Los requisitos comunes a todas las figuras del art.50 ET
| Autor | José Manuel López Jiménez |
| Cargo del Autor | Doctor por la Universitat de València en la rama de Estudios Jurídicos, Ciencia Política y Criminología |
| Páginas | 123-181 |
Capítulo V
LOS REQUISITOS COMUNES
A TODAS LAS FIGURAS DEL ART.50ET
1. LA GENERALIDAD EN LAS CONDUCTAS HABILITANTES DE LA EX-
TINCIÓN CAUSAL
Tras el análisis de las diversas causas de extinción causal contenidas en el
artículo 50ET, en que principalmente se han estudiado sus diferencias y los
supuestos en que cabría la aplicación de una u otra opción, es momento de
observar aquellos requisitos comunes que afectan indistintamente a cualquie-
ra de los supuestos expuestos.
No cabe duda de que, por la peculiaridad de cada una de las conductas,
existirán matices e interpretaciones propias de cada una, si bien la interpreta-
ción común ayudará al mejor entendimiento de las mismas.
Y de entre estos puntos comunes, destacan principalmente dos: la nece-
sidad de permanencia en la empresa tras la solicitud de extinción antes los
tribunales, y los requisitos de gravedad y culpabilidad.
2. NECESIDAD DE PERMANENCIA EN LA EMPRESA
2.1. Regla general
A lo largo del trabajo ya he ido avanzando la necesidad, podría incluso de-
cirse que en algunos momentos del laboralismo español, hasta la obligación,
124 José Manuel López Jiménez
de que el empleado permanezca en el ejercicio de sus funciones, no sólo en el
momento de interponer la demanda, sino incluso hasta el momento del fallo
judicial.
Mucho se ha hablado a este respecto y lo cierto es que no son pocos los
que cuestionan esta situación. Generalmente, cuando un trabajador ejercita
la acción extintiva se produce una situación transitoria compleja en las rela-
ciones que le vinculan jurídicamente con la empresa e incluso en el ámbito
social con compañeros y superiores.
Sin embargo, lo cierto es que resulta difícil, el pretender un efecto extinti-
vo derivado de la iniciación del procedimiento ex art.50ET. 249
Esta situación se da teniendo en cuenta que, como se ha apuntado, la ex-
tinción causal no es un derecho de autotutela del trabajador. Su voluntad ex-
tintiva manifestada externamente, a diferencia de lo que ocurría en los casos
de la dimisión y el abandono, únicamente será efectiva cuando así lo decida
un juez. Ha de pensarse que en este caso lo que se cuestiona es un compor-
tamiento o decisión empresarial y ello desde el prisma, siempre subjetivo, de
una de las partes.
Conviene detenerse en la distinción entre dimisión y extinción causal y
sus efectos. Mientras que la primera es una declaración de voluntad unilate-
ral, que obedece a la voluntad exclusiva del trabajador 250, y en que no es nece-
saria la convalidación de la otra parte o del juez para su eficacia plena, es decir
tiene efectos constitutivos, en el supuesto de la extinción causal es la sentencia
la que produce tales efectos. 251
La diferencia es clara, a su vez, respecto de los supuestos del art.40 y 41ET,
donde, efectivamente existe un derecho de tipo automático para el trabaja-
dor, cuyos efectos se manifiestan desde el momento en que transmite su deseo
de abandonar la empresa.
249 DURÁN LÓPEZ, F., “Resolución del contrato de trabajo por voluntad del trabajador y despi-
do”, en Relaciones Laborales, 1990. Nº11.Pág.374 RODRÍGUEZ PIÑERO y BRAVO FERRER,
M.; FERNÁNDEZ LÓPEZ, Mª.F. La voluntad del trabajador en la extinción del Contrato de Trabajo.
Ed. La Ley-Actualidad. Madrid. 1998. Pág.211. VIQUEIRA PÉREZ, C.: La resolución del contrato
de trabajo a instancia del trabajador por incumplimiento del empresario. Ed. Civitas. Madrid. 1993.
Pág106.
250 RODRÍGUEZ SANTOS, E. La extinción de la relación laboral por dimisión del trabajador.
Ed. Tirant lo Blanch. Valencia. 2007. Pág.173. DÍEZ PICAZO, L.: Fundamentos del Derecho Civil
Patrimonial. Vol. I. Ed. Cívitas 2007-2010 (2010). Madrid. Pág.75.
251 SSTS de 22 de mayo de 2000 (RJ.2000/4623); de 11 de marzo de 1998 (RJ.1998/2561);
de 18 de julio de 1990 (RJ.1990/6425) y de 12 de julio de 1989 (RJ.1989/5461). SSTSJ de
Madrid, de 18 de enero de 2010 (AS.2010/1269) y de 31 de octubre de 2006 (AS.2007/558); de
Galicia de 25 de octubre de 2005 (AS.2006/510) y de 26 de marzo de 2004 (AS.2004/140979);
y de La Rioja, de 27 de julio de 2000 (AS.2000/4070).
La extinción causal del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador 125
Aquí, sin embargo, se pretende obtener una indemnización mayor dado
que la conducta empresarial reviste características tales como la gravedad y
la culpabilidad, es decir, ser de tipo cualificado. El carácter constitutivo de la
sentencia da aún más valor a la regla general que exhorta al trabajador a no
abandonar su puesto de trabajo hasta finalizado el procedimiento y que exista
sentencia firme.
Por ello es necesario plantearse, a estos efectos, la diferencia de tratamiento
operada por la legislación laboral entre los supuestos de despido y extinción
por iniciativa del trabajador. Mientras que el empresario puede extinguir la re-
lación laboral ante los incumplimientos del trabajador por la vía del despido
disciplinario del art.54ET, el trabajador debe esperar a la resolución judicial.
En este sentido, las situaciones no son, a mi modo de ver, idénticas. Como
se ha venido diciendo los equivalentes al despido disciplinario, en cuanto al
hecho de que se desplieguen efectos sin necesidad de intervención judicial,
podrían ser los artículos 40 y 41ET, en que la extinción laboral no ha de ser
confirmada por el Tribunal.
Ha de decirse, no obstante, que evidentemente el despido disciplinario,
que entra dentro del poder punitivo del empresario, es recurrible ante la juris-
dicción laboral, si bien parece que, efectivamente, ante los dos supuestos más
gravosos de incumplimiento de parte recogidos en los artículos 50 y 54ET, la
legislación no concibe una misma solución, lo cual no deja de ser paradójico,
teniendo en cuenta que, si para el primero se alega en ocasiones el principio
de conservación de los contratos y la imposibilidad de dejar en manos de una
de las partes el destino del vínculo jurídico, lo mismo pudiera argumentarse
en el segundo caso.
Podría decirse incluso que los supuestos que produce el despido discipli-
nario acostumbran a derivar en situaciones insostenibles dentro del ámbito de
la empresa. Pues bien, lo mismo ocurre en el caso de la extinción causal, y es
por ello que existe una regla general de permanencia en la empresa y, como
se verá a continuación, excepciones a la misma.
En cualquier caso, parece claro que la motivación de la permanencia en
la empresa es que, de no aceptarse las tesis del trabajador, si éste hubiera ex-
tinguido por su cuenta, se encontraría con que el juez no podría extinguir un
contrato ya finalizado, y éste se vería en una situación incluso peor habiendo
de renunciar a derechos tales como el de la pérdida de la indemnización y de
la protección por desempleo. 252
252 DE MIGUEL LORENZO, ANA Mª. : La extinción causal del contrato de trabajo por volun-
tad del trabajador. Estudios de Derecho Laboral. Madrid. 1993. Pág.119.
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba