Requisitos subjetivos
| Autor | Margarita Apilluelo Martín |
| Páginas | 109-132 |
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El contrato para la formación y el aprendizaje se configura como un contrato que tiene como objeto y causa la obtención de una cualificación profesional o competencia por parte de los jóvenes desempleados mejorando así sus posibilidades de inserción laboral. Este colectivo de jóvenes desempleados y sin formación profesional adecuada para lograr un empleo es el que aparece como destinatario de este contrato. De acuerdo con el art. 11.2 a) LET y el art. 6 RD 1529/2012 las personas que pueden ser contratadas bajo esta modalidad deben tener dieciséis años al menos y ser menores de veinticinco. Se mantiene el ámbito
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subjetivo de aplicación de este contrato tal cual había sido dispuesto en la precedente legislación (RD-ley 10/2011), siendo posible celebrar el mismo con este grupo de edad de trabajadores que carezcan de la cualificación o competencia profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas.
La DT 9ª Ley 3/2012 establece que hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15 por ciento podrán realizarse contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores menores de 30 años sin que sea de aplicación el límite máximo de edad establecido en los 25 años. Se introduce de este modo una sustancial novedad con respecto a la ampliación del límite de edad para celebrar este tipo de contratos, puesto que en la nueva regulación desaparece la restricción temporal que imponía la anterior normativa -hasta 31 de diciembre de 2013- para poder extender estos contratos a los trabajadores menores de 30 años99. Actualmente se hace depender la ampliación del ámbito subjetivo del contrato de los indicadores del mercado de trabajo, como es el descenso de la tasa de desempleo pero en relación di-recta con la ausencia de formación y cualificación profesional de estos jóvenes desempleados. Queda indeterminado conocer hasta cuándo se va a poder seguir aplicando aquella regla de ampliación de la edad de los trabajadores con los que se puede concertar este tipo de contrato, pudiendo hacerse uso del mismo mientras continúe la tendencia negativa de un mercado de trabajo desprovisto de cualificación, porque nunca se podrá utilizar este contrato exclusivamente como fomento de empleo, pues no cabe celebrarlo con quien ya posee cualificación alguna aunque, obviamente, esté desempleado. De ahí que no se pueda ver en esta medida un intento de que este contrato se convierta en un elemento esencial para tratar de fomentar la contratación de los jóvenes,
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porque no se va a poder permitir un uso extensivo porque es diferente la referencia a tasas de empleo sin cualificar que a tasas de empleo sin adjetivación alguna.
Estos límites de edad máxima juegan en el momento de celebración del contrato, por lo que pueden sobrepasarse durante la vigencia del mismo.
De las dos limitaciones de edad previstas en la Ley 3/2012, máxima y mínima, para la formalización de este contrato de trabajo, la primera de ellas, la edad mínima, es una edad significativa respecto al ámbito subjetivo de este contrato porque la edad mínima de 16 años se corresponde con la mínima para poder trabajar prevista en el art. 6.1 LET. En efecto, los menores de edad mayores de 16 años, deben reunir los requisitos necesarios para celebrar un contrato de trabajo válido y vienen establecidos en el Código Civil. El Ordenamiento laboral únicamente introduce, como previsión específica, la posibilidad de que el mayor de 16 años y menor de 18 contraiga tal vínculo con la preceptiva autorización de su representante legal. Por tanto, quien hubiere cumplido 16 años tiene una capacidad limitada, incluidos los emancipados a efectos laborales, pero podrán celebrar contrato de trabajo con la previa autorización, expresa (verbal o escrita) o tácita, de su representante legal. Dispone el art. 7 b) LET que podrán contratar los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años, que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo. Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa o tácitamente para realizar un trabajo, queda esta también autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato y para su cesación.
