La responsabilidad por los daños derivados del mobbing

AutorGloria Rojas Rivero
Páginas71-140
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Capítulo 6
LA RESPONSABILIDAD POR LOS DAÑOS DERIVADOS DEL
MOBBING
1. CONSIDERACIONES PREVIAS
En el propio ordenamiento jurídico-laboral se encuentran distintos
mecanismos de tutela frente al mobbing, con seguridad los más im-
portantes para el trabajador víctima de acoso en la medida en que re-
solverán el verdadero problema. Los más inmediatos están contenidos
en las propias facultades de organización y dirección empresariales,
pudiendo acudirse a la movilidad funcional o geográfica del acosador
o acosado (aunque tales medidas deberían afectar preferentemente al
trabajador hostigador), así como la sanción disciplinaria, incluida el
despido (art. 54.2, g LET). Por su parte, el trabajador acosado por el
empresario puede utilizar los medios de defensa que se encuentran
en la legislación laboral como son el ius resistentiae o derecho de opo-
nerse a cumplir una orden que se considere abusiva o contraria a los
derechos fundamentales del trabajador, o ejercer el derecho de críti-
ca a la empresa de manera individual o estrechando los lazos con los
representantes de los trabajadores. Cabe la interposición de una de-
manda declarativa de ilicitud de la conducta y de condena a su cese,
fundada en el derecho a recibir un trato digno (art. 4.2, e LET) o en
el derecho a un trabajo seguro (arts. 19.1 LET y 14.1 LPRL) por los
daños psíquicos que puede llegar a causar y, también, en un derecho
fundamental, como es la integridad moral (art. 15 CE), ya que éste
incluye el derecho a que no se dañe o perjudique la salud personal
(SSTC 35/1996 y 133/2001), que se vulnera cuando hay peligro grave
y cierto para la misma (SSTC 119/2001). Si el acoso incumple normas
preventivas, la tutela judicial se podrá pretender de la misma manera
que si de otra conducta transgresora se tratase. En fin, la impugnación
de la conducta se podrá formular a través de las distintas vías previstas
en la LRJS (arts. 103 y ss., 114 y ss., 125 y 126, 137, 138 ó 139); todo
ello teniendo en cuenta que la actuación acosadora puede ocurrir, al
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GLORIA P. ROJAS RIVERO
menos de dos maneras, sin ir acompañada de una acción empresarial
que requiere una respuesta inmediata, o con una acción, despido, san-
ción, modificación sustancial de condiciones de trabajo, etc., que sí
exige esa respuesta. No obstante, las vías fundamentales de protección
serán el proceso de tutela de derechos fundamentales de los arts. 177
y ss. LRJS, o la resolución indemnizada del contrato vía art. 50 LET.
Además, se podrá acudir, cuando proceda, a las vías penal y civil, en
una búsqueda más completa de reparación del daño causado y de de-
puración de responsabilidades.
Los distintos tipos de responsabilidad derivada del mobbing, son la
penal, la civil derivada de la penal y la civil contractual y extracontrac-
tual, además de la administrativa y de seguridad social.
La diversificación de comportamientos en razón de quién los pone en
práctica no tiene un interés sólo descriptivo. La autoría desencade-
na complejas consecuencias de tipología del acto, lo que en unos ca-
sos son acciones pueden ser omisiones en otros. Cuando el acoso se
aborda desde la perspectiva del Derecho, los mecanismos tutelares a
emplear no son los mismos si es el empresario el autor directo o si
lo son los compañeros de trabajo o, incluso, sujetos distintos. Es así
como la responsabilidad empresarial (civil, penal, administrativa y de
seguridad social) se puede ver ampliada a otros sujetos, como en el
caso de las ETT y las empresas usuarias, de las empresas contratistas
y subcontratistas, así como la que puede derivar de las entidades que
actúen como servicios de prevención ajenos o externos, las entidades
auditoras, las entidades formativas, los promotores y propietarios de
obra y los trabajadores por cuenta propia, cuando incumplan las obli-
gaciones establecidas para ellos en la LPRL y normas de desarrollo109.
