La responsabilidad civil por daños en el acoso laboral
| Autor | Gemma Fabregat Monfort |
| Cargo | Profesora titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Valencia |
| Páginas | 55-74 |
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El objeto de este estudio es profundizar en el análisis de la indemnización por daños ante una situación de acoso en el trabajo, especialmente teniendo en cuenta que tras la entrada en vigor de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante LRJS), parece vislumbrarse un cambio a este respecto a favor de la tutela judicial íntegra.
En efecto, la entrada en vigor de la citada norma supone respecto al acoso, la resolución de alguno de los aspectos procesales cuya problemática siempre había generado arduos debates. Me estoy refiriendo, en primer lugar, a la cues-tión referente a si a estos efectos regía o no el litisconsorcio pasivo necesario -cuestión a que se refiere expresamente hoy el art. 177.4. LRJS en el sentido de resaltar la voluntariedad del litisconsorcio pasivo a este respecto-; y, en segundo y último lugar, al que constituye el objeto central de este artículo: la posibilidad de reclamar en las situaciones de acoso una indemnización por daños y perjuicios que pueda ser acumulable, en su caso, a una posible indemnización por resolución del vínculo contractual ex. art. 50 ET. Cuestión, esta última, que aunque ya había sido resuelta por los tribunales en sentido afirmativo, había resultado con anterioridad un tema muy controvertido.
No obstante, la redacción legal ex. art. 182.d.) LRJS, parece ratificar la compatibilidad expuesta habida cuenta que expresamente se establece que en caso de estimación de una demanda de acoso laboral, la sentencia "dispondrá del restablecimiento del demandante en la integridad de su derecho y la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión del derecho fundamental, así como la reparación de las consecuencias derivadas de la acción u omisión del sujeto responsable, incluida la indemnización que procediera (…)".
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Con todo, muchas cuestiones al respecto de esta temática todavía no resultan claras. A las mismas me referiré en cuanto sigue. No sin antes, tratar, siquiera brevemente y por la importancia que tiene a efectos de centrar el debate, el concepto de acoso y el bien jurídico a proteger ante una demanda de acoso.
Uno de las primeros problemas que hay que tener en cuenta a la hora de delimitar la indemnización en acoso, es la dificultad que desde siempre ha existido a la hora de precisar cuándo determinadas conductas son o no constitutivas de lo que jurídicamente debe entenderse como acoso. Máxime, porque el tratamiento normativo que al respecto ha existido no ha ayudado. No existe un concepto legal de acoso laboral en el ET. Y la primera norma que se ha referido expresamente al concepto de acoso lo ha hecho desde un acoso específico, el acoso discriminatorio ante la concurrencia de ciertas causas, y no desde la regulación expresa -desde la norma laboral- al acoso en general.
Lo cual, entre otras cosas, ha obligado a los tribunales a ir perfilando con su interpretación qué situaciones pueden ser entendidas como situaciones en las que cabe apreciar la existencia de acoso, y en qué situaciones este no se da, según la existencia o ausencia de ciertos elementos "casi constitutivos" o definitorios del acoso.
Veamos un poco más al respecto. Máxime porque a efectos de poder precisar con claridad la indemnización a reclamar, los conceptos indemnizables exigibles, resulta fundamental tener claro el marco normativo existente al respecto del acoso; qué es el acoso, esto es, qué conductas deben entenderse como tal; y, por extensión y más importante si cabe a efectos de poder concretar y precisar los conceptos a indemnizar, los bienes jurídicos que se deben proteger en caso de concurrir un supuesto que sí encaje en ese concepto jurídico de acoso.
Empezando por la conceptualización y la evolución del marco normativo del acoso, para entender por qué la realidad al respecto de las demandas de acoso es la que es, esto es, a efectos de poder entender la relevancia que al respecto de la tutela del acoso han tenido los tribunales, me importa destacar la ausencia una regulación expresa desde la norma laboral a propósito del acoso en general.
Y eso, aunque puede tener una fácil justificación o explicación, ha generado no pocos problemas interpretativos en la práctica.
De hecho, desde la realidad de 1980, desde el contexto económico, político y social de la primera redacción del ET, es fácil entender por qué en la norma labo-
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ral "general", el ET, no hay un concepto expreso de acoso. En ese momento, el legislador del ET parecía estar pensando más en fijar las bases de la reconversión industrial que en los derechos fundamentales en el trabajo, y en parte, es lógico que así fuera.
