La innovación en el puesto de trabajo y el futuro de los sindicatos en los Estados Unidos
| Autor | Marci Seville |
| Páginas | 157-194 |
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Cuando el Congreso de los Estados Unidos aprobó la National Labor Relations Act en 1935, creando un sistema para la negociación colectiva en el sector privado, las empresas funcionaban según el modelo industrial tradicional, caracterizado por la duración indefinida del trabajo y la promoción interna. A pesar de que en EE UU la permanencia en el trabajo -fuera de los ámbitos de la administración pública y de los sindicatos- es generalmente considerado “a voluntad” lo cierto es que durante muchas décadas existió, sin embargo, una cultura de longevidad en la relación empresario-trabajador, ya fueran empresas con o sin presencia sindical.
Esto ha cambiado indudablemente durante estos tiempos, siendo los factores clave de ese cambio: la globalización, la expansión de la tecnología, la externalización productiva, el uso continuado de trabajadores temporales, y el aumento de trabajadores inmigrantes. La transformación del centro de trabajo y la consiguiente demanda de mayor flexibilidad en el sector empresarial han tenido profundas implicaciones en el sistema de relaciones laborales de EE UU desarrollado desde hace más de 75 años.
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Este capítulo analiza el impacto que los actuales cambios en el trabajo están teniendo en el papel tradicional de los sindicatos en EE UU El segundo apartado presenta una visión general de los principales derechos de los trabajadores en EE UU El tercer apartado proporciona datos sobre la disminución de la afiliación sindical en EE UU y examina cómo se ha transformado el modelo industrial sobre el que se basa la National Labor Relations Act. El cuarto apartado analiza los desafíos históricos y contemporáneos a los que se enfrentan los sindicatos y la negociación colectiva. El quinto apartado comenta los intentos de sindicalización en el sector tecnológico, y el sexto apartado trata del futuro papel de los sindicatos en EE UU, incluyendo el desarrollo de formas alternativas de organización tanto dentro como fuera del marco de influencia tradicional de los sindicatos.
En Europa, y en muchas otras zonas, el término “derecho laboral” a menudo se utiliza en sentido amplio para referirse a toda la regulación del trabajo. Ello incluye no sólo las relaciones colectivas entre sindicatos y empresa, sino también la legislación que regula el contrato de trabajo, la extinción, y otros conflictos que afectan al trabajador individual (Royo 2002).1
En EE UU el derecho del contrato de empleo (employment law) y el derecho del trabajo (labor law) son conceptos distintos. En ambos casos, el ejercicio de derechos exige que exista una relación empresario-trabajador; de forma que aquellos que trabajan como autónomos independientes quedan fuera de casi toda protección.
En EE UU el término “labor law” se refiere específicamente a la legislación que regula la formación y elección de sindicatos, el proceso de negociación colectiva, y la sanción de prácticas laborales ilícitas por parte de los empresarios o los sindicatos. Incluye a la National Labor Relations Act (NLRA),2 así como otras leyes federales o estatales similarmente estructuradas que regulan otros sectores y grupos de trabajadores no contemplados por la NLRA.3En contraposición, el término “employment law” se refiere a numerosas
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protecciones legislativas desarrolladas a nivel federal, estatal o local, que establecen protecciones para el trabajador individual, así como otras reclamaciones laborales resueltas por la jurisprudencia (common law).4Estas regulaciones incluyen derechos a pensiones de jubilación de la seguridad social,5salario mínimo y horas extraordinarias,6indemnizaciones,7y prestaciones por desempleo.8Existen también leyes aprobadas desde mediados de los sesenta hasta la actualidad que incluyen la prohibición de numerosas formas de discriminación,9regulación de pensiones prestadas por la empresa,10derecho a excedencias no retribuidas por razones familiares o médicas,11regulación de la seguridad e higiene en el trabajo12y cierres de fábricas.13Tanto los trabajadores sindicados como los no sindicados pueden instar demandas al amparo de estas leyes, que recogen derechos para los
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trabajadores.14El profesor Paul Secunda describe esta numerosa legislación como “una hidra de muchas cabezas compuesta de una mezcla confusa de mínimos estándares de trabajo y derechos de los trabajadores ” que constituye de facto una sustitución de la estructura del tradicional derecho del trabajo (labor law) que “está fallando a los trabajadores a la hora de prestar una respuesta adecuada mediante los mecanismos de la representación sindical” (Secunda 2010b, p. 203).