El art. 4.2, d) y e) LET reconoce como derechos laborales del trabaja-
dor, respectivamente, el “derecho a su integridad física” –que enlaza con
el deber empresarial de proteger su salud y prevenir riesgos laborales
(art. 14 LPRL)– y el derecho a la “consideración debida a su dignidad”,
de modo que si la vulneración se produce en el entorno empresarial, el
empleador incumpliría su deber de adoptar medidas preventivas o en
su caso correctoras que aseguren un entorno laboral donde se respete
la salud y la dignidad de sus trabajadores.
109
ROJAS RIVERO, G.P. Delimitación, prevención…, op.cit., p. 153 y TRUJILLO PONS,
F. España frente al acoso laboral, Atelier, Barcelona, 2017, pp. 33-34. Sobre los supues-
tos de responsabilidad solidaria entre empresarios concurrentes vid. GUTIÉRREZ-
SOLAR CALVO, B. y LAHERA FORTEZA, J. Compensaciones económicas derivadas de
accidentes de trabajo. Problemática y reformas, Comares, Granada, 2009, pp. 39 y ss.
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EL DAÑO POR MOBBING: DELIMITACIÓN Y RESPONSABILIDADES
Por su parte, el art. 42 LPRL establece claramente que “el incumpli-
miento por los empresarios de sus obligaciones en materia de preven-
ción de riesgos laborales dará lugar a responsabilidades administrativas,
así como, en su caso, a responsabilidades penales y a las civiles por los
daños y perjuicios que puedan derivarse de dicho incumplimiento”; es
decir, en tales casos se pone en juego un régimen de responsabilidades
de distinto orden que, aun cuando no se asegure el fin preventivo, sí
garantiza el derecho del trabajador a una reparación íntegra del daño
sufrido, sea cual sea la procedencia de la indemnización o compensa-
ción económica.
Si se parte de que la principal línea de defensa frente al mobbing ha
de ser la preventiva, cuando se dan casos de mobbing realizados por
compañeros de trabajo, ha de entenderse fracasada la obligación em-
presarial de proteger la salud del trabajador. El acoso moral ejercido
por un trabajador –superior o no del acosado– se materializa en un
ámbito regido por las potestades directivas y disciplinarias del empre-
sario que es quien ostenta la titularidad de la organización productiva.
Desde este punto de vista, el empleador se constituye en garante de los
derechos básicos que el trabajador ostenta en el marco de la relación
laboral que se desarrolla, precisamente, en el ámbito rector y discipli-
nario de aquél y que le facultan para adoptar las medidas necesarias
para que los trabajadores no sufran daño en su salud o seguridad. En
tal caso, las responsabilidades exigibles y las acciones judiciales en de-
fensa de la víctima adquieren un cariz distinto, pero precisamente por
aplicación del propio art. 14 LPRL, a partir del cual la responsabilidad
del empresario puede derivar de su condición de sujeto activo del aco-
so o de su condición de empleador por no reaccionar ante conductas
de tal tipo (STSJ Andalucía/Sevilla, de 19-4-2004, rec. 1299/2004). Res-
pecto a los supuestos de acoso perpetrado por compañeros de trabajo
es interesante la STC 74/2007 que anula la STSJ Madrid recurrida en
amparo en la que se manifestaba que el trabajador no podía ser autor
de la lesión del derecho fundamental de otro trabajador, sino sólo la
empresa. Afirma el TC, corrigiendo tal decisión, que los derechos fun-
damentales de los trabajadores pueden ser lesionados por los propios
trabajadores aunque, en el caso concreto, exige, para observar la res-
ponsabilidad empresarial, que el empleador deba tener, si no pleno co-
nocimiento, al menos una sospecha fundada del comportamiento del
trabajador acosador y, dado que ello no se acredita, exime a la empresa
de responsabilidad tanto por infracción del deber de prevención como
por la vía del art. 1903 CC.

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