A propósito del art. 50.1 a) ET tras la reforma de 2012

AutorRaquel Poquet Catalá
CargoDoctora en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Páginas97-118

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1. Introducción

Los arts. 49.1 j) y 50 ET prevén la posibilidad de que el trabajador, ante determinadas conductas del empresario que redunden en menoscabo de su dignidad, solicite ante la autoridad judicial la extinción del contrato de trabajo percibiendo una indemnización equivalente a la del despido improcedente. Cabe señalar, al respecto, que antes de la reforma operada por el RDL 3/2012 y su posterior Ley 3/2012, la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo por voluntad del trabajador ante las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo se contemplaba para los casos en que redundasen en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad, mientras que tras la reforma de 2012 se reconoce solamente para el supuesto en que se produzcan en detrimento de su dignidad y, además, se realice sin cumplir las exigencias del art. 41 ET, desapareciendo así la mención al perjuicio de su formación profesional, de tal forma que este lesión sólo será valorable en la medida en que pueda afectar a la dignidad. Es claro que ello se asocia con los derechos que el art. 4.2 ET reconoce a los trabajadores en la relación de trabajo, entre los que se incluyen el derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo (art. 4.2 b) y el derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso por razón de sexo (art. 4.2 e).

Pero el art. 50 ET no otorga al trabajador la potestad de poner fin por sí mismo al vínculo contractual, ya que lo que establece, propiamente, son una serie de justas causas para que el trabajador pueda solicitar la extinción, no unos supuestos en los que está facultado para terminar la relación laboral1. Por consiguien-

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te, todo trabajador que desee extinguir su contrato vía art. 50 ET debe iniciar un proceso encaminado a que el juez de lo social dé por terminada la relación mediante una sentencia.

Además, para que entre en juego este precepto debe producirse un menoscabo de la dignidad del trabajador, concepto jurídicamente indeterminado y que ha sido objeto de una larga construcción doctrinal y jurisprudencial, configuración que se va a tratar de sintetizar. Así lo manifiesta el TS2, al señalar que "la acción de rescisión del contrato ex artículo 50 ET tiene un carácter constitutivo y de condena de una obligación de dar y su sustrato material radica en la regulación de la extinción del contrato a voluntad del trabajador del citado artículo 50 por comportamientos empresariales ilícitos". La modificación sustancial de las condiciones de trabajo podía estar plenamente justificada, pero no debía ser inexorable que menoscabase la dignidad del trabajador3.

De hecho, la diferencia del art. 50 ET, con los arts. 40 y 41 ET, referentes a movilidad geográfica y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, respectivamente, es que, en el primero de ellos, se produce un perjuicio de mayor gravedad o cualificado al afectar a un bien jurídico tan importante para el trabajador como lo es su dignidad, mientras que en los otros dos preceptos, se trata de un perjuicio más simple. Pero, en la práctica, el análisis de las resoluciones judiciales pone de manifiesto que el concepto de perjuicio es bastante más difuso, ambiguo e indeterminado, lo que dificulta conocer el cauce extintivo al que debe acudir el trabajador perjudicado. Por ello, es conveniente tratar de diseñar una regla apriorística que evite las numerosas zonas grises, ya que la gravedad o el grado de cualificación del perjuicio entra en el ámbito de la subjetividad, y por ende, del casuismo. De ahí que, para evitar un posible uso perverso de esta posibilidad del art. 50 ET, se exige la comprobación de la existencia del perjuicio, esto es, que se trate de un daño real, objetivamente constatable4. Esto es, deben acreditarse los requisitos legales del menoscabo de la dignidad, condicionantes del éxito de la acción ejercitada, porque no pueden ser considerados como consecuencias ínsitas en toda modificación sustancial de las condiciones laborales, y específicamente de grupo y funciones, ya que entonces sobraría su exigencia legal expresa, sino que han de concurrir y de tal forma que resulte justificado la extinción del contrato con las mismas indemnizaciones previstas para los despidos improcedentes.