Una distinción clave entre los derechos de los trabajadores en EE UU y en gran parte de Europa es el principio de que -en ausencia de un acuerdo colectivo que establezca una “causa justa” para el despido o el derecho constitucional de un empleado del sector público a la protección de garantías formales previas a la extinción de la relación- se considera que la mayoría de los trabajadores son libres “at will ”, por su propia voluntad (Stone 2007, p. 84, 90-91).15No existe obligación de que el empresario facilite un contrato de trabajo, y, con la excepción de los directivos de mayor nivel, la mayoría de trabajadores no sindicados trabajan sin un contrato formal. No existe la presunción de que un trabajador tiene el derecho a continuar trabajando salvo causa justa de extinción. Ello significa que un trabajador libre “at will” puede ser despedido en cualquier momento y por cualquier razón, siempre y cuando la extinción no viole un derecho contemplado legalmente, el orden público,16 o las estipulaciones del contrato de trabajo -si lo hay. No existe obligación legal para las empresas del sector privado de seguir determinados procedimientos disciplinarios o de garantizar mejores condiciones laborales por antigüedad. En general, las empresas del sector privado no tienen obligación de prestar seguro médico,17pensión de jubilación,18vacaciones o
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bajas médicas remuneradas,19o baja maternal remunerada.20Cuando se presta una pensión de jubilación, se hace al margen de una pensión definida (en la que el trabajador recibe una cantidad fija mensual) y en su lugar se facilita un plan de contribuciones definidas, constituidas por los ahorros del trabajador, y, en algunos casos, contribuciones de la empresa (Bureau of National Affairs 2006). Las prestaciones por desempleo son limitadas, tanto en su cantidad como en su duración.21La red de protección social para los trabajadores de EE UU siempre ha sido muy débil y se está debilitando más.
Hay muchas cosas que no tienen discusión: Los niveles de afiliación sindical en el sector privado en EE UU han sufrido una caída constante en los últimos años. El modelo industrial en el que se basó la NLRA - comúnmente conocido como Taylorismo –ya no existe para muchos trabajadores (Stone 2008, p.3; Dau-Schmidt 2007, p. 915-916; Stone 2004, p. 209). Además, el concepto central de la NLRA de un representante negociador exclusivo para una “unidad de negociación” específica del centro de trabajo se refiere a un modelo industrial tradicional y encaja mal en los modelos de negocio del siglo
XXI.
En 2012, la afiliación sindical era solo del 11,3% de los trabajadores. En 1983, el primer año con el que contamos para comparar datos, la afiliación sindical alcanzaba el 20,1% - casi el doble de la tasa actual.22
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Significativamente, es la afiliación sindical en el sector público la que consigue que el total alcance los dos dígitos. En 2012 la afiliación entre los empleados públicos fue del 35,9%, cinco veces más que el 6,6% entre los empleados privados (Bureau of Labor Statistics, U.S. Department of Labor 2013). La afiliación sindical varía de manera importante de estado a estado. Por ejemplo, el estado de New York tiene el porcentaje más elevado, 23,2%; mientras que el estado de Carolina del Norte tiene el más pequeño, 2,9% (Bureau of Labor Statistics, U.S. Department of Labor 2013). Carolina del Norte, como otros 23 estados, es un estado de “right to work”(derecho al trabajo) –un estado que ha aprobado una ley que prohíbe lo que algunos denominan “compulsory unionism” (de afiliación obligatoria).23
Mientras que la disminución en la afiliación sindical puede ser atribuida a muchas razones (Befort 2002, p. 351),24la transformación del lugar de trabajo en EE UU es ciertamente uno de los factores clave. La profesora Katherine Stone, que ha escrito abundantemente sobre los cambios en el centro de trabajo, ha enmarcado la cuestión como la interrelación entre flexibilización, globalización y privatización:
La flexibilización se refiere a las prácticas cambiantes en el...
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