Sentencia Tribunal Constitucional 61/2021, de 15 de marzo. Rec. Amparo 6838/2019
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NOTAS A SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
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que el empleador adopte los ajustes razona-
bles que sean necesarios y adecuados para
garantizar su igualdad de trato y no dis-
criminación tan pronto como tenga cono-
cimiento de tal discapacidad; y, en todo
caso, antes de emprender cualquier acción
que pueda ir en menoscabo del empleo y
trabajo de una persona que la sufre, como
lo es en todo caso el despido, la jubilación,
o la imposición de medidas disciplinarias”.
En este caso, hace aplicación del derecho
a los ajustes razonables en relación con
las medidas disciplinarias, llegando a la
conclusión de que si se ha incumplido ese
derecho, las medidas disciplinarias care-
cen de legitimidad y son una forma de
discriminación.
Dado que se está enjuiciando una medida
disciplinaria, el TC considera aplicable
el principio de culpabilidad, que, en el
ámbito del Derecho administrativo san-
cionador, “excluye la imposición de san-
ciones por el mero resultado y sin atender a
la conducta diligente” del presunto sujeto
responsable [STC 76/1990, de 26 de abril,
FJ 4 A)].
Despido y obtención de prueba lesiva de derechos fundamentales: la práctica de prueba
ilícita, realizada por la empresa, por la que lesiona derechos fundamentales (derechos
a la intimidad (art. 18.1 CE) y el secreto de las comunicaciones (art. 18.3 CE), con la
intención de justificar un despido, no supone, desde el punto de vista constitucional,
la nulidad del despido. La calificación del cese es una cuestión de legalidad ordinaria
en relación con la prueba lesiva de derechos fundamentales. Necesidad de reconocer la
indemnización por lesión de derechos fundamentales, aunque el despido sea improce-
dente. Voto particular, que razona sobre la nulidad de tal despido.
SENTENCIA TRIBUNAL CONSTITUCIONAL 61/2021, DE 15
DE MARZO. REC. AMPARO 6838/2019.
En el caso planteado, la empresa llevó a
cabo el despido, invocando en la carta
que ante determinadas anomalías en su
comportamiento, la empleadora decidió
«poner en práctica el protocolo de moni-
torización de su equipo informático con el
fin de determinar en qué empleaba su jor-
nada laboral y más particularmente, cuál
era su ocupación y si esta era lo suficiente
completa como para no poder dedicar parte
de su jornada laboral a las funciones que la
Compañía le estaba encomendando» (sic).
Se indicaba en la carta de despido que a
raíz de la monitorización «se ha podido
comprobar que usted dedicaba en torno
a un 30 por 100 de su jornada laboral a
labores profesionales, empleando el 70
por 100 de la jornada restante a solventar
cuestiones del ámbito de su esfera perso-
nal o, sencillamente, a no realizar labor
alguna» (sic).
En la demanda de despido la trabajadora
invocó la vulneración de su dignidad (art.
10.1 CE) y de su derecho fundamental a la
intimidad y al secreto de las comunicacio-
nes (art. 18.1 y 3 CE) como consecuencia
de la monitorización del ordenador y de
la entrada en su correo personal y en los
correos electrónicos con su letrada; así
como la existencia de la vulneración de sus
derechos a la integridad moral (art. 15 CE),
del derecho al honor y a la propia imagen
personal y profesional (art. 18.1 CE) y nue-
vamente de la dignidad humana (art. 10.1
CE), como consecuencia del acoso laboral
sufrido por la empresa.
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