La reforma de la negociación colectiva en el RDL 3/2012: las atribuciones al convenio de empresa y novedades en la duración y vigencia de los convenios colectivos
| Autor | Amparo Merino Segovia |
| Cargo | Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. UCLM |
| Páginas | 249-262 |
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En un escenario de inseguridad e incertidumbres, con una profunda crisis económica y financiera como telón de fondo que azota con firmeza a los países periféricos de la cuenca mediterránea, las instituciones europeas han sido un referente en las sucesivas reformas legislativas laborales acometidas en los distintos Estados miembros de la UE1. Lo han sido, en el caso español, en las reformas de 2010 y 2011, y también en la de mayor envergadura de 2012. Todas ellas ejecutadas de forma inmediata a través de decreto-ley, cuya urgencia y necesidad se justifican a partir de expectativas que el poder público no ha sido capaz de concretar ni siquiera en el medio o largo plazo.
El proceso político ha ido marcando los cambios de las distintas formaciones del derecho del trabajo, mostrando a la negociación colectiva, su régimen jurídico, como un espacio que demanda nuevos métodos y procedimientos. Se considera que el modelo vigente es un elemento de rigidez que debe ser inmediatamente corregido para dotar de flexibilidad a una institución que reclama nuevas funciones del convenio colectivo. Esta opción sugiere una intervención pública estatal que, lejos de ser neutral, construye el sistema desde la ley, con capacidad para ejercer un impacto normativo fuerte en el poder de autorregulación del sujeto colectivo. Así ha sido: con su decisión directa y bajo su exclusiva responsabilidad, el Gobierno ha asumido una reforma estructural del marco legal de la negociación colectiva que reorienta hacia la empresa los procesos de negociación.
En este desarrollo, el diálogo social, con una dilatada trayectoria en España, ha querido contribuir a superar el momento delicado por el que transita la economía del
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país. El II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012-2014 suscrito por CEOE, CEPYME, CC.OO. Y UGT, apunta a la moderación salarial2y a la flexibilidad interna negociada, suministrando reglas que contribuyan a un crecimiento de la actividad económica que permita crear empleo. Es la que propone el II AENC una descentralización atenuada de la negociación colectiva, que se vehicula a través de técnicas de reenvío, del convenio sectorial a la empresa, en aquellas materias que, por razones de adaptabilidad y proximidad, demandan su configuración en este último ámbito. Esta opción, insisten los firmantes, se presenta como alternativa al recurso al despido, como herramienta que facilite la adaptación competitiva de las empresas, favoreciendo una mayor estabilidad en la contratación3.
La adaptación a las condiciones cambiantes de la economía y del empleo se aduce como justificación de la reforma laboral de 2012 y del Real Decreto-Ley sobre la que se sustenta, con una intervención del Ejecutivo de tal magnitud que, además de afectar sustancialmente a las instituciones centrales del derecho del trabajo, ha alterado el sistema de fuentes mediante una compleja técnica de secesiones que emancipa a la empresa del convenio colectivo de aplicación. El RD-Ley 3/2012, prescindiendo del II AENC, descubre un nuevo gobierno de relaciones laborales, con soluciones que sugieren menor poder contractual colectivo y mayor poder discrecional para el empresario4. Con este propósito, la ley autonomiza a la empresa en la toma de decisiones relevantes, favoreciendo la creación de un tejido convencional que resta eficacia al sistema hasta entonces vigente.
Amparándose en un modelo laboral construido sobre instituciones que valora inadecuadas, una de las alternativas que el Gobierno afirma ofrecer a la destrucción de empleo y a la construcción de un horizonte de seguridad jurídica y confianza es la flexibilidad interna, acompañada de mecanismos que puedan hacer frente a las fluctuaciones de la demanda, a través de ajustes funcionales, retributivos y de jornada, esencialmente. La descentralización de la negociación colectiva es considerada la única opción de respuesta a las exigencias de adaptación que reivindica cada empresa, sus circunstancias concretas, su productividad y competitividad5.
Un paradigma de negociación colectiva, el que diseña la ley, donde su control y disposición quedan, por razones de proximidad a las exigencias del mercado y a los escenarios económicos y organizativos, en manos de cada empresa, fuera del radio de acción del sujeto colectivo sectorial. La norma colectiva pierde permanencia en
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el tiempo y progresa en inestabilidad, con nuevos espacios abiertos a la renegociación del conjunto del convenio antes de su expiración y su no prolongación más allá del plazo legal o convencionalmente estipulado.