Pero por lo que aquí interesa destacar, lo anterior supone que no hay marco legal expresamente referido al ejercicio y respeto de los derechos fundamentales en la relación de trabajo, en cuanto tal; y, por extensión, tampoco lo hay para hacer frente a las situaciones de acoso1.
De donde sigue que las víctimas de acoso, no encuentran en el marco legal más sustento jurídico para hacer valer sus derechos, que el de la reclamación de la vulneración de su dignidad reconocida en el art. 4.2.e) ET, de forma genérica, y en los términos fijados en el art. 18 ET y 20 ET como límite, también genérico, al control y al poder de dirección del empleador.
En ese contexto, traducir esa reclamación de la dignidad reconocida ex. arts. 4.2.e), 18 y 20 ET, parecía necesariamente imponer la reivindicación del derecho a extinguir el contrato por aplicación del art. 50.1.a. ET Lo cual, no sólo suponía que la víctima se quedaba sin trabajo, lo que es muy discutible desde la perspectiva de la tutela judicial efectiva2, sino que además, sólo permitía reclamar las situaciones de acoso verticales que, siendo ejecutadas por el empleador o el superior jerárquico de la víctima, comportaban sobre todo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Fue con la entrada de la LPRL, Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, cuando empezó a cambiar el panorama normativo. En efecto, ex. art. 14 LPRL el empleador está obligado a garantizar la seguridad y salud en la empresa, esto es, que la prestación de servicios se efectúe en adecuadas condiciones de seguridad y salud, y en consecuencia y por lo que aquí interesa, también lo está a prevenir, evitar y erradicar en su empresa los riesgos psicosociales en general y el acoso en particular3.
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Desde esa perspectiva, el acoso laboral ejercido no ya por parte de un superior jerárquico sino de un compañero del mismo nivel o, incluso, de alguien que se encuentra en una posición inferior, es más fácil de reclamar o denunciar judicialmente por la vía del art. 50.1.c) ET, extinción del contrato de trabajo ante un incumplimiento grave de otras obligaciones empresariales, al poderse incluir entre estos posibles incumplimientos empresariales el de la obligación preventiva en los términos del art. 14 LPRL.
Se empieza a tutelar, así, el acoso horizontal, entre compañeros, o aquel en el que la víctima es un superior jerárquico del agresor o agresores. Pero ello sin que exista en la norma, todavía, referencia expresa al acoso laboral, en cuanto tal.
Estando así las cosas, entran en vigor tres normas que, por ser una transposición de normativa europea, sí incluyen el concepto de acoso. Y ese hecho, que debería ser positivo, no lo es tanto al generar una cierta dispersión normativa por perfilar un concepto de acoso sólo por ciertas causas discriminatorias, e ignorar, totalmente, que en el ET no había referencia expresa al acoso en general.
Las normas a que me refiero son a la Ley 51/2003, de igualdad de trato respecto las personas con discapacidad; y la Ley 62/2003, de igualdad por motivos raciales, religiosos, sexo, orientación sexual4. Ambas contienen una definición expresa de acoso, además de suponer la modificación del art. 54 ET permitiendo despedir disciplinariamente al que acose a otro, aunque, y esto es importante, sólo por los motivos que expresamente se menciona, es decir, sólo si se acosa en base a las causas que el precepto fija.
Si esa definición de lo específico cuando no existe la definición de lo genérico ocasiona per se disfuncionalidades, la verdad es que éstas se incrementan todavía más con la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad real entre mujeres y hombres -en adelante, LOI-.
De hecho, la LOI, contiene dos referencias al acoso. La primera, cuando en la regulación de los planes de igualdad habla de la necesidad de que en los mismos
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se trate, entre otras materias, la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo (art. 46 LOI). La otra, en el art. 48 LOI, cuando, con independencia de la obligación o no de la existencia de un plan de igualdad, obliga a todas las empresas a tener un protocolo o unos procedimientos específicos para prevenir el acoso, que se deberán negociar con los representantes de los trabajadores.
Pues bien, desde el momento en que lo especial (porque esta obligación se condiciona en la ley al acoso sexual y por razón de sexo) sí se legisla expresamente, pero no se hace lo propio con lo general, han sido muchos los que han entendido...
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