Relaciones de trabajo en organizaciones de tendencia religiosa. Especial referencia al profesorado de religión

AutorAna Leturia Navaroa
Cargo del AutorProfesora Titular de Derecho Eclesiástico del Estado Universidad del País Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatea (UPV/EHU)
Páginas171-200
RELACIONES DE TRABAJO EN ORGANIZACIONES DE
TENDENCIA RELIGIOSA. ESPECIAL REFERENCIA AL
PROFESORADO DE RELIGIÓN222
Ana Leturia Navaroa
Profesora Titular de Derecho Eclesiástico del Estado
Universidad del País Vasco / Euskal Herriko Unibertsitatea (UPV/EHU)
1. INTRODUCCIÓN.
En el marco de este Simposio relativo a la autonomía y límites de la Iglesia
Ortodoxa en España, en este trabajo me referiré al ámbito de las relaciones de
trabajo que fueran a desarrollarse en el marco de las organizaciones de tendencia,
en especial en las organizaciones de tendencia religiosa.
Dentro de esta categoría, situaremos a diverso tipo de organizaciones. Entre
ellas las denominadas confesiones religiosas, en su sentido genérico, o siguiendo
la letra de la Ley Orgánica de Libertad Religiosa, (LOLR en adelante), artículo 6.1,
las iglesias, confesiones o comunidades religiosas. También incluiremos a las
instituciones, asociaciones o fundaciones
que éstas pudieran crear para la
consecución de sus fines, artículo 6.2 LOLR. Asimismo, y siguiendo la normativa
comunitaria en materia antidiscriminatoria, se incluirán las organizaciones
222 Este trabajo se ha realizado dentro de las actividades del Grupo de Investigación del
Sistema Universitario Vasco, Gobernanza Multinivel y Derecho Europeo. Multilevel
Governance and EU Law, con referencia IT1380-19. Este estudio tiene como referencia
fundamental dos trabajos de la autora: LETURIA NAVAROA, A., “Límite a la autonomía
de las confesiones religiosas en las relaciones laborales de tendencia con personal laico”,
en: CASTRO JOVER, A., (Dir.) Los límites a la autonomía de las confesiones religiosas,
Thomson Reuters Aranzadi, Cizur Menor, 2019, pp. 114-156. LETURIA NAVAROA, A.,
“Tutela antidiscriminatoria en las relaciones laborales con organizaciones de tendencia, a
la luz de la reciente jurisprudencia del TJUE: Asuntos Egenberger e IR-JQ, en: Revista
General de Derecho Canónico y Derecho Eclesiástico del Estado,
n. 52, 2020.
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públicas o privadas cuya ética se base en la religión, artículo 4.2 Directiva
2000/78, objeto de estudio en este trabajo.
Si bien bajo la categoría de organizaciones de tendencia religiosa nos
referiremos a todas ellas de modo genérico, es preciso tener en cuenta que la
normativa establece previsiones específicas para algunas de ellas. Concretamente,
las iglesias, confesiones o comunidades religiosas para el desarrollo de sus
actividades pueden valerse del denominado personal propio, como ministros de
culto o religiosos, cuyas relaciones como regla general, se regirán por el Derecho
propio de cada confesión religiosa.
No obstante, podrán también, contratar a personal laico para el desarrollo
de actividades diversas, en cuyo caso tales relaciones de trabajo se regirán por el
Derecho de Estado. En estos casos, al carácter confesional del empleador puede
suponer especificidades respecto a los derechos y obligaciones de sus empleados.
Es posible que exigencias o requisitos de tipo religioso que en las relaciones de
trabajo ordinarias pudieran constituir discriminación, puedan no serlo en éstas,
atendiendo a la especificidad de la tarea, así como al propio entorno en el que fueran
a desarrollarse.
Analizaremos las previsiones normativas y jurisprudenciales relativas a
este tipo de relaciones de trabajo, con el objetivo de delimitar las directrices
fundamentales que rigen en las mismas. Partiremos de la consideración de que es
preciso hallar contextos de justo equilibrio entre el empleador religiosamente
cualificado y sus empleados. Se trata de delimitar el ámbito legítimo de actuación
del empleador de tendencia religiosa, en especial respecto al personal que
desempeñe tareas directamente relacionadas con la determinación y la difusión de
sus creencias, entre ellos el profesorado de religión.
Tendremos presentes también, los derechos y libertades de los empleados
a los que no deberían renunciar por trabajar para un empleador con ideario
religioso, debiéndose superar planteamientos discriminatorios o limitaciones
injustificadas basadas en eventuales posiciones de dominio.
2. AUTONOMÍA DE LAS CONFESIONES, CONTENIDO, LÍMITES Y
CLAÚSULAS DE SALVAGUARDA.
La LOLR en el primer inciso de su artículo 6.1 se refiere a las
iglesias,
confesiones y comunidades religiosas inscritas, a las cuales se les reconoce plena
autonomía para “establecer sus propias normas de organización, régimen interno y
régimen de su personal”. Esta plena autonomía se proyectará, entre otros ámbitos
y teniendo presente nuestro objeto de estudio, respecto al régimen del denominado
personal propio, básicamente, ministros de culto y religiosos, cuya relación con la
confesión, no se tipificará como laboral, administrativa o civil. Se trata de

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