello supone que la solución del TJUE tiene que estar dirigida al establecimiento de criterios generales, que los tribunales nacionales aplicarán en cada caso de manera ad hoc.
Por todo ello, y desde un punto de vista metodológico, la primera temática que debemos abordar es si nos encontramos o no ante hechos iguales, ya que de ser afirmativa la respuesta del TJUE deberá ser uniforme. Sólo en el supuesto de que en entienda que los hechos resultan diferentes, cabría dar respuestas distintas a cada uno de ellos (apartado 2). Partiendo de los hechos, se abordará seguidamente las cuestiones de fondo que están presentes en los dos asuntos planteados, y que se pueden concretar en los siguientes: en primer lugar, la determinación del derecho violado y que sirve de fundamento (apartado 3); en segundo término, se tratará la distinción entre discriminación directa e indirecta (apartado 4), para seguidamente analizar los supuestos, criterios o causas que pueden legitimar la injerencia producida (apartado 5), distinguiendo a este respecto entre excepciones (punto 1), limitaciones (punto 2) y criterios de legitimación (punto 3). Todo ello nos permitirá, finalmente, realizar un conjunto de consideraciones relacionadas con el ejercicio de la libertad religiosa en el ámbito laboral (apartado 6).
En el ámbito del TJUE no son nuevas las cuestiones relacionadas con la discriminación por motivos religiosos o de convicción13, y tampoco lo es que dicha causa se plantee en el ámbito de las relaciones de trabajo14. Tal vez, la novedad de los dos asuntos planteados resida en el objeto de análisis de la discriminación: esto
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es, si portar o no un pañuelo (en tanto que símbolo religioso) en la cabeza puede ser causa objetiva de despido.
El primer caso (Samira Achbita y Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding v. G4S Secure Solutions NV15), planteado por el Tribunal de Casación de Bélgica, se refiere a una mujer musulmana, que trabajaba para G4S Secure Solutions NV (en adelante, G4S) como recepcionista.
G4S es una empresa que presta servicios de vigilancia y seguridad, y tiene clientes tanto del sector público como del sector privado. Los trabajadores de G4S no pueden llevar al trabajo símbolos religiosos, políticos o filosóficos; prohibición que inicialmente no estaba escrita, pero por acuerdo del Comité de Empresa se incorpora al Reglamento de régimen interno de la empresa, el 13 de junio de 2006 (párrafos 16 y 17). Como ya se ha dicho, Samira Achbita trabaja como recepcionista en dicha empresa desde el 12 de febrero de 2003, en virtud de un contrato de trabajo de carácter indefinido. Durante tres años, la Sra. Achbita no llevó velo en el interior de la empresa, pero en abril de 2006 ella comunicó a G4S que, por motivos religiosos, se proponía llevar velo islámico durante las horas de trabajo (párrafos 16 y 18). La Dirección de la empresa le comunica que dicho comportamiento va en contra de la regla estricta de neutralidad del empleador en el lugar de trabajo, que establece lo siguiente: “se prohíbe a los trabajadores llevar en el lugar de trabajo signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas y/u observar cualquier rito derivado de éstas” (párrafos 17 y 18). A partir del 15 de mayo de 2016, y tras un periodo de baja laboral, la Sra. Achbita reanuda su actividad laboral llevando velo, por lo que la empresa le comunicó, el 12 de junio de 2006, el despido por su firme propósito, como musulmana, de llevar el velo islámico (párrafo 19).
A nivel interno, los tribunales de lo social, que han entendido previamente las demandas presentadas por la Sra. Achbita, han fallado en contra de sus pretensiones, entendiendo en ambas resoluciones judiciales que no se había producido discriminación ni directa ni indirecta16.
Por su parte, el segundo de los casos (Asma Bougnaoui, Asociación de Defensa de los Derechos del Hombre (TDAH) v. Micropole Univers SA17), planteado por el Tribunal de Casación de Francia, se trata de una ingeniero de diseño, que lleva velo islámico y a la que su empleador le pide que no lo lleve durante su visita a los clien-
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tes, después de que algún miembro del personal de un cliente se hubiera quejado. Cuando la Sra. Asma Bougnaoui se niega a esta petición, la empresa la despide.
Más en concreto, la Sra. Asma Bougnauoi fue contratada como ingeniero de proyectos por la empresa Micropole S.A., primero por un período de prácticas de fin de carrera y a partir del 15 de julio de 2008, mediante un contrato de trabajo (párrafo 22). El 15 de mayo de 2009, la empresa Micropole le asigna a la Sra. Bougnaoui un trabajo con uno de sus clientes, la empresa Groupama. Finalizado el trabajo, Groupama hace llegar a la empresa Micropole las quejas por parte de algunos de sus colaboradores por el hecho de que la Sra. Bougnaoui llevara velo en las reuniones realizadas. Al tiempo que también le pide que para las próximas reuniones la Sra. Bougnaoui no lleve velo (párrafo 23). El 15 de junio de 2009, la empresa convocó a la Sra. Bougnaoui para abordar la cuestión planteada, recordándola la necesidad de respetar la neutralidad que ya en su momento le pidieron mantuviera con sus clientes. Ante la negativa de la trabajadora, la empresa la despidió mediante carta de 22 de junio de 2009 (párrafo 23), considerando que todo ello justificaba de manera objetiva el despido y que, por lo tanto, no tenía derecho a indemnización sustitutiva.
Como en el caso anterior, la jurisdicción social francesa falló, en las dos demandas previas, en contra de la demandante, entendiendo que el despido era procedente, al entender que estaba basado en una causa esencial y grave, aunque el Tribunal Laboral Paritario de París condenó a Micropole a pagar 8.378,78 euros en concepto de indemnización sustitutiva del preaviso (párrafo 24).
De los hechos enunciados cabe deducir que no estamos en presencia de hechos exactamente iguales. La diferencia más significativa afecta al...
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