Propuestas para la plena integración laboral de las personas con discapacidad
| Autor | José Luis Rey Pérez |
| Páginas | 393-411 |
Page 394
Ver Nota1
La Convención de los Derechos de las Personas con Discapacidad (Convención) reconoce el derecho al trabajo en su artículo 27 entendiendo, de acuerdo con el enfoque social que inspira la Convención, que los obstáculos a la integración laboral han venido del diseño tradicional de los mercados laborales y los empleos y que es necesario reformarlos para así hacer el empleo accesible a todas las personas: "Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las demás; ello incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas con discapacidad". Para ello, la Convención enumera una serie de medidas o de
Page 395
políticas que puedan permitir alcanzar ese objetivo de un mercado de trabajo plenamente inclusivo. Por eso mismo, la realidad del empleo segregado parece no adaptarse bien a la finalidad no discriminatoria que preside la Convención: de hecho, algo como el empleo segregado aparece de forma velada en la letra f) de las medidas referidas cuando señala "Promover programas de rehabilitación vocacional y profesional, mantenimiento del empleo y reincorporación al trabajo dirigidos a personas con discapacidad", concibiéndolo así simplemente como un estado de tránsito hacia el empleo ordinario.
Sin embargo, el empleo protegido ha venido cumpliendo un papel muy importante a la hora de permitir el acceso al empleo de las personas con discapacidad. De hecho, al menos en España, los Centros Especiales de Empleo (CEE) y los enclaves laborales son las principales fuentes de trabajo para las personas con discapacidad. Y aunque también en la legislación española se conciban como una etapa de tránsito hacia un empleo en el mercado laboral ordinario, lo cierto es que han venido siendo el lugar de destino de muchos de los trabajadores con discapacidad.
Esto ha generado un extenso debate en el que no existe acuerdo ni siquiera entre las personas con discapacidad y las organizaciones que defienden sus intereses. Si bien a partir de la Convención se puede sostener que no se puede hablar de plena integración cuando hay segregación, otras organizaciones han puesto de relevancia el papel que cumple el empleo protegido como generador de oportunidades, autoestima y autonomía, en particular para personas con determinadas diversidades, que haría muy difícil su incorporación a un mercado laboral ordinario fuertemente competitivo (CERMI, 2007).
En mi opinión, este debate no puede plantearse en términos de todo o nada, sino desde una perspectiva pragmática que tenga en cuenta la realidad del mundo del trabajo hoy en día, sin perder el objetivo de la plena integración de las personas con diversidad funcional en el mundo del trabajo y en la sociedad eliminando las muchas discriminaciones que todavía sufren, de las cuales las laborales son de las más profundas y llamativas. La dificultad que tiene el empleo, que no lo tiene, por ejemplo, la educación, es que gran parte se oferta en el sector privado. Y ahí las empresas pueden realizar discriminaciones indirectas que, salvo que sean denunciadas, difícilmente tendrán sanción y si la tienen, cuando esta llegue puede ser tarde. El término empleo inclusivo no deja de resultar paradójico. Porque si hay algo que no es, por definición, inclusivo es el mercado laboral de los sistemas de libre mercado donde cada vez más personas se quedan en los márgenes de la relación laboral por diversas razones como son la falta de formación, la edad, el género, la raza o la diversidad funcional. Aunque nos seguimos moviendo en un mo-
Page 396
delo empleo centrista que construye la inserción y el reconocimiento social, la ciudadanía, a partir del vínculo laboral, hoy ese modelo parece que ya no se sostiene porque cada vez hay un mayor número de personas que están al margen de la relación laboral o que entran y salen de esa relación con tanta frecuencia que es imposible que construyan su identidad sobre una base tan inestable. Esto, que se ha podido ver con claridad con los efectos de la crisis económica que se inició en 2008, aunque parcialmente los datos del empleo mejoren, va a continuar con la progresiva precarización de la relación laboral. Esta nueva realidad debe afrontarse desde dos estrategias que no son exclu-yentes sino complementarias: en primer lugar, debe incidirse en la necesidad de regulaciones que protejan al trabajador, en el fortalecimiento de los derechos laborales, de los derechos en el puesto de trabajo que en estos últimos años se han visto deteriorados y recortados. Para ello es necesario que los Estados refuercen esa protección, aunque para que esto sea efectivo en un mundo donde la competencia es global, serían necesarias normas internacionales compartidas por todos los Estados para evitar la competencia entre países por ver quién ofrece condiciones laborales más baratas a empresas ávidas de ampliar su beneficio a costa de recortar su gasto en recursos humanos. En segundo lugar, es necesario un cambio cultural y de paradigma: debemos pasar de sociedades empleo-céntricas a sociedades trabajo-céntricas, donde se entienda que el trabajo es algo más que el empleo y que el vínculo social debe construirse en torno al trabajo, a aquellas actividades que se realizan y que suponen un valor añadido a la comunidad, independientemente de cuál sea el valor de mercado o si éste las valora o no (Rey Pérez, 2007). Entendiendo el derecho al trabajo como el derecho a realizar actividades que, de acuerdo con las capacidades de cada cual, aportan algo al conjunto social, es la única forma de poder reconstruir el principio de reciprocidad en sociedades donde el empleo está en continuo cambio y reducción debido a los avances tecnológicos y a la sustitución de trabajadores físicos por máquinas.