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2. Naturaleza de la resolución vía art 50 ET

Uno de los problemas que se derivan de la posibilidad que los arts. 49.1 j) y 50 ET ofrecen al trabajador de extinguir su contrato de trabajo por incumplimiento empresarial, es la de si su simple voluntad es suficiente para provocar la mencionada rescisión contractual, o si, por el contrario, es precisa una resolución judicial que así lo establezca. Dicho de otro modo, una de las cuestiones recurrentes a la hora de interpretar el derecho a la extinción del contrato por voluntad del trabajador cuando ésta se basa en un incumplimiento obligacional del empresario, es la de determinar si aquél puede resolver la relación laboral directamente o si debe ejercer la acción judicial para que sea el juez el que declare la resolución contractual. En definitiva, se trata de esclarecer si el pronunciamiento judicial es declarativo o constitutivo, lo que comporta, si el trabajador debe continuar o no prestando servicios hasta que tal decisión judicial se produzca5.

La doctrina laboralista que ha abordado este aspecto ha señalado que puede darse una triple calificación. Así quienes ponen el acento en la voluntad extintiva del trabajador lo clasifican como dimisión extraordinaria, mientras que quienes ponen el acento en el incumplimiento empresarial determinante de la voluntad extintiva del trabajador lo califican como resolución, y quienes inciden en la intención empresarial de provocar la extinción de la relación como despido indirecto. Tanto la primera como la tercera opción determinan la eficacia inmediata de la voluntad extintiva del trabajador y la posibilidad de posterior reclamación judicial de una indemnización por el incumplimiento empresarial equivalente a la del despido improcedente6. Pero esto supone desconocer que, según la literalidad del art. 50.1 ET, el trabajador no puede extinguir el contrato, sino que "puede solicitar la extinción del contrato" ante el juzgado de lo social.

Si, según la doctrina civil, la resolución es "una extinción sobrevenida de la relación contractual que se produce como consecuencia de una declaración de voluntad o de una acción ejercitada por una de las partes, que no es sin embargo reflejo de una voluntad absolutamente libre, sino que tiene que encontrarse fundada en una hipótesis o supuesto de hecho a tal efecto previsto por la ley", es evidente que los arts. 49.1 j) y 50 ET contemplan una extinción del contrato de trabajo calificable como resolución judicial, diferente del desistimiento unilateral, en el cual la extinción opera "mediante un acto enteramente libre y voluntario, que no tiene que fundarse en ninguna causa especial"7.

No obstante, la resolución de los arts. 49.1 j) y 50 ET presenta notorias especialidades respecto a la del art. 1124 CC, que se reconducen sustancialmente a la tendencia a la concreción de presupuestos de hecho y de consecuencias jurídicas

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que caracteriza a las normas del Derecho del Trabajo. Mientras en el art. 1124 CC se deja un amplio margen a la prudencia judicial para la apreciación de la conducta incumplidora y las consecuencias indemnizatorias unidas a la resolución contractual, el art. 50 ET especifica cuáles son esas conducta con mayor detalle y la consecuencia jurídica lleva a una indemnización tasada8.

De hecho, el instituto regulado en el art. 50 ET es la versión laboral de la resolución por incumplimiento conocida en el derecho común, a título de facultad implícita de las partes de los contratos bilaterales o sinalagmáticos, pero con una diferencia importante de partida, pues el art. 1124 CC contempla primordialmente los contratos de tracto único. De ahí que el precepto confiera, en principio, la facultad de optar entre el cumplimiento o la resolución de la obligación, más una indemnización de perjuicios en ambos casos. En el Derecho del contrato de trabajo las cosas se desarrollan de un modo diferente, pues el trabajador a quien no se abona, sin más o de manera reiterada, el salario devengado, puede ejercitar simultáneamente las dos acciones mencionadas, esto es, reclamar la retribución debida y también la resolución del vínculo laboral basada en el incumplimiento, con la particularidad adicional de que, si se accede a la petición resolutoria, siempre media una indemnización.

El TS9había sostenido que no es posible que el trabajador resuelva extrajudicialmente el contrato, sino que debe solicitar la rescisión de la relación laboral sin abandonar la actividad, pues la extinción contractual se origina por la sentencia judicial firme, de tal forma que la extinción de la relación laboral no se produce con anterioridad al pronunciamiento judicial, debiendo el trabajador continuar prestado sus servicios, salvo que dicha continuidad afectare a su dignidad, integridad personal o derechos fundamentales. Por tanto, al establecerse que la extinción del contrato de trabajo se produce cuando se dicte sentencia firme se está reconociendo que la sentencia tiene un carácter claramente constitutivo y no declarativo, lo que entraña la subsistencia del vínculo laboral y la correlativa obligación del trabajador de continuar en el desempeño de sus funciones.

Esta postura tradicional tiene su base en el hecho de que la declaración judicial ha operado, en la práctica, como un...

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