Las retribuciones salariales en especie y su nuevo régimen de cotización a la Seguridad Social.

AutorCarlos Moradillo Larios
Cargo del AutorInspector de Trabajo y Seguridad Social - Ministerio de Trabajo
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  1. CONCEPTO DE SALARIO EN ESPECIE

    El Texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (en adelante, ET), considera salario a "la totalidad de las prestaciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo" (art. 26.1 ET).

    Esta definición legal comprende dos modalidades de salario en atención al medio de pago utilizado: salario en dinero y salario en especie.

    Podemos definir el salario en especie como "el objeto de la prestación retributiva del empresario que se paga mediante un bien distinto del dinero" (Palomeque López), en definición de signo negativo que ya había sido acuñada por el extinguido Tribunal Central de Trabajo (en adelante, TCT), que, en su sentencia de 30 de octubre de 1982, puso de relieve, como carácter esencial de esta forma de retribución salarial, "todo aquello que el trabajador recibe en atención a su contrato en algo distinto a la moneda de curso legal".

    En el mismo sentido, Sala Franco lo define como "toda retribución comprometida in obligatione por el empresario al trabajador en un bien distinto al dinero"[1].

    La admisibilidad legal de esta modalidad de pago del salario está fuera de toda duda. En nuestro ordenamiento jurídico-laboral las retribuciones en especie se han incluido entre las partidas salariales desde las primeras definiciones legales del salario hasta la actualidad[2].

    No obstante, durante el siglo pasado y gran parte del siglo XX, el salario en especie ha sido visto con desconfianza por el legislador, pues fue utilizado con frecuencia de forma abusiva por los empresarios, sobre todo durante los primeros años de la Revolución industrial, causando importantes perjuicios a los trabajadores.

    Como señalan de la Villa y Palomeque[3], el pago del salario en especie distinta del dinero está ligado históricamente a una oscura página de las relaciones laborales, cuyo reflejo ha perdurado hasta nuestros días, y que se conoce con el nombre de truck system. El régimen del truck system consistía en el pago del salario en bonos emitidos por el empresario, canjeables únicamente en las tiendas o establecimientos de su propiedad y a cambio de bienes de consumo de muy superior precio a los del mercado, por lo que el trabajador quedaba finalmente ligado con el empresario con una relación de deuda adicional a la del contrato de trabajo, lo que, como señala Alonso Olea, no fue sino un intento de ligar al trabajador industrial al taller como el siervo había estado adscrito a la gleba o, reforzando la sujeción, el esclavo colonial a la plantación, donde también se usó este sistema.[4]

    Esta costumbre, que era muy común en las primeras ciudades industriales, dio lugar con frecuencia a grandes abusos. Algunas veces, el patrón llegaba a pagar al trabajador todo el salario en especie y nada en metálico. El salario en especie consistía en la entrega de vales u órdenes canjeables en un almacén vecino, del que era dueño el propio empresario o un socio suyo, y si en esta tienda se cobraban al trabajador precios exorbitantes o se le daban artículos de mala calidad, carecía de libertad para ir a otro, a menos que abandonara su ocupación. Desde mediados del siglo XVIII hubo leyes que disponían que los salarios debían pagarse solamente "en dinero bueno y legal del reino", que no pasaron de ser letra muerta.

    De ahí que las normas laborales relativas a las retribuciones en especie hayan tenido un "sentido muy tuitivo" hacia el trabajador. En este sentido, la Ley de Contrato de Trabajo de 1944 contenía una serie de normas limitativas de esta modalidad salarial, en previsión de los perjuicios que ésta pudiera ocasionar al trabajador[5]. Tales reglas han permanecido en vigor, si bien con carácter de normas reglamentarias, en virtud de lo dispuesto en la disposición final cuarta ET de 1980, hasta que la Ley 11/1994, de 19 de mayo, derogó expresamente tal disposición y, en consecuencia, también todas aquellas normas que habían mantenido su vigencia gracias a ella, como el Decreto 2380/1973, de 17 de agosto, sobre ordenación del salario, y la Orden Ministerial de 22 de noviembre de 1973, que lo desarrollaba.

    En los últimos años se ha extendido el pago del salario a través de retribuciones en especie en todas las economías industrializadas. Ello se debe a la acción combinada de una serie de "factores de índole laboral, social y fiscal".

    Como señala Málvarez Pascual[6], muchas de estas retribuciones sirven para "mejorar las relaciones" entre empresario y trabajador; otras, se utilizan por las empresas como "incentivo" para captar y retener al personal más capacitado; algunas se otorgan como "signo de posición social", al conferir un determinado status; y otras, permiten una "mayor comodidad al trabajador", pues el empresario se encarga de la búsqueda y adquisición del objeto de la percepción.