Desde esta perspectiva es desde donde, en mi opinión, cabe el análisis del debate entre el empleo protegido y el empleo ordinario no para ofrecer una apuesta por uno u otro modelo, sino para superarlo. Como se ha indicado, hoy gran parte de los empleos para personas con discapacidad se da en el entorno de los CEE o de los enclaves laborales debido, entre otras cosas, a que nunca ni el legislador ni los políticos se han tomado realmente en serio la eliminación de las barreras para la entrada en el mercado laboral ordinario. La cuota de reserva de un 2% en las empresas de 50 o más trabajadores se ha venido sorteando gracias alas medidas alternativas que contempla el artículo 2.1 del
Page 397
Real Decreto 364/2005 que las planteaba como excepcionales y que, sin embargo, se están convirtiendo en algo común2.
De acuerdo con Gutiérrez Colominas (2015) esto ha provocado la progresiva desaparición de personas con discapacidad en el ámbito del trabajo ordinario, vulnerándose así el artículo 27 de la Convención, y ha fomentado la segregación de los CEE. La razón de esta situación se debe a diversos factores: por un lado, el desinterés de las propias empresas que recurren a aquellas vías que les parecen más sencillas dejando de lado las declaraciones que podemos encontrar en sus protocolos de responsabilidad social corporativa; por otro, y quizá es lo más importante, que el legislador tampoco se ha tomado en serio el derecho al trabajo reconocido en la Convención y en el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (LGDPD), no ya solo articulando y fomentando vías de cumplimiento excepcional, sino también no preocupándose por actualizar una cuota de reserva presente en nuestra legislación desde 1982 que no se adapta ni al número de personas con discapacidad en edad de trabajar que es un 4,4% del total, ni a la realidad empresarial de nuestro país que está formada sobre todo por PYMES y no por empresas de más de 50 trabajadores. Si a eso añadimos la situación de nuestro mercado laboral, con un fuerte desempleo estructural, donde su accesibilidad se niega no solo a las personas con discapacidad sino a cerca del 20% de la población, nos encontramos con una situación bastante desalentadora: la tasa de actividad de las personas con discapacidad es 39 puntos inferior a la de las personas sin discapacidad, la tasa de empleo es del 25,7% (frente al 58,2% de la población general) y la tasa de paro es de 32,2%, 7,8 puntos superior a la de las personas sin discapacidad (Odismet, 2017).
En este aspecto, las empresas de economía social pueden jugar un papel muy importante en la integración de las personas con discapacidad contribu-
Page 398
yendo activamente a la eliminación de las barreras existentes. Como señala el artículo 4.5 de la Ley de Economía Social, "se declaran entidades prestadoras de Servicios de Interés Económico General, los Centros Especiales de Empleo y las Empresas de Inserción, constituidas y calificadas como tales según su normativa reguladora. Asimismo, podrá extenderse esta declaración a cualesquiera otras entidades de la economía social que tengan por objeto igualmente la inserción laboral de colectivos en riesgo de exclusión, conforme a lo que se establezca reglamentariamente". Por tanto, las empresas de economía social pueden operar en los dos ámbitos, en el del empleo ordinario, a través de cooperativas, sociedades laborales, mutualidades de previsión social, asociaciones y fundaciones, y en el...
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba