Sentencia del Tribunal Supremo (pleno) de 2 de julio de 2018, REC. 2250/2016
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En un supuesto de despido colectivo que finaliza con acuerdo en el periodo de consultas, las causas de despido no pueden revisarse en pleitos individuales (Comunicación Poder Judicial).
El Pleno de la Sala Cuarta, de lo Social, del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia que establece que en los pleitos individuales derivados de un despido colectivo no pue-
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den revisarse las causas justificativas del mismo, cuando haya existido acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores, y siempre que el pacto no haya sido impugnado judicialmente por dicho representante o por un sindicato con implantación suficiente en la empresa.
En el caso concreto, la sentencia desestima el recurso de varios trabajadores que habían sido objeto de un despido colectivo por causas productivas y organizativas, cuyo periodo de consultas terminó con acuerdo con los representantes de los trabajadores, ofreciendo una indemnización de 33 días de salario por cada año trabajado, procediéndose al cierre de las instalaciones.
Al existir sentencias contradictorias por parte de Tribunales Superiores de Justicia, el Tribunal Supremo fija doctrina sobre si es posible o no en los pleitos individuales revisar las causas justificativas del despido colectivo, cuando ha existido acuerdo entre empresas y representantes de los trabajadores.
Para la Sala, la aceptación de la concurrencia de las causas legales que justifican el convenio colectivo "entra dentro del marco que corresponde a la negociación colectiva y no supone invadir el ámbito de derechos individuales indisponibles del trabajador". Además ante la posibilidad de que estos acuerdo pudieran haberse adoptado con trasgresión de las normas legales que regulan el despido colectivo, y encubran actuaciones fraudulentas en prejuicio de los trabajadores, queda abierta la posibilidad de su impugnación por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en los mismos términos previstos para las demás situaciones de crisis empresarial, como la reducción de jornada, la modificación sustancial de condiciones de trabajo o el descuelgue.
Sin embargo, cuando no haya ninguna tacha formal del acuerdo, ni tan siquiera se alegue su carácter fraudulento por la concurrencia de vicios que pudieran deter-minar su nulidad, "se estaría negando la eficacia de lo pactado como resultado de la negociación colectiva y convirtiendo en papel mojado el acuerdo alcanzado entre la empresa y los representantes de los...
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