    En este sentido, donde más atención se ha prestado a las retribuciones en especie es en el mundo anglosajón, donde existe un detallado tratamiento normativo, doctrinal y jurisprudencial sobre los denominados fringe benefits. Las retribuciones en especie se suelen asociar al término fringe benefits, si bien esta expresión, que se puede traducir como "beneficios accesorios", hace referencia a una realidad más amplia que la de las retribuciones en especie. Aunque dichas prestaciones accesorias suelen consistir en la entrega de bienes, derechos o servicios distintos del dinero, también pueden consistir en la entrega de numerario, por lo que el término inglés que mejor traduce el castellano de retribución en especie es el de benefits in kind (Málvarez Pascual)[7].

  2. EL SALARIO EN ESPECIE EN LA LEGISLACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

    La posibilidad de retribuir el trabajo en especie, al menos en parte, está expresamente admitida en los Tratados internacionales suscritos por España.

    La Carta Social Europea, de 18 de octubre de 1961, consagra el principio de que todos los trabajadores tienen derecho a una remuneración suficiente que les proporcione a ellos y a sus familias un nivel de vida decoroso. En línea con este mismo principio, dispone también que a un trabajo igual corresponde una remuneración igual, con independencia del sexo.

    Establece la Carta Social Europea que sólo se permiten retenciones sobre salarios en las condiciones y con los límites establecidos por las leyes, reglamentos, convenios y laudos arbitrales. Ciertamente, no se alude en ella expresamente al salario en especie, pero tampoco se prohíbe.

    El Convenio n.º 95 de la OIT, relativo a la protección del salario, suscrito el 1 de julio de 1949 y ratificado por España el 12 de junio de 1958, contiene varias prescripciones sobre el salario en especie.

    Por un lado, el art. 1 plantea la necesidad de la pecuniariedad del salario, y el art. 3 se centra en el salario en metálico. Por otro, el art. 4 contiene prescripciones sobre el salario en especie, señalando que se admite el "pago parcial" del salario con prestaciones en especie, por lo que se rechaza la posibilidad de abonar la totalidad del salario en esta modalidad de pago, y además se limita tal materia a las industrias u ocupaciones en que este tipo de retribución sea costumbre, sin pemitir en ningún caso el pago con bebidas espirituosas o drogas nocivas.

    Pero el Convenio n.º 95 de la OIT aún va más allá, al establecer que, incluso en estos casos de admisión del pago parcial en especie, se deberán adoptar las medidas oportunas para que se garantice que las prestaciones en especie sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia y redunden en beneficio de éstos; esto es, que reúnan el carácter de individualización económica, que significa susceptibilidad de producir enriquecimiento en quien lo percibe.

    Además, el valor que se atribuya a dichas prestaciones debe ser justo y razonable, conceptos que tienen más un valor de guía teórica que de aplicación directa.

    Por tanto, el Convenio n.º 95 de la OIT constituyó el primer límite del salario en especie, al exigir que éste fuera sólo parcial respecto de la totalidad del salario.

    Por su parte, el Tratado Constitutivo de la Unión Europea (firmado en Roma el 25 de marzo de 1957) recoge expresamente la posibilidad de la retribución en especie en el art. 119, que entiende por retribución "el salario o sueldo normal de base o mínimo y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o `en especie¿, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo".

  3. LA RELACIÓN PROPORCIONAL ENTRE LOS SALARIOS EN METALICO Y EN ESPECIE

    Ni el ordenamiento positivo español ni los intereses de los trabajadores son proclives a que el trabajo se retribuya íntegramente en especie. Si el abono se hace en esta modalidad, no podrá exceder del "30 por ciento del salario total" resultante del importe del salario en dinero sumado al salario en especie, según dispone el art. 26.1 ET[8]. Esta norma ha sido considerada "de derecho necesario absoluto e indisponible".

    Se permite, pues, solamente la modalidad de "salario mixto", -esto es, el pagado parte en metálico y parte en especie-[9], pero no el salario puro en especie[10].

    Ejemplo de la prohibición del abono del salario íntegramente en especie es el supuesto contemplado por la sentencia del TCT de 20 de julio de 1987, en el que las trabajadoras demandantes prestaban sus servicios laborales en un Ayuntamiento a cambio exclusivamente de la ocupación gratuita de vivienda y del disfrute de sus gastos de conservación y suministro de agua, electricidad y calefacción, sin percibir, por lo tanto, cantidad alguna en metálico, "infringiendo con ello lo que estipula el artículo 5, párrafo primero, de la Orden de 22 de noviembre de 1973, lo que, al no haberse estimado así en la sentencia de instancia, obliga a...

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