Por lo que respecta a la edad máxima, 25 años y temporalmente hasta los 30 años, es una limitación o restricción legalmente establecida a la posibilidad de contratar a través de esta modalidad; de ahí que el legislador deba dar una explicación de ese tope de edad, sobre todo porque a lo largo de la historia legislativa ha ido cambiando. Significa que actualmente existe una población joven desprovista de cualificación profesional que, además, está en desempleo. La edad de los 25 años como limitación subjetiva de este contrato -aunque temporal y excepcionalmente la edad es la de los 30 años- es la misma edad, la de los 25 años, que la que se previó en la anterior normativa de 2010 pues se podía contratar bajo esta modalidad a quienes tuviesen menos de esa edad. Sin embargo, la edad de los 25 años como tope de edad máximo
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rompió con el de 21 años que venía rigiendo para los contratos para la formación en las anteriores normas laborales. El incremento actual de la edad máxima para contratar a los 25 años e, incluso, hasta los 30 años, ya hemos dicho, se justifica en la finalidad de hacer descender la tasa de desempleo de jóvenes faltos de cualificación o competencia profesional adecuada a su inserción laboral. Es cierto que el tope de edad de los 21 años de la legislación de 2010 suponía un refuerzo del carácter formativo de estos contratos para la formación y no se comprendió bien el de los 25 años por su inadecuación con el sistema de educación y formación profesional y, por ende, su exclusiva finalidad de fomento de empleo100. La justificación legal al tope máximo de los 25 años y eventualmente de los 30 años queda vinculada a los indicadores del mercado de trabajo, como es el descenso de la tasa de desempleo -pero en relación directa con la ausencia de formación y cualificación profesional de estos jóvenes desempleados-, sin que hoy resulten elevados esos topes máximos teniendo en cuenta ese bajo nivel de cualificación profesional existente en los mismos. Una limitación de la edad máxima prevista para la formalización de este contrato para la formación por debajo de los 25 años hubiera dejado fuera de esta modalidad a gran parte de los actuales desempleados que carecen de formación profesional alguna para desempeñar u ocupar cualquier puesto de trabajo. En el actual contexto económico ha considerado el legislador que los límites de edad entre los 16 y 25/30 años es un margen de tiempo necesario y suficiente para que los desempleados obtengan un contrato de trabajo que les procure una cualificación profesional para, a continuación, insertarse en el mercado de trabajo.
La elevación del límite máximo de contratación para la formación en los 30 años no debe cuestionar el verdadero carácter formativo de este contrato frente al de inserción laboral de otras épocas. Se trata de la voluntad legislativa de no dejar fuera de esta modalidad a quien actualmente -por los motivos que todos conocemos- se encuentran sin cualificación alguna y en desempleo, lo que les hace mucho más difícil su inserción laboral. Se trata de jóvenes hoy desempleados y sin cualificación que en el fulgor de la burbuja inmobiliaria abandonaron sus
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estudios por incorporarse a un mercado, el de la construcción, que requería trabajadores sin cualificación alguna a los que reportaba unos ingresos altos para la edad de los mismos. Se trata hoy de recuperar esa formación perdida aunque no sean tan jóvenes los destinatarios de este contrato.
El límite máximo de edad para la formalización del contrato para la formación se encuentra flexibilizado en algunos otros supuestos. En primer lugar, ese límite de los 25/30 años no es aplicable a personas con discapacidad (art. 11.2 LET en relación con el art. 6 RD 1529/2012), pues se prevé para ellas literalmente que "el límite máximo de edad no será de aplicación". Es una medida favorecedora, sin duda, de la inserción laboral de este colectivo que requiere a la vez de la adquisición de una cualificación o competencia para la ocupación o desempeño de un puesto de trabajo. Los trabajadores discapacitados son quienes tengan reconocida una discapacidad igual o superior al 33%. Asimismo, se considerará que presentan una discapacidad en grado igual o superior al 33% los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez, y los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad (DA 2ª a) RD 1529/2012). La acreditación del grado de discapacidad y, en su caso, del tipo de discapacidad, se realizará de acuerdo con lo dispuesto en el RD 1414/2006, de 1 de diciembre, por el que se determina la consideración de persona con discapacidad a los efectos de la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad101.
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