La adaptación a la empresa que la ley aplica a la negociación colectiva no es un invento de esta segunda década del siglo XXI. La crisis económica de los años 90 del siglo pasado sustentó una profunda reforma laboral que supondrá un primer avance hacia la pérdida de presencia del Estado en la ordenación de las relaciones individuales de trabajo, y que hará de la negociación colectiva un instrumento de adaptabilidad, con espacios regulativos cada vez más amplios, no cubiertos ni integrados por la norma estatal. Desde entonces, y sin solución de continuidad, los reproches que se hacen a la negociación colectiva son perseverantes, reorientados hacia su rigidez y escasa capacidad de adecuación a las condiciones cambiantes de la economía y del propio modelo de relaciones laborales.
En el contexto actual, ninguno de los involucrados -gobierno, sindicatos y patronal- ha sido contrario a suministrar herramientas que favorezcan la flexibilidad interna en el seno de la empresa, acompañando criterios de moderación salarial. Para desincentivar el recurso a la extinción de la relación contractual como instrumento para la adecuación de la capacidad productiva al ciclo económico, los firmantes del II AENC 2012-14 abogan por una descentralización ‘guiada’ de la negociación colectiva en materia retributiva, tiempo de trabajo y funciones, considerando la empresa el ámbito más adecuado para su configuración. En esta labor, la negociación sectorial debe respetar en el nivel de empresa el equilibrio contractual de las partes hasta la finalización de la vigencia del convenio colectivo negociado en este último ámbito.
Más allá del consenso inicial que, fruto del diálogo social, permitirá la suscripción en enero de 2012 de un acuerdo interconfederal bipartito, la postura del Gobierno -a la que se adhiere la patronal, contrariando el II AENC que previamente ha firmado- difiere de la sindical -que es la que precisamente refleja el Acuerdo-, no solo en sus planteamientos, sino también en sus consecuencias. El II AENC permite dar continuidad al art. 84 ET en los términos redactados por el RD-Ley 7/2011, abogando por una estructura de la negociación colectiva articulada y descentralizada en la empresa que permita rescatar la funcionalidad del convenio provincial de sector, como herramienta que, por la cobertura que ofrece y su proximidad a ella, potencie la flexibilidad que la empresa necesita en el marco actual. Esta tendencia se rompe en febrero de 2012 con una nueva modificación del precepto, que marcará un punto de inflexión, un antes y un ahora, en los procesos de negociación. Es la afectada una disposición legal, que integra un complejo mecanismo de concurrencias y prioridades aplicativas entre convenios colectivos de eficacia general que, actuando desde ámbitos distintos, provocan entre sí situaciones de conflicto, por invadir espacios comunes desprovistos de criterios de correspondencia y coordinación que favorezcan una acción simultánea y compatible entre los convenios concurrentes6.
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Se detecta desde la ley un interés gradual por transformar las estructuras que en los procesos de negociación colectiva sirven de soporte a los sujetos participantes; una predisposición a espaciar ámbitos de contratación y distanciar progresivamente a la empresa de cualquier fuerza exterior que pueda influirla o condicionarla, dotándola de un territorio propio, ajeno a todo aquello que le impida o dificulte gobernar con autonomía las relaciones de trabajo sometidas a su dominio. Es ésta, una tendencia que con la crisis económica y financiera abierta en 2008 comienza a vislumbrarse en los sucesivos planes de reforma laboral emprendidos desde entonces, a través de la incorporación de mecanismos de flexibilidad interna, hoy adjetivados ‘extraordinarios’ o ‘coyunturales’, que con un elemento causal, cada vez más atenuado, permiten en determinadas circunstancias la inaplicación temporal y parcial del convenio colectivo sectorial en empresas que pacten con los representantes de los trabajadores tal incidencia.
Lo ‘extraordinario’, que justifica bajo ciertas condiciones la prioridad de la empresa frente al convenio sectorial, comienza en 2011 a coexistir con procesos de negociación colectiva ‘ordinarios’, desarrollados también en la empresa, que, lejos de ser coyunturales, están pensados para adquirir permanencia en el...
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