Las nuevas políticas de empleo para las personas con discapacidad y su signifi cación para la negociación colectiva en centros especiales de empleo
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Puede afirmarse que España, en cumplimiento del art. 27 relativo al «trabajo y empleo» de la «Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad»160y en desarrollo del art. 27.1. h) para «promover el empleo de personas con discapacidad en el sector privado mediante políticas y medidas pertinentes, que pueden incluir programas de acción» «y otras medidas», ha aprobado por Consejo de Ministros del Gobierno de España, el 26 de septiembre de 2008, la «estrategia global de acción para el empleo de personas con discapacidad 2008-2012»161(EG) que destaca por su «innovadora naturaleza global» y por abordar la «política de empleo» y la «legislación laboral»162, además de otros ámbitos directamente relacionados con éstos como v.gr. la «seguridad social».
Asimismo, a nivel autonómico existen políticas socio-laborales de relevante contenido como v.gr. el «Plan de empleabilidad para las
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personas con discapacidad en Andalucía 2007-2013»163, que también configura las políticas de empleo para las personas con discapacidad promoviendo actuaciones para el fomento del tránsito de las personas con discapacidad en CEE al empleo normalizado. En Castilla y León, deben resaltarse las subvenciones dirigidas a fomentar la contratación indefinida de trabajadores con discapacidad, adaptación de sus puestos de trabajo o dotación de medios de protección personal y al tránsito del empleo protegido de los enclaves laborales al mercado ordinario de trabajo164.
La EG, que también constituye un resultado del cumplimiento del mandato establecido en la disposición adicional duodécima de la Ley 43/2006, para la mejora del crecimiento y del empleo, que precisamente encomendaba la aprobación de una «Estrategia Global de Empleo para personas con discapacidad» debe ser objeto de análisis jurídico-refiexivo por su trascendental afirmación referente a «la promoción de la inserción laboral de las personas con discapacidad a través de la negociación colectiva»165. En efecto, debe valorarse que los agentes sociales y laborales son unos «actores clave»166para coadyuvar en el proceso de integración laboral de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo, teniendo significativas funciones para lograr tal objetivo por medio de la negociación colectiva. Con este fin «las partes negociadoras de los convenios colectivos de los CEE deberían estar más atentas a las necesidades de los trabajadores discapacitados»167, estimando necesario que «la actuación de los agentes sociales debe centrarse
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en una mejora del contenido de los convenios colectivos»168. Ante las insuficiencias de la vigente normativa legal y reglamentaria, la negociación colectiva desarrollada en el marco de los propios CEE puede asumir una función trascendente al poder actuar no únicamente como mecanismo de regulación de las condiciones de trabajo sino también como instrumento alentador de la incorporación de los trabajadores discapacitados al mercado ordinario de trabajo, potenciando las vías que faciliten dicha incorporación169.
Para ello, resulta necesario que se desarrolle la negociación colectiva en el marco de los CEE evitando que la regulación de las condiciones de trabajo se limite, única y exclusivamente, a lo ya señalado en el RDRLEM170. A estos efectos, la negociación colectiva constituye un cauce idóneo para la adopción de iniciativas innovadoras pudiendo los convenios colectivos avanzar en materias tan cruciales como v.gr. la prestación de los servicios de ajuste personal y social; impulsando unidades de apoyo a la actividad profesional en el marco de dichos servicios al amparo de lo regulado en el Real Decreto 469/2006; el acceso a actividades específicas de formación171; la atención de los trabajadores con discapacidad con especiales dificultades de inserción laboral en el mercado ordinario de trabajo, o potenciando proyectos de empleo con apoyo de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 870/2007, máxime considerando que «el empleo con apoyo proporciona una asistencia personal y adaptaciones del lugar de trabajo para tener en cuenta las necesidades de las personas con discapacidad en el mundo del empleo»172. En consonancia con estos objetivos, tal y como
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afirma el nuevo173apartado del Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva 2007174relativo a la inserción de las personas con discapacidad, en el que se reconocen algunas de las propuestas contenidas en el Informe elaborado en febrero de 2006 por la Comisión de Seguimiento de la prórroga en el 2006 del ANC-2005 e intitulado "Negociación colectiva e inserción laboral de personas con discapacidad"175, la negociación colectiva debería ser un pilar básico en la regulación de las relaciones laborales en el empleo protegido. Y, en concreto, en los CEE, la negociación colectiva debería facilitar la transición de los trabajadores desde este ámbito a la integración en el empleo ordinario, para que «realmente» los CEE cumplan con su función social y laboral176, máxime siendo constatable que los CEE han experimentado, hasta la actualidad, un importante crecimiento y resulta altamente criticable que, en la práctica, no existan los EEMM que precisamente están «llamados a controlar la adecuación de las capacidades del trabajador a su puesto de trabajo y sus posibilidades para dar el paso al empleo ordinario»177. Lamentablemente, a pesar de las menciones contenidas en los ANC, la negociación colectiva no se caracteriza en términos generales por hacer efectiva la incorporación de las personas
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con discapacidad al empleo178. De acuerdo con el ordenamiento jurídicolaboral vigente, son múltiples las posibilidades potenciales de intervención convencional que, incluso sin disponer de un reconocimiento normativo expreso, tendrían fundamento en los artículos 37 de la CE y 85.1 del TRLET y máxime atendiendo al margen de actuación que faculta la normativa heterónoma a la autonomía colectiva. Por consiguiente, resultan numerosos los espacios donde es posible la intervención de la negociación colectiva, ya sea suplementando, ya sea complementando la ordenación heterónoma. La negociación colectiva puede desarrollar una "función de suplementariedad" o de mejora de los mínimos legales y una "función de complementariedad", y completar la regulación ofrecida por la normativa heterónoma en línea de principio a través de reglas generales o directrices179.
Los contenidos propuestos en la EG pueden estimarse fruto de las reivindicaciones del "sector" de la discapacidad sobre «las medidas que configuran el conjunto de las políticas de empleo de las personas con discapacidad», que reclamaban -en palabras de la profesora Dra. CASAS
BAAMONDE- la necesidad de «cambiar (...) el contenido de las normas y de las políticas legislativas (...) con el fin de asegurar la efectividad y exigibilidad de los derechos de las personas con discapacidad»180, pudiendo ser incardinable en una de las «políticas de atención especial a las personas con discapacidad»181y subsumible en el denominado «Derecho Social de las
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Personas Discapacitadas»182, máxime teniendo presente que, sin obviar los significativos avances producidos en el empleo de personas con discapacidad, aún en España existen carencias que exigen nuevas políticas de los poderes públicos, agentes sociales e instituciones representativas específicas de este colectivo para la adopción de «nuevas medidas» que actualicen y completen las ya adoptadas con el objetivo de garantizar la plena efectividad del principio de igualdad de oportunidades183, siendo esencial «la negociación colectiva»184. Ésta puede mejorar el...
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