Recurribilidad absoluta contra sentencias de los juzgados de lo social
| Autor | Miguel Ángel Falguera Baró |
| Páginas | 57-82 |
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CAPÍTULO 3
RECURRIBILIDAD ABSOLUTA CONTRA SENTENCIAS DE LOS
JUZGADOS DE LO SOCIAL
1. MODALIDADES PROCESALES DE RECURRIBILIDAD ABSOLUTA
Como ya previamente se ha indicado el artículo 191.3 LRJS contiene
una tipología de supuestos de modalidades procesales en las que, por
su importancia o significación práctica, siempre cabe recurso. Son es-
tos los supuestos que se abordarán en este capítulo.
1.1. DESPIDO Y OTRAS EXTINCIONES CONTRACTUALES (ART. 193.3 A)
a) La integración en este tipo de cualquier forma de despido (el efecto arrastre
de la modalidad procesal de despido disciplinario)
mente que cabe recurso de suplicación contra las sentencias de los
juzgados de lo social recaídas “en procesos por despido o extinción del
contrato, salvo en los procesos por despido colectivo impugnados por los
representantes de los trabajadores”. Pese a la falta de determinación de
dichos límites es criterio pacífico e indiscutido que en ese tipo de recu-
rribilidad absoluta se integran tanto la modalidad procesal de despido
ET), como la de extinción del contrato de trabajo por causas objetivas
(arts. 120 a 123 LRJS y 52 y 53 ET).
Pero en la práctica existen otros muchos supuestos de extinciones con-
mente el art. 191.3.a) no hace mención al despido “disciplinario” –que
es el regulado formalmente en la Sección 1, del Capítulo II del Título
II del Libro Segundo de la LRJS–, sino de “despido” en general, así
como en forma indeterminada a la “extinción del contrato”. Esta última
previsión genérica fue una novedad introducida en su momento en la
vigente LRJS, que no constaba en sus precedentes legislativos.
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MIQUEL ÀNGEL FALGUERA BARÓ
Así, al margen de los denominados despidos disciplinarios, objetivos y
colectivos el resto de acciones contra otro tipo de extinciones contrac-
tuales (despido tácito, extinción de contratos temporales “ante tem-
pus” o en fraude de ley, negativa empresarial a la readmisión tras una
excedencia u otros supuestos de suspensión del contrato, finalización
del contrato a lo largo del período de prueba, falta de llamamiento de
trabajadores fijos discontinuos, sucesión de empresas sin subrogación
del personal, jubilación forzosa del trabajador, invalidez o jubilación
del empresario, etc.) se dirimen por la modalidad procesal de despido
disciplinario, aunque formalmente no sean tales, como se deriva del
artículo 103.3 LRJS. A lo que cabrá añadir que es un criterio antiguo,
pacífico y consolidado de la doctrina judicial, acudir a dichos efectos al
artículo 3 del Convenio 158 OIT, de 22 de junio, sobre terminación de
la relación de trabajo por iniciativa del empleador, ratificado por Ins-
trumento de 18 de febrero, conforme al cual “a los efectos del presente
Convenio, las expresiones «terminación» y «terminación de la relación
del trabajo» significan terminación de la relación de trabajo por iniciati-
va del empleador”30.
Por tanto, cualquier acción del trabajador contra la extinción del con-
trato –con independencia de su tipología– se articula por la modalidad
procesal de despido disciplinario, salvo aquéllas que tienen una regu-
30
Entre otras, SSTS 7 de diciembre de 1990, 21 de diciembre de 1990; 1 de julio de
1996, rec. 741/1996; 17 de mayo de 2000, rec. 1791/1999; 21 de octubre de 2004, rec.
4966/2002; 4 de diciembre de 2007, rec. 507/2007; 10 de junio de 2009, rec. 3098/2007;
etc. Se afirma así en la STS UD 23 de diciembre de 1996: «la expresión despido no debe
entenderse constreñida, en principio, al que tuviera origen disciplinario, ya que su signifi-
cado también comprende por lo general cualquier otro cese unilateralmente impuesto por
el empresario al trabajador, aun cuando estuviera fundado en causa ajena a su incum-
plimiento contractual, grave y culpable. El despido, pues, constituye concepto genérico,
diversificable, por razón de su causa, en especies distintas. Es cierto que el artículo 49
del Estatuto de los Trabajadores, en su versión anterior a la reforma aprobada por la Ley
11/1994, al enunciar las causas de extinción, utilizaba la voz despido con relación al dis-
ciplinario, sin hacerlo cuando mencionaba otras que también derivaban de la unilateral
voluntad del empresario. Mas ello no significaba que el cese que por estas otras causas se
impusiera no manifestara despido, como lo ponía de relieve el artículo 52.c), en su versión
también anterior a la mencionada reforma, en el que se hacía alusión al trabajador des-
pedido. Incluso después de la referida reforma, el citado artículo 49 también utiliza la voz
despido para el colectivo, que, como es sabido, encuentra causa en motivos no inherentes
a la persona del trabajador. A igual conclusión conduce el Convenio número 158 de la OIT,
ratificado por España y publicado en el BOE de 29 de junio de 1985 (referido a la termina-
ción de la relación de trabajo por iniciativa del trabajador, en el que, al exigir concurrencia
de causa justificada, refiere éstas a la capacidad del trabajador, a su conducta o a las nece-
sidades de funcionamiento en la empresa). En tal sentido también es de oportuna cita la
Directiva 75/129, reformada por la 92/56, relativa a la aproximación de las legislaciones de
los Estados miembros de la Unión Europea en materia de despidos colectivos, los cuales
han de encontrar fundamento en causas no inherentes a las persona del trabajador